◎迟向宏

(七台河日报社，黑龙江 七台河 154600)

一、七台河日报社采编队伍现状分析

七台河日报社成立于1983年12月，是黑龙江省七台河市的一家新闻媒体，是市委直属正处级事业单位，其主办的报纸是三级党报之一。截至2020年底，七台河日报社共有采编人员65人，占全社人员的41%。

从业者的学历、年龄、编制、职称对新闻采编工作绩效存在重要影响，因此，从这四个维度分析对采编队伍现状研究很有价值。七台河日报社采编人员从学历上看，研究生以上学历6人，占比9%；本科学历50人，占比77%；专科及以下学历9人，占比14%。从年龄结构上看，35周岁以下33人，占比51%；35至50周岁24人，占比37%；50周岁以上8人，占比12%。从编制类型上看，全额事业编人员37人，占比57%；差额和自收自支事业编人员4人，占比6%；编外聘用人员24人，占比37%。从专业职称上看，正高级职称3人，占比5%；副高级职称12人，占比18%；中级职称20人，占比31%；初级职称15人，占比23%；无职称15人，占比23%。

2010至2020年，七台河日报社共招聘采编人员36人(不含招聘后转岗、辞职人员)，平均年龄29.4岁。这部分人员已经成为采编队伍的骨干和主力，其中2人提拔至正科级岗位，4人提拔至副科级岗位；2人评聘副高级职称，18人评聘中级职称。同时，这36人获得了十年间七台河日报社所获省级新闻奖总数的32%、市级新闻奖总数的71%、市级“十佳新闻工作者”总数的77%。从一些无法量化的成果来看，这36人承担了采编工作的多数急难险重任务。例如，在2020年的新冠肺炎疫情防控中，采访医护人员、治愈人员、医疗废物处理工人、防疫卡口工作人员等风险性高的任务多数由这36人完成。例如，全市大型活动市党代会、两会、大型峰会、项目拉练等，这36人在其中承担了多数采访和后期编辑任务。再如，突发紧急事件需要短时间内到达采访现场的任务，领导也多数会从这36人中选人前往。由此可见，当前七台河日报社的采编业务主要由2010年以来招聘人员承担，采编队伍主要力量由这些人构成，整体工作成效受到这些人的能力素质、工作态度、工作作风、工作效率的深刻影响。

对比同城市的另一家新闻媒体广播电视台，由于采编岗位编外聘用人员信访问题，难以甩掉包袱轻装上阵，同一时期的十年间没有招聘一人，导致人员队伍年龄老化、学历层次偏低、编外聘用人员占绝大多数、人员评聘职称积极性不高等问题显著，继而造成工作效率低下、财政紧张、人浮于事、改革创新动力不足等一系列制约发展的难题。

综上所述，七台河日报社采编队伍总体形势良好，具体表现为：采编人员学历层次在省内地市级新闻媒体中处于上游位置，本科及以上学历占绝大多数，随着逐年招聘和退休，大专及以下学历人员呈下降趋势；年龄结构合理，23岁至60岁人员呈金字塔形分布，年轻人储备充足；政府财政全额供养的事业编人员占多数，虽有少数差额、自收自支和编外聘用人员，但七台河日报社经营收入能够满足其薪资、社保、福利需求，未形成太大负担；职称结构与年龄结构相似，各级职称职数均有空余，为年轻人未来评聘留有空间；对业绩突出的人员及时表彰奖励、提拔使用，形成比学赶超、干事创业的良性竞争氛围；队伍整体作风良好，敢于直面风险挑战，能够承担急难险重任务，具备一定的创新精神和能力，呈现出积极向上的精神风貌。

二、人员招聘、培养、使用中存在的问题分析

尽管当前七台河日报社采编队伍总体情况良好，但仍然存在一些问题不容忽视，需要认真分析研究并找到解决对策。这些问题既有横向的共性问题，也有纵向的历史遗留问题，还有七台河日报社当前发展阶段存在的个性问题。

(一)共性问题分析

同为地市级党报媒体，七台河日报社与黑龙江省各地级市其他报社在采编队伍建设中面临的大多数问题相同。这是因为随着近年来新媒体的强势崛起，以报纸为主要公共产品的报社在新一轮的媒体竞争中明显处于下风，传统的办报思维、管理体制、工作方式不能与新媒体的经营理念、运作方式、传播规律相契合，日渐式微的报纸出版业对年轻人的吸引力更是微乎其微，这些因素折射到报社采编队伍建设上便生成一系列问题。具体体现为：

一是高素质专业采编人员招聘难。由于报纸采编工作需要较强的文字功底，具有汉语言文学类专业背景的人员显然是招聘首选。同时，报社又属于新闻媒体，新闻传播类专业属于招聘的对口专业。再者，新闻采编工作面向社会各方面，政治、经济、文化、历史、管理、科技等专业领域的知识在工作中都会涉及。因此，采编人员不仅要具备汉语言文学、新闻传播的专业能力，也需要具备广泛的知识储备，而在实际招聘中，这样的高素质专业人才实属难觅。

