涂在友，孔梦娆，董菲菲

(宿迁学院，江苏 宿迁 223800)

1 企业员工职业倦怠的现状

1.1 企业员工职业倦怠的成因及其程度

根据中人网在2018年发布的《中国职场人士倦怠现状调查报告》，我们可以了解到：有61%的中国职场人员每天承受着巨大的工作压力；对自己从事的工作不感兴趣的员工占比35%；有4%的人觉得自己在工作中找不到成就感。中人网研究专家将职业倦怠水平分为轻、中、重3种程度。从结果来看：重度倦怠患者占比10.8%，会同时出现3种类型的症状，中度倦怠患者占比35.6%，会出现两种类型的症状；而轻度倦怠患者的占比仅10.8%。

1.2 企业员工职业倦怠在不同变量上的差异

1.2.1 在不同性别上的差异。 从性别上看，产生职业倦怠的员工中男性占比44%，而女性占比56%。感知到职业倦怠的女性高于男性，这一点应引起企业和社会的关注。

1.2.2 在不同学历上的差异。 随着受教育程度的提高，不同学历之间的职业倦怠比例也有所不同。例如，职业倦怠程度最低的是拥有高中和硕士学历的员工，占比为8%和9%。而职业倦怠出现的概率很高的则是受教育程度有本科和大专的职工，占比为30%和34%。

1.2.3 不同企业性质上的差异。 在三资企业任职的人感受的职业倦怠感最多，占比24.5%；而在政府机关或事业单位上班的，占比20.6%；国有企业和私营企业员工感受到的职业倦怠占比分别为19.8%和18.3%；而民营企业相对来说就较低，占比16.8%。

1.2.4 在不同部门上的差异。 在公司所有职员中，在市场部工作的人承受的职业倦怠最高，占比25.5%；排名第二的是研发部门，占比20%；接下来依次是客服部，占比15.2%；采购部12%；人事部10.5%；最后则是行政部，占比8.6%。

1.2.5 不同年龄段上的差异。 根据员工的年龄来划分，年龄在45岁以上的员工所感受到的职业倦怠最低，仅占比13.6%；往上排序，36岁～45岁员工占比28.94%；紧接着就是范围在26岁～35岁的职工，占比为22.2%；最后也是倦怠程度最高的是年龄在25岁以下的员工，占比35.26%。

2 企业员工职业倦怠存在的问题

为了找出企业员工职业倦怠的影响因素，走访调查了不同企业的员工，收集了他们认为自己产生职业倦怠的原因的数据。其中，有29.9%的员工不看好企业的未来发展，不认同企业的工作要求及标准。24.2%的人员表示家庭与工作之间得不到平衡，使自己身心俱疲。位居第三位的原因是“工作不开心，想换个环境”，占比19.2%，不开心主要是因为在工作中得不到认同感和支持度。此外，16.9%的职场人觉得社会压力大，情绪得不到纾解。他们不认为自己能够在公司有长远的发展，看不到自己对企业的价值。9.8%的员工认为社会福利政策不友好。

综上所述，企业员工产生职业倦怠的原因各不相同。现将原因分为四大类：工作自主性、工作-家庭冲突、员工自我核心评价和社会支持度4个方面具体研究。

2.1 员工工作自主性缺失，员工找不到对工作的热情

由于工作过程单调和重复，员工们看不到自己的上升空间，压力大，产生工作疲惫感，容易造成员工职业倦怠。工作方法陈旧又刻板，缺少对于员工有效激励措施，导致了员工在企业中的工作心理和情绪低落，工作效率低落，工作积极性不高。工作标准过高且去人性化，企业员工长期感受不到组织认同感和组织支持度，体会不到企业对自己的关怀。于海波(2018)在他的主要著作中已经明确指出了一个组织对于全体员工的价值认同感直接地关系到了全体员工的实际工作劳动力和积极性，提升员工的组织信任度是解决职业倦怠的重要手段之一[1]。

2.2 工作与家庭之间的冲突加剧，员工感到身心俱疲

如何平衡家庭与工作之间的关系一直都是每个上班人都头疼的问题。工作与家庭之间的冲突加剧，在这两者之间夹击，会使员工感到无力从心，从而导致职业倦怠的发生。有研究指出，个体察觉到的事业和家庭中的冲突程度水平越高，自我痛苦的程度就会越高，包括各种生理和精神上的症状、消极心态等等；同时，对于社会经济发展所能够感知的主观幸福感程度就越低。所以员工在工作中是极其敏感的，他们在意组织对自己的认同度和支持度。但由于他们在企业工作中，得不到组织的支持与认同，回到家中也得不到家人对其工作的理解，长期下去感到身心俱疲，进而产生职业倦怠。

2.3 员工的自我核心评价过低，自我认识存在偏差

员工会在工作中尽最大的努力去获取、保存并继续维护他们自己认为有价值的人力资源，以避免资源损耗。基于人力资源储备保存理论演变而来的人力资源管理需求-人力资源模型，研究者们发现，由于员工长期对自己提出过高的人力资源管理需求一旦没有达到自己所期望的水平，就会对自己的能力产生怀疑，对工作产生退缩，产生抵触情绪，从而产生职业倦怠。很多时候，对自己的定位不清晰，无形中就给我们自己增加了很多压力。对自己要有清醒的认知，找准自己的位置，合理客观地评判自己的能力，一步步地，在工作中找到自我价值，从而对工作产生热情，合理避免职业倦怠的发生。

