蒋 明

（河南省冶金研究所有限责任公司 河南郑州 450003）

科研院所由事业单位属性转变为企业组织性质，经济上不再依赖国家财政划拨，管理上完全实行企业化运作，这是我国科研事业市场化的必然结果，也是促使我国经济持续稳中向好发展的重要组成部分。这种制度转型的过程一方面是对全体管理人员以前瞻性引领企业长远发展的考验，是对行政人员、科研人员发掘市场需求、了解市场变化的感知能力的培养；另一方面也对转制院所人力资源把控能力提出了新的更高要求[1]。

人力资源是第一生产力，这对于科研院所尤为重要，但是通过实际调研，我们常常会发现离开体制后的科研院所发展状况千差万别，认真总结后发现其中一个重要原因是人力资源管理的差异化。文章通过“双因素理论”视角来分析转制科研院所人力资源的风险点，并根据风险提出有针对性的保障防范策略。

一、“双因素理论”的内涵

1959年，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格首次提出了“双因素理论”，也称“激励—保健理论”[2]。赫兹伯格认为企业激励员工需要站在两个维度上去关注员工需求：激励因素和保健因素。所谓激励因素是指那些具备会使员工满意，缺失不会使员工感到不满意的因素，例如：挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等；而保健因素是指具备使员工不产生不满意的情绪，但起不到激励作用的因素，例如：企业管理制度、工资、工作环境等。……