李海瑞

(辽宁师范大学 图书馆，辽宁 大连 116029)

高校图书馆是支持高校教学、科研、社会服务等工作不可或缺的重要部门，而对馆员进行科学、高效地管理是高校图书馆管理工作的重要内容。人力资源和社会保障部曾于2000年颁布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求将专业技术职务聘任与岗位聘用结合起来，按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一[1]。然而，由于历史问题和体制原因，不少高校图书馆在岗位聘任中都存在顽疾。因人设岗，人浮于事；能力与岗位不匹配，工作效率低下；专业技术性强的岗位，如学科服务、系统开发和信息素养教育等人才短缺。结合目前高校人事制度的改革，为了能使馆员在短期内转变传统的图书馆工作理念，适应新环境下科学、规范、优质、高效的现代化管理模式，高校图书馆在全馆范围内进行岗位分级聘任成为迫切需要。因此，有必要对高校图书馆的岗位设置、聘任程序、岗位待遇、绩效考核等相关问题进行研究。

1 高校图书馆的岗位设置

岗位设置包括确定岗位类别、划分岗位级次、明确岗位职数和编制岗位说明。设置岗位是高校图书馆岗位分级聘任的首要任务，其中最为重要的应是岗位级次的划分和岗位说明书的编制。目前，我国图书馆界对图书馆岗位设置问题的重视程度不足，相关学术成果较少，需要加强研究[2]。

1.1 岗位分级

岗位级次的划分也就是岗位分级，是对图书馆每个岗位进行定性、分类和归级，使之成为图书馆定员和馆员选岗的依据。一般来说，岗位分级的依据包括工作岗位的性质、工作责任的大小、能力要求的高低、岗位之间的隶属关系等。

不少高校图书馆在这一方面有可以参考的经验。大连外国语大学图书馆2016年9月第五轮全员竞聘中，馆领导参与学校处级干部竞聘，空余22个专业技术岗分为现任部主任岗位、空余部主任岗位和其余岗位人员进行竞聘。武汉大学图书馆2009年的岗位聘任将岗位从高到低分为9级，包括馆长岗位、副馆长岗位、各分馆馆长岗位、学科服务部副主任及采访、系统等主要部门主任岗、各分馆部主任岗、各部高级岗、低级岗、新调入人员岗、流动岗等[3]。济南大学图书馆专业技术岗位分为4级，其中研究馆员岗2个、副研究馆员岗20个、馆员岗44个、助理馆员岗10个。同济大学图书馆成立“岗位设置委员会”负责岗位设置工作，设有管理岗、高级岗、中级岗和初级岗等6个级别。

1.2 岗位职责说明书

岗位职责说明书是对岗位职责的详细描述，是该岗位人员日常工作中最为重要的参照准则，同时也是岗位考核的重要依据。在编制岗位职责说明书时，高校图书馆首先要进行科学的岗位分析，让馆员积极参与到岗位设置工作中，充分了解岗位设置中的问题和馆员在实际工作中职责的细分情况，明确各个岗位的工作目标，并使目标具体化、明晰化。

东北师范大学图书馆的岗位说明书编制翔实，而且层次清晰、实事求是，具有很强的实际操作性。他们按照部门划分编制了12份岗位设置说明书，包括办公室、参考咨询部、特藏部、系统部、学科中心、学习支持中心、研究发展部等，岗位说明书的内容包括岗位聘任基本条件、岗位设置、岗位责任说明等，对每一岗位需要承担的工作做了十分详尽的说明。

1.3 岗位设计的建议

高校图书馆岗位设置工作的开展要符合本馆实际情况，应成立“岗位聘任委员会”负责相关工作，同时要将全体馆员纳入岗位设置和岗位说明书编制的过程之中，要充分保障图书馆各类馆员的参与度。

图书馆岗位设置的重点应在专业技术岗的分级，建议设立高级岗、中级岗、初级岗和流动岗等4个级别。各部设立1个～2个高级岗，为各部主任及工作能力强的业务骨干；根据各部工作任务和工作量，设立若干中级岗，保证服务工作的完成；为刚进入图书馆或刚调入某一部门的人员，以及有其他特殊情况的人员设立初级岗，协助完成本部门工作；设置流动岗安置竞聘后落岗的人员。

岗位职责说明书应在岗位聘任工作正式开始前编制完成。由“岗位聘任委员会”提出初稿，交由全体馆员全面讨论修改，拟聘某一岗位的工作人员应提出该岗位具体职责要求，其意见建议作为下一步聘任工作的考量标准。讨论修改完成后形成终稿，由“岗位聘任委员会”审议通过后公布。

2 高校图书馆的岗位聘任

岗位聘任是高校图书馆岗位分级聘任的核心环节，要求“公开招聘、透明平等、择优录用、严格考核”。要将馆员的身份与竞聘的岗位分离开来，变身份管理为岗位管理，突破陈旧制度约束的同时，实现观念上的转变。

2.1 身份管理变为岗位管理

一直以来，高校图书馆普遍存在着职称评聘合一的现象，人事改革所倡导的“评聘分离”在很多地方尚未实现。在实际工作中，这种评聘合一的情况让不少馆员在完成职称评定后，就放松了在工作中对自己的要求，甚至于出工不出力，严重影响了图书馆的工作质量以及图书馆在高校中的声誉。而且，随着图书馆事业的不断发展，图书馆各个岗位之间在工作性质、劳动强度、业务技术要求等方面存在诸多差异。一方面，虽然岗位相同，但是因为职称、身份不同而出现的同岗不同酬现象十分普遍；另一方面，职称低、入职时间短的高学历馆员从事专业技术性强的岗位，其薪资却明显低于工龄长、职称高的从事低层次服务的馆员的情况屡见不鲜。