二是行业吸引力下降导致人员招聘难。报纸相较于广播、电视、网站、移动媒体等后起之秀，属于最传统的媒体形式，对追求新鲜感的年轻人难以产生很强的吸引力，加之行业薪酬、福利、晋升空间相较于公务员及其他事业单位并不出众，因此，到地市级报社工作很难成为汉语言文学、新闻传播学等专业毕业生的第一选择。

三是行业内专业人才流失现象严重。由于受地域、行业等因素影响，省内地市报社专业人才流失严重。2010至2020年，七台河日报社先后流失采编专业人员28人，占2020年底全体采编人员的43%。其他地市专业人员流失现象也不同程度存在。流失人员去向既有到各级党政机关，也有自主创业，还有到省外新闻媒体。由于报社采编人员具有较强的文字功底，因此，流失的专业人员多数去往党政机关，2010—2020年，七台河日报社共有18人调转到党委、人大、政协、政府职能部门，占全部流失人员的64%。

此外，七台河日报社与省内其他地级市报社在队伍管理上还共同存在着采编人员晋升空间有限、职称晋升竞争激烈、领导团队能力不足、人员专业培训缺失等问题。

作为同一城市、同一级别(市级)的新闻媒体，七台河日报社与同城的广播电视台采编队伍建设面临的部分问题相同。七台河日报社与广播电视台所处的地域环境相同，单位性质都属于事业单位，规模体量基本相同，由于历史上两个单位的决策者对于人员招聘的重视程度、选择方式的差异，导致两家单位采编队伍面临的总体形势大相径庭，但二者毕竟同属新闻媒体，还存在一些相似的问题，具体表现为：

一是管理方式单一，没有做到与时俱进。七台河日报社与广播电视台虽然属于新闻媒体，但内部管理方式仍然采用科层制的组织体系，这种组织体系在管理采编人员时无法赋予其充分的自主性，而使其囿于等级森严的层级关系，导致采编人员能够有效完成指令性采访任务，但在自主策划采访上缺少积极性。同时随着新媒体改革的到来，垂直的科层制不能与发散的、跳跃的、自主的采编流程相适应，势必阻碍两家媒体向新媒体转变。

二是绩效考核形式单一，不能充分调动采编人员积极性。七台河日报社与广播电视台对采编人员的绩效考核均存在重数量、轻质量的现象，只是把新闻稿件数量多少作为考核的重要依据，而稿件的质量、传播力、影响力等因素并没有科学地纳入考核体系。同时，绩效考核的方式、标准、内容十多年沿袭相传，没有随着形势的变化而改进，导致考核奖优罚劣的导向作用无法发挥。

此外，七台河日报社与广播电视台还共同存在着工作任务分配不均、人才培养目标单一、人员业务培训缺失等问题。

作为同一城市、同一级别的公共组织，七台河日报社与其他政府部门、事业单位、国有企业在专业人员队伍建设中面临的部分问题相同或相似，最明显的就是非业务人员冗杂。七台河日报社作为新闻媒体，显而易见采编人员是主要业务人员，然而实际上采编人员仅占全社人员的41%，不足半数。大量编制被办公室、财务、人事等部门工作人员所占据，造成主要业务部门人员不足、人浮于事、行政机构臃肿等问题。无独有偶这种现象在该市其他政府部门、事业单位、国有企业中大量存在。造成这种现象的主要原因是各单位在招聘业务部门专业人员时，专业限制较严，招聘门槛也相对较高，导致招聘相对困难，有些单位甚至多年招不到一名业务人员；而各单位的办公室、财务、人事等部门在招聘时，对专业、学历、性别、工作经历等要求相对较宽泛，人员招聘比较容易。此外，七台河日报社与其他政府部门、事业单位、国有企业还共同存在招聘以考为主、招聘重学历轻能力、绩效考核作用不明显、人员绩效管理平均主义盛行等问题。

(二)历史遗留问题分析

尽管七台河日报社建立时间不足40年，但在其发展历程中仍然积累下一系列历史问题，既有囿于当时历史条件无法解决的问题，也有因改革不彻底遗留的问题，也有安于当时现状不愿变革导致的问题，还有因形势变化决策者未能及时作出有效调整而引发的问题。具体表现为：

一是采编人员编制不同导致管理混乱问题。七台河日报社采编人员编制上的差异导致绩效考核、任务安排、职称评聘上的不同。在绩效考核上，全额事业编、差额和自收自支事业编人员绩效考核体系相对较完善，而编外聘用人员绩效考核相对单一。在工作任务安排上，管理者会多考虑全额事业编人员，急难险重任务安排上也会优先选择全额事业编人员，编外聘用人员只会安排一些常规工作。在职称评聘上，全额事业编、差额和自收自支事业编人员能够评聘职称，编外聘用人员不予评聘职称。

