中车长江铜陵车辆有限公司人力资源部 王志刚

国有企业长期在册不在岗员工的出现，往往是伴随着企业深化改革产生的，同时也与企业管理机制不健全有很大的关联，这些人员由于长期未进行安置处理，不在岗时间越来越长。随着国有企业持续深化三项制度改革，对在册不在岗人员的清理与管控也愈发重视。

一、国有企业在册不在岗人员的类型与成因

本文主要针对在国家法律法规及企业规章制度规定以外的在册不在岗人员进行界定，具体成因和分类主要分为以下几种。

（1）待岗下岗人员。指因产业结构调整、职能撤销和在社会主义市场经济条件下，企业为了节支增效，不断优化人力资源结构，通过竞聘和末位淘汰等方式而产生的待岗下岗人员。此类人员往往是企业已进行了转岗安置，但其本身不愿从事或不能胜任企业安排工作岗位而长期不在岗。

（2）长病长伤人员。指因为自身身体状况和非因工负伤长期请病假，医疗期满后仍不上岗人员，这些人中不乏存在“小病大养”和“无病小养”的现象，因为企业机制不健全和保护思想的存在，导致企业未对此类人员进行及时处理。

（3）在职不在岗人员。也可称为自动离职人员，指安排了工作岗位但未办理任何请休假手续而未上岗的人员。

（4）工伤离岗人员。本文所指工伤离岗人员是指员工因工负伤在停工留薪期满后被鉴定为劳动能力正常，但一直未从事原工作也未从事由企业另行安排工作的人员，企业往往对这类人员存在照顾的心理，并没有通知其返岗。

二、国有企业在册不在岗人员清理方案

（1）制定工作方案。清理在册不在岗人员是一项系统、复杂的重要工作，此项工作牵涉到企业改革发展和职工权益。为避免出现清理工作雷声大、雨点小的现象，此项工作需围绕清理目标周密谋划，并在企业主要负责人统一领导下部署实施。人事部门应结合企业实际，充分制定在册不在岗人员清理工作方案，方案内容应涵盖工作小组的构建，各单位有关工作责任分工（如不在岗人员摸查上报、信息告知、宣传教育、资金调配、信访维稳、安全保卫等），清理人员的范围，清理措施以及工作考核要求等，方案经企业办公会和职工代表大会或职工代表组长联席会审议通过后才可以印发。

（2）加强业务指导。方案印发后，人事部门要通过召开专门会议加强对各级各部门的业务指导，对方案实施过程中可能出现或员工可能会询问的问题，如有关政策宣传方式、社会保险相关问题、清理工作要求、返岗工作要求等提前予以解读，进一步提高组织保障能力。

（3）开展摸底调查。根据方案拟定的在册不在岗人员清理范围，组织各用工单位进行摸底调查，充分掌握在册不在岗人员不在岗的原因和类型、不在岗时间、联系方式、现工作或生活情况及现住址等内容。此外，人事部门应适时派人督查进展，避免用工单位瞒报现象发生，广泛收集汇总情况，确定清理人员清单，并以高压态势保障清理工作向纵深推进。

（4）核查人事档案。结合确定的清理人员，人事部门应全面核查此类人员的入司日期、年龄及工作履历，充分掌握此类人员的基本信息和曾经掌握的技术技能，为后期实施清理安置提供信息支撑。

（5）进行广泛宣传。企业各级各部门应通过电话、短信、微信、书面告知等多种形式向在册不在岗人员广泛宣传清理工作规定，并确保全覆盖，对于失联人员可采用登报等方式进行告知。由于此类人员长期不在岗，因此在政策传达等方面原则上应保证每人2次以上，确保此类人员充分了解清理工作要求，避免出现工作风险。

（6）实施清理安置。一是企业可采取鼓励员工自谋职业的方式，通过出台自谋职业政策，鼓励在册不在岗人员领取企业自谋职业鼓励金，进行自主择业，并与公司解除劳动合同。二是通知在册不在岗人员返岗，通过提前梳理企业现有岗位空缺情况，以减少企业劳务用工为目的，发布限期返岗通知，安排他们返岗，逾期未到的可按企业规章制度及《劳动合同法》解除劳动合同。三是对失联人员采取登报、公告的方式解除劳动合同，前期可进行走访调查，了解失联人员的家庭情况、住址，采取直接或间接送达限期返岗通知的方式告知其家属，家属仍然无法联系到的，企业可采取登报、公告等方式依规解除劳动合同。

三、国有企业在册不在岗人员长效管理目标的实施路径

对在册不在岗人员的清理安置往往不能一次性予以解决，因此必须重构用工管理制度，建立在册不在岗人员长效管理机制，加强劳动纪律管理，树立正确的劳动关系管理意识，依法依规推动企业改革，逐步减少并遏制此类现象的发生。

（1）重构用工管理制度。企业应认真梳理并重构员工考勤、休假、奖惩、劳动纪律、劳动合同管理等规章制度，以现代企业管理为依据，充分学习民营企业的优秀管理模式，通过细化、量化规章制度条款，建立规范化、标准化的管理流程，尽量避免定性词汇用语，使企业在实际管理、操作过程中有明确的制度依据，防止在发生劳动争议时，企业规章制度不具有说服力的现象发生。

（2）规范劳动关系处理程序。一是针对待岗下岗人员，当企业经营形势好转，正常的生产秩序恢复时，要立即采用多种方式告知待岗人员回到工作岗位进行工作，对于那些不到岗的人员要依照双方事先约定的合同或者劳动法律法规，对其进行及时的处理。二是针对自动离职人员，企业应及时履行告知程序，要求员工予以说明，对逾期反馈的一律按照旷工处理，当员工旷工天数达到一定数量之后，将被视为严重违反规章制度的行为，企业可按规章制度与其解除劳动合同。三是针对患病或非因工负伤人员，员工在请休假期满后仍不到岗的，企业应认真落实员工离职程序，同时在请休假期间，如企业怀疑员工提供的诊断书等造假，也可安排员工到指定医疗机构就诊，核实与沟通之后，最大限度地防止部分员工“小病大养”“无病小养”。

（3）建立长效管理机制。国有企业深化改革，岗位管理也愈加科学化，企业必然会随之产业升级、实现装备自动化。一是建立市场化用工机制。严控入口关，除关键岗位外，对于辅助性、可替代性的岗位暂时采取劳务派遣、外包等方式，随着智能制造的实施，某些劳动密集型岗位必然会被取代，因此要严格控制此类岗位在岗人员新增。二是建立内部退养机制。阶段性开展内退，对于一些年龄较大难以安排岗位的人员采取内部退养的方式降低在岗员工总量，以时间换空间。三是建立自谋职业机制。大力推行协商一致解除劳动合同，对于一些较年轻的富余人员和不在岗人员，可制定自谋职业政策，与其协商一致后解除劳动合同，此种方式对于国有企业来说可能较为稳妥。四是建立劳动合同履约评价机制。强化劳动合同履约评价管理，对于签订固定期限劳动合同的人员，在合同即将到期前，开展劳动合同履约评价工作，对于履约期内不适合公司的人员坚决不予续签，这种方式也不会存在法律纠纷。