2.4 社会支持度过低，员工感受不到社会的关注与支持

社会支持度是指社会对于个人所做的帮助和支持，会使一个人缓解压力，放松紧张情绪的一种心理应激反应。如今，很多企业员工很少感受到这种社会支持，他们在工作中承受着很大的社会压力，家庭压力以及工作压力等，也常常找不到解决办法，大部分时候都是自己默默承受，最后不了了之。不少企业员工也抱怨社会福利政策的不好，享受不到所谓的福利，也感受不到社会对自己的关怀，渐渐地对工作失去积极性，产生懈怠情绪，从而造成职业倦怠。

3 企业员工职业倦怠的解决对策

3.1 优化工作任务，给予员工更多自主权

3.1.1 明确岗位职责，优化工作流程。 管理者要对员工的个人能力及特征有所了解，对现有岗位进行调整，对员工的角色进行重新定义，进一步细化岗位。要明确不同角色的岗位职责，建立更加详细的工作标准，避免员工因为岗位职责不明而造成推诿现象。优化工作流程，尽可能地避免重复性工作，提升员工工作满意度，同时，合理的工作安排也能降低员工压力，提高员工的工作主动性及责任心。

3.1.2 下放工作权限，提高工作自主性。 角色模糊与员工角色的不确定性有关。角色不确定性与员工工作自主性之间呈正相关。公司需要实施一个允许员工参与决策和实施参与式管理的制度。员工参与的决策才是最切实际、最合理的。让员工参与决策，能培养员工的责任和义务，从而提升员工的积极性，更加理解企业。

3.2 加强企业内部制度管理，提升对员工的关爱度

3.2.1 建立良好的双向沟通机制。 企业管理者要主动、及时地与员工进行沟通，了解他们的实际需求，感知到组织对他们的关心。特别对于已有家庭的员工，工作—家庭之间的冲突是不可避免的。苏珊珊(2019)提出工作-家庭冲突的加剧，会严重影响企业员工的工作热情，他们有苦说不出，不知和谁倾诉[2]。管理者要时刻了解不同员工在工作上的困难，给与支持和帮助，在情感上给与关怀，及时疏导员工在工作中的压力。在绩效沟通制度考核中，双向沟通机制也能合理有效地发挥其作用。让员工有申辩的机会，管理者能及时评估并采取措施解决，使员工对企业产生信任，从而更加积极的工作。

3.2.2 重视员工关怀，提升员工综合素质。 企业应注重以人为本的观念，建立关怀的企业氛围。赫连夏润(2020)提出要进一步加强企业文化的建设，树立以员工为服务的中心，以传统文化带动员工成长为重要手段，充分调动和培养员工自觉性和创造力[3]。对员工重大事件给予慰问和帮助；帮助年轻员工建立职业生涯规划，使其实现自我价值，有利于企业的长远发展。注重中年员工的职业倦怠问题，帮助他们提升工作热情和成就感。此外，企业应可以建立轮岗制，让员工多体验不同角色，从而提升员工综合素质，也能更好地避免职业倦怠的发生。

3.2.3 加强企业文化建设。 企业文化的构建对于企业全体员工都具有潜移默化的推动力。公司内部积极、向上、团结合力的企业文化能够帮助我们的员工始终保持一种积极、乐观的精神状态，能够帮助他们主动地解决自己的工作困难，自觉地维护我们在公司的利益。

3.3 树立正确工作价值观，客观自我评价

3.3.1 树立正确工作态度。 企业员工正确的工作观念能帮助员工较少感受到工作中的消极情绪。企业要对员工加强思想政治教育，帮助他们树立正确的工作价值观，提升他们的责任感和敬业度。企业员工要采用积极的态度对待自己的工作，不断提高自己的工作能力水平，在工作中找到自己价值，提升个人成就感。

3.3.2 客观认识自己。 企业员工要正确认识到自身的意义和价值。对自己有清晰的定位，在自己力所能及的领域内充分发挥自己。摆正态度，脚踏实地，不断积累。保持对工作的热情，一步一步走，当你变得足够优秀时，能从容面对各种挑战，压力时，所有困难都不会是阻碍你前进的路了。

3.4 优化社会福利政策，提高社会支持度

3.4.1 社会福利政策的优化。 我国的社会福利政策是一种补短板的政策。主要服务对象是孤寡老人，残疾儿童或是一些有特殊困难的群体。所以很多时候，对于普通人来说，我们并不能明显感受到社会福利政策对于我们的实际性帮助。它对于我们来说当然是有好处的，只是我们很少会深刻地感受到。要扩大社会福利政策的覆盖面，让更多人受益，让企业员工感受到社会的关怀。

3.4.2 加大社会支持力度，营造良好社会环境。 企业员工的职业倦怠程度与社会支持度之间呈正相关。加大社会对企业员工的支持力度，会使员工感受到社会对自己的关注，会使员工提高自己的工作积极性，提升工作注意力，避免懈怠行为的发生。社会支持度的提高，不仅对企业员工的工作效率有正向影响，也对企业的发展有一定的帮助。同样地，也能更好地避免企业员工产生职业倦怠。