二是被传统办报思想、体制束缚，采编人员不能、不愿适应新媒体发展。从成立时起，七台河日报社便以报纸作为主要产品，近40年时间里积累形成了一整套办报思想、采编体制、工作方法，这些应用在传统报纸出版上行之有效，但应对新媒体发展的变革要求却难以为继，甚至南辕北辙。例如，传统日报以“日”为采编周期，在与新媒体以“分”“秒”为发布周期的竞争中明显处于下风。

三是历次事业单位改革都未解决的编外聘用人员身份问题。七台河日报社采编队伍的24名编外聘用人员并不是短期内招聘的，而是几十年时间积累的。这些人员由于身份问题，导致工作积极性不高，也给报社财政造成一定压力，甚至攀比正式编制人员引发信访问题。然而由于决策者没能把握时代机遇、环境机遇、政策机遇，造成问题久拖未决、遗留至今。

(三)个性问题分析

作为一家地市级党报媒体，七台河日报社因其所在地域、所属行业、从事业务、发展历程的独特性，存在着不同于其他地市党报媒体、其他新闻媒体、其他公共组织的一些个性问题。比如，报社记者与一般公务员、社会团体员工不同，工作时间相对自由、不在一个固定工作场所办公、工作自主性较强、职业文化素养要求较高、约束性较小、工作接触层面高且范围广，因此，一般公共组织的管理体系难以对其进行有效管理，同时部分个体也存在个人主义倾向严重、作风散漫、组织纪律性较差、不轻易服从权威等问题，给管理工作带来巨大挑战。同在采编队伍的编辑与记者相比，工作时间固定、工作地点集中、组织化程度较高，因此管理方式与记者截然不同，差异化管理的要求，使得采编队伍管理者难以“一碗水端平”。

三、采编队伍建设问题解决的对策

第一，从根本出发，选好配强采编队伍领导者，“一把手”要带头树立敢闯敢干的创新思维，带头从传统思维定势和路径依赖中解放出来，敢于触碰采编队伍建设深层次矛盾，冲破思想观念束缚，打破利益固化藩篱；整合市域内报社、广播电台、电视台、新闻网站、新媒体等新闻媒体单位成立一家市级融媒体中心，建立一支年龄结构、专业素质、创新能力与当前及未来新媒体发展形势相适应的采编队伍，打破传统科层式管理体系，实行编制岗位化、指挥扁平化、采编全域化、产品多样化、考核规范化的科学管理体系，建立健全能有充分调动采编人员工作自主性、积极性、创造性的薪资分配制度；建立完善领导、协调、推进和督查机制，逐级传导压力、层层压实责任，务求件件有着落、事事有回音。

第二，从长远出发，构建人才编制周转池，逐步放大人才编制周转池效能，构建人在编在、人动编随、人走编收的人才编制科学化、常态化、动态化调整机制；加大人员招聘力度，放开人员招聘专业、年龄限制，建立人员招聘、人才引进、人员培训规划，建立健全灵活的人才引进、培养和使用机制，实行急缺人才专门引进、普通人员大批招聘、不适应岗位人员及时调整的人员管理制度，推动各项人才政策落实落地；打破专业人才职称评聘专业、职数、学术成果等限制，注重对现有人员在岗位上的专业培养、能力锻炼，逐步构建适应时代发展的采编队伍。

第三，从外部出发，加强与高等院校、上级媒体的合作，派遣采编人员到上级媒体挂职学习，聘请高校新闻专业专家学者担任顾问，邀请专家学者、行业翘楚到本地讲座，提高采编人员眼界和能力；对高端人才如网络运维、大数据分析、资深评论员等岗位人才，采取“不求所有，但求我用”的合作方式，通过购买第三方服务的方式解决本地专业人员解决不了的重大难题；加大对上争取力度，争取党委政府、主管部门对新媒体采编队伍建设的更多支持。

第四，从身边出发，及时转变传统媒体人员管理思想，引进现代管理理念，打破陈规陋习和不合理、不公正等有碍事业发展的条条框框，加强与员工特别是年轻人的沟通，敢于不拘一格大胆使用年轻人才，尊重基层的首创精神，用感情留人、用事业留人、用待遇留人、用环境留人。大力奖励保护担当干事者，果断惩处整治躲事误事者，强调人员“在岗、在位、在状态”，抓住“想干事、敢干事”这两个关键点，健全正向激励机制，引导采编人员创造性开展工作，旗帜鲜明地为实干者撑腰、为担当者担当、让有为者有位，营造想干事、能干事、干成事的浓厚氛围。同时加强业务学习、岗位考核、奖惩措施执行，提高工作科学化、专业化、精细化水平。