要解决这些问题，就需要转变以往的聘任模式，建立起能上能下的用人机制。通过淡化对竞聘馆员身份的限制来扩大任职资格范围，接受馆员低职高聘，也允许出现高职低聘或不聘的情况。同济大学图书馆在岗位聘任过程中，首先采取部门推荐和自我推荐的方式公开竞聘部门领导，经党政联席会议通过，全馆公示无异议后报学校人事部门。其次开展部门内部人员聘任，以部门和馆员双向选择为原则，岗位级别与职称没有直接的对应关系，从而形成良性竞聘机制[4]。

2.2 聘任过程要公开、透明

图书馆工作要想得到大多数馆员的理解和支持，必须遵循公开的原则。①“岗位聘任委员会”的产生、岗位的分级设置以及竞聘岗位的条件等要在全体馆员中充分讨论、论证；②在岗位竞聘过程中，要本着自愿原则由本人报名，并严格执行资格审查制度；③通过演讲竞聘，投票测评，经党政会议通过，全馆公示无异议后得出聘任结果。

大连外国语大学图书馆的全员竞聘就遵循这样的程序：①依据公布的岗位情况，个人通过自荐的方式申报任职岗位，每人可填报2个意向性岗位，并要对是否服从组织分配明确表态，并由人事处对报岗人员进行资格审查；②个人要进行竞聘演讲，并根据竞聘演讲情况进行民主评议，其中馆领导与各部主任的投票权重较大，同时成立专门的监计票小组，监管竞聘演讲评议票，统计评议结果；③确定上岗人选，经公示后上报人事处。

3 高校图书馆的岗位待遇

图书馆岗位待遇的设计，要突出岗位津贴和绩效工资的合理性，改变以往只看职称不看岗位，同工不同酬等不合理现象，扭转只发文章不干工作，评上职称以后就做一天和尚撞一天钟等等不良风气。

济南大学图书馆岗位收入由工资、岗位津贴、绩效工资等三部分组成。其中，工资按国家有关规定执行，岗位津贴和绩效工资根据岗位类别，按学校统一规定执行，充分体现“以岗定薪”的原则，收入与岗位直接挂钩，强化岗位意识，淡化身份区别，最大限度地实现激发馆员的积极性和创造力。从南方科技大学等试点高校的发展来看，要真正体现“按岗取酬、效益优先”的原则，就必须破除“铁饭碗”的想法，打破用工终身制，废除档案工资制，推行“合同制”“岗薪制”和“年薪制”等[5]。

其他如大连外国语大学图书馆、武汉大学图书馆等，在岗位待遇的设计上都有一些有效的举措，例如每月增加部主任的津贴，在同一岗位内以不同等级的津贴对馆员工作进行评价与激励等等，都可以在图书馆的岗位待遇设计时引以为鉴。

4 高校图书馆的岗位考核

图书馆在进行完岗位设置、岗位聘任之后，仍有一项重要工作必须完成，就是建立图书馆岗位考核制度。完善的考核制度能够调动馆员的工作积极性，促进图书馆的健康发展。一般来说，考核办法包括“能力考核”“绩效考核”“全方位考核”等，这其中最重要的是绩效考核。所谓绩效考核，是一个组织或单位对其员工完成其职责范围内的任务或目标进行的考察和评价活动的总称，能够体现馆员在一定周期内取得的工作业绩和工作效率。绩效考核可以是定性考核，也可以是量化标准考核，它包括绩效考核内容、考核标准、考评主体、考评方法和考核反馈等一系列活动过程[6]。

在实际的岗位考核过程中，要遵循一些基本的原则。①要注重考核指标的导向性。从业务工作、科研工作和创新工作3个方面进行考核，针对不同级别的岗位要有不同的考核指标。同时，考核指标要对馆员产生积极的影响，避免出现“为了考核而考核”的情况。②分级考核和分类考核相结合。分级考核主要是对部门和馆员进行的绩效考核，每月各部门都依据考核指标自查一次，并提交部门工作月报表，每半年为一个考核期。在分级考核的基础上，图书馆对不同岗位级别的馆员实施分类考核，特别是对骨干馆员进行考核。③个人绩效考核和团队绩效考核相结合。在分级考核和分类考核后，每个馆员都应有两个考核分值，个人绩效考核分值体现了个人工作的绩效，部门考核的分值体现部门团队合作的绩效。④年度考核和阶段性考核相结合。岗位考核是对馆员在上一年完成岗位职责和岗位任务目标的考核，具有时效性。而很多工作不可能在指定的时间内完成或看到成效，像科研工作，必须要有一定的时间周期，这就体现出阶段性考核的必要性。

5 结束语

高校图书馆岗位分级聘任是一项复杂的系统性工作，需要研究的内容涉及多个方面，不可能囊括于一篇文章之中。但是我们能看到，高校图书馆运用人力资源开发和管理的理念，建立合理的岗位分级聘任机制，以实现人力资源的合理配置和长效发展，符合高校图书馆发展的时代要求。对于我们来说，当务之急就是实事求是，博采众长，开展本馆岗位分级聘任工作。