浅谈县级事业单位劳务派遣用工管理的利弊

2021-12-29陈登宇

内蒙古科技与经济 2021年9期

陈登宇

(闽侯县人力资源和社会保障局，福建福州 350100)

在县级事业单位之中应用劳务派遣用工管理，能够有效解决在编用工数量较为匮乏这一问题，促使事业单位的用人更灵活，可以有效地降低事业单位用工成本。但同时劳务派遣用工管理存在着劳务派遣人员稳定性欠缺、组织公平性不足这类问题，县级事业单位应当对这类问题引起高度的重视，针对劳务派遣用工的不足采取合理的措施保证此等方法能继续有效的实施。

1 劳务派遣的基本含义

劳务派遣被俗称为劳动力派遣，但在不同的政治环境或者就业环境中又有其他称谓，例如在资本主义国家中有称之为“雇员租赁”(美国)又有称为“员工出让”(德国)。

在社会主义国家中又有不同的称谓例如我国，在《劳动合同法》中就明确了劳务派遣的定义：具备相应资质的管理单位通过劳动合同的签订来与劳动人员形成一种明确的劳动关系，按照和第三方用工单位所签订的劳务派遣协议来将劳动人员派往用工单位从事相应劳动，此时这类管理单位便会向用工单位索取一定数额的管理费用。劳务派遣属于用工补充制度的范畴，最早是在美国兴起，在经过了多年的发展之后逐步在全球范围内有所普及与推广。

2 劳务派遣用工管理在县级事业单位中的优势

2.1 弥补在编职工数量不足的问题

我国目前正处于改革大潮中，事业单位的人事制度也在改革的范畴内，改革的主要目的就是淡化编制人员身份，并通过其他方式使用人制度突出重要性，通过提升人事管理制度的灵活性来增强人事管理的成效。随着时代的不断变迁，社会用工需求日益提升，在这样的背景之下，部分县级事业单位的管理人员队伍建设无法满足不断增长的需求，为了解决这类问题，县级事业单位采取了劳务派遣这一方式来有效缓解了用工紧张所带来的压力。通过劳务派遣的应用，能够让县级事业单位在不占用事业编制的基础之上有效增强用工部门的工作效率，并在实际工作中取得了良好效果。大部分县级事业单位的职工学历层次相对较低，基本上都是大专及本科学历，博硕学历屈指可数，且普遍存在着管理人员年龄老化等问题。通过劳务派遣用工管理的应用，能够为县级事业单位聘用一些具备较高学历水平且相对年轻的劳务派遣人员，促使单位内的职工年龄比例和学历比例分布合理且更科学，这样的人事结构可以是单位保持良好的生机与活力。

2.2 提升用人灵活性

为了能更好地保持事业单位中的人员结构防止工作量过剩的问题，事业单位可以合理利用劳务派遣用工管理模式，县级事业单位在员工配置层面具备更高的灵活性及自主性，可以按照在编员工的具体数量来同步调整劳务派遣员工的实际比例，针对部分表现不符合既定标准的劳务派遣人员，事业单位可以选择在合同到期之后不再与其续约、同时县级事业单位可以将课题任务数量、出差休假情况为依据来制定合理的劳务人员招聘计划，以此有效避免工作量过剩这一现象的出现，满足企业的可持续发展目标。

2.3 降低单位用工成本

县级事业单位采取劳务派遣用工管理这一模式，不但能够让管理流程得以简化，还能够有效减少单位的用工风险及用工成本支出，可以在一定程度上对劳动仲裁的干扰起到一定的规避作用，劳务派遣公司也能够对用工单位的用人风险以及各类责任进行承担。用工单位仅仅是对劳务派遣人员进行日常管理，劳务派遣公司则主要负责签订合同、代缴社保、处理争议问题、发放工资福利等管理工作，这样一来县级事业单位的用工管理成本就会得到较大幅度的降低。

3 目前劳务派遣用工管理存在的问题

3.1 劳务派遣人员稳定性欠缺

因为大部分劳务派遣人员在工资薪酬方面明显低于一般在编人员，且不能够享受到相同的福利待遇，加之其大部分工作的技术含量相对较低，这很容易引发部分劳务派遣人员出现消极怠工的现象，情况严重时会直接向上级管理部门提出辞职，使得人员流动较为频繁，稳定性较为欠缺，这样一来就会让用人单位在录用及培训时所指出的人力资源管理成本被浪费。

3.2 组织公平性不足

对于大部分劳务派遣员工而言，由于实际工作和自身的期望有着较大程度的差异，长此以往会滋生其悲观、失望这类消极情绪，加之部分县级事业单位在对待劳务派遣员工以及在编员工时有着较大的区别，直接引发了劳务派遣员工对单位的归属感不断弱化的现象。劳务派遣员工要想有效走出这一困境，只能够寄希望于通过职称的评比来完成职务的晋升，但当前部分县级事业单位既定的人事管理制度并不完善，不能够对表现优秀的劳务派遣员工予以同在编人员统一的晋升奖励，其职务晋升有着较大的阻力。

4 优化县级事业单位劳务派遣用工管理的策略

4.1 营造平等的文化氛围

县级事业单位在对各类规章制度进行设计时，应当充分考虑到全体员工的实际需求，深入到劳务派遣员工之中收集他们的意见与建议，让他们的发言权得以保障，鼓励劳务派遣员工积极参与到单位各类事务之中，并通过相应的情感帮助来让其自我意识得以树立。县级事业单位相关管理人员应当在日常生活之中给予劳务派遣人员更为的关怀，充分了解到他们的实际想法，针对部分出现了离职想法的劳务派遣人员，人事部门应当对进行疏导，站在劳务派遣人员的视角来对现阶段所暴露出来的问题进行改善，在单位内部营造一个平等和谐的文化氛围，增强其对县级事业单位的归属感，以此来让劳务派遣人员流失概率得以降低，最大化地避免人力资源浪费现象的出现。

4.2 构建完善的薪酬制度

在我国所颁布的《中华人民共和国劳动合同法》中明确指出，劳动派遣人员具备和在编人员同工同酬的权利。因此，县级事业单位应当对原有的薪酬制度进行一定程度的改良与优化，根据劳务派遣人员在工作中的实际投入与产出来为其制定合理的工资福利待遇。同时县级事业单位也可以在基本工资的基础之上添加相应的奖励性绩效，以此来对劳务派遣人员产生良好的激励效果，让其能够对自身的工作效能进行提升，通过自身的努力来增加自身的实际收入，防止在薪酬问题方面产生“干多干少一个样”的情况。通过这样的方式能够让劳务派遣人员与在编员工之间的收入差异进一步减小，降低由于分配不均而产生的不公平感。

4.3 健全考核及奖励机制

县级事业单位应当对劳务派遣人员进行科学合理的管理，对用人机制进行完善，让身份壁垒得以打破，构建一个健全的量化考评奖励机制，在该机制之中不单单是对劳务派遣人员的工作业绩、出勤率以及投入力度进行考核，同时应该细化到每项工作中例如具体到劳务人员的具体量化工作产出和操作标准，并强化目标，同时应该将以上的具体考核结果与实际的工资及福利相挂钩从而强化奖励机制，提高劳务工作者积极性，使其工作更有干劲更有冲劲。