尚 妤，杨永平

(1.南开大学 商学院，天津 300071；2.集宁师范学院，内蒙古 乌兰察布 012000；3.内蒙古科技促进发展研究中心，内蒙古 呼和浩特 010000)

2020年5月28日，十三届全国人大三次会议闭幕后，国务院总理李克强提到“新业态经济蓬勃发展，零工经济大概能够容纳2亿人就业”，一时间灵活用工、零工经济成为社会焦点。2021年全国两会上，全国人大代表、腾讯董事会主席兼首席执行官马化腾在《加快推动新就业形态发展、助力稳就业的建议》中指出，平台化、灵活性的新就业形态是实现稳就业的重要载体。新就业形态除在电商物流、网络送餐、网约车等生活服务领域活跃外，还依托知识创意领域和平台化而不断衍生。《中国灵活用工市场发展研究报告》显示2020年企业采用灵活用工同比增长逾11%，达到55.68%，有近30%的企业表示稳定或扩大使用规模[1]。受新冠肺炎疫情的广泛影响，众多企业以共享员工为理念，实现了员工在不同企业间的自发用工协调，也由此创设了员工共享的B2B模式，即人员短缺企业与人员闲置企业建立合作关系后，由人员短缺企业为借调员工支付薪酬、补贴等，而人员闲置企业则不需要为借调员工支付薪酬或补贴，合作期过后，人员闲置企业可以正常调遣员工。在企业内部，融合了人工智能、机器人和自动化的人力资源职能改造，为企业的去中心化、去边界化创设了广阔空间，一些促进工作自主性提升的远程办公软件、数字化生产工具等设施设备的运用，极大突破了企业在雇工模式上的地域限制，这也为灵活用工模式发展起到了重要推动作用[2]。

随着新人口红利、人口老龄化以及人口流动趋势的发展，灵活用工模式也迎来快速增长期。特别是在数字技术和新冠肺炎疫情偶发的加持下，以平台型灵活用工企业为代表的新模式发展迅猛，其快速演进的背后，也反映了企业降本增效、劳动者灵活就业、政府稳定就业等新的需求与痛点。笔者在厘清灵活用工相关内涵基础上，通过强调数字化时代下的新灵活用工现状及问题，提出有助于迎合当下时代的灵活用工模式发展路径。研究成果寄希望于为灵活用工服务商提供路径优化指引，为灵活用工需求企业提供用工模式创新借鉴，同时也能为政府决策制定提供若干理论参考。

1 灵活用工的内涵与起源

1.1 概念和起源

灵活用工起源于20世纪20年代美国经济大萧条时期，旨在解决事业问题与社会保障问题，其学术理论雏形是阿特金森于1984年提出的“弹性企业模型”。弹性企业模型指出组织或企业为完成既定任务，不再像过去那样采取刚性的管理方式，而是利用弹性及多样性方式来取代传统的单一化人力雇佣，以适应内外环境压力。中国劳动社会保障出版社出版的《灵活用工与弹性就业机制》将灵活用工定义为基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳动关系问题，这种多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合[3]。上海外服集团发布的《灵活用工业务现状与趋势报告》认为灵活用工包含了以非全日制用工为代表的时间上的灵活和以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务形态上的灵活[4]。2018年中国人民大学出版的《灵活用工—人才为我所有到为我所用》将灵活用工定义为在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种工作方式，帮助实现企业人力资源队伍快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化[5]。由于不同利益主体的出发点和最终目标有所不同，目前，灵活用工尚未有具体统一的分类标准。笔者借鉴2020年灵活用工行业研究报告中的观点[6]，将灵活用工定义为一种区别于传统固定用工模式的新型弹性用工模式，具体表现为劳动者时间和数量的灵活、用工方雇佣形式和管理方式灵活、服务商服务形态灵活等，其本质是用工关系的灵活，个人与组织的关系从传统的劳动关系变为广泛的劳务和合作关系。类似云计算模式，灵活用工使企业对劳动力“按需所取”。在企业中，固定员工的劳动力是定量，但工作量为变量，会随着淡旺季、 项目的周期而上下波动。直线的定量和曲线的变量永远不可能随时吻合，灵活用工的出现可以调节定量中的变量，使工作量和劳动力相匹配。

1.2 不同用工模式的对比

与传统用工模式相比，灵活用工模式在人力需求、用工模式、劳动关系、生产工具、管理权限以及退出机制等方面均体现出较大差异。①在人力需求方面，传统用工模式对员工的需求为长期稳定的劳动力，灵活用工主要解决的是灵活、临时或者可替代的劳动力。②在用工模式方面，传统用工模式为全日制，灵活用工模式主要为兼职、外包等，工作时间比较灵活。③在劳动关系方面，传统用工模式用人单位与劳动者需要签订书面劳动合同，而灵活用工模式下用人单位与劳动者可以不签订书面形式的劳动合同，且劳动者可以与多个用工方确立合作关系或者不确定关系。④在生产工具方面，传统用工模式下生产工具由雇主统一配备，灵活用工模式由个人或个体组织的生产工具是自费购买或租赁。⑤在管理权限方面，传统用工由雇主自主管理，灵活用工服务企业需要对用人单位提供全流程的管理服务。⑥在退出机制方面，传统用工模式下，劳动者递交辞职申请，提供合法途径解除劳动关系，并且除一些特殊情况外，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，而灵活用工模式可以随时终止且无须支付经济补偿金。

进入数字化时代下，这种灵活用工模式又得到了进一步演化与提升，平台型灵活用工服务商开始出现。得益于平台企业的网络效应和双边特性，用工企业与求职者更加青睐于通过平台企业实现供需匹配，这为平台企业海量数据沉淀提供了重要来源。充当灵活用工媒介的平台企业通过多维度数据分析，例如针对员工的身份数据、行为数据、动机数据、个人微观数据以及针对企业的中观数据、行业数据等，进行了跨越个体、企业、行业乃至区域层面的“用工画像”，这为用工企业实现和求职者的匹配提供了高效链接。平台型灵活用工服务商主要以三大核心内容为主：①承担薪社税相关的业务，侧重于社保、公积金、发薪、员工福利等业务，这类型企业多为人力资源服务商或社保薪酬结算服务商。②主要的灵工业务开展者，这类型企业的“平台角色”较为突出，多承担蓝领服务业的灵工业务。③以匹配为目的的灵活用工平台，主要面向招聘市场，覆盖蓝领到白领以及其他高薪行业等不同群体，这类型企业多为专注招聘业务的平台企业。除此之外，受数字化、平台化的广泛影响，带有互联网基因的新型职业类别大量涌现，诸如全媒体运营师、网络营销师、网约配送员等新一批职业群体应运而生。包括视频拍摄、直播带货等在内的新兴就业形态的出现为掌握相关技能的求职者开辟了更多灵活就业的途径，这也为新型灵活用工模式的C端增加了更广泛的群体，同时也更好、更及时地满足了B端用人需求。

1.3 灵活用工的意义

就短期或直观意义上而言，灵活用工可以帮助用工方提供具有弹性的用工模式，减少固定员工数量，降低淡季不必要的用工开支，同时解决人员编制紧张、旺季人才短缺、项目用工短缺、三期(孕期、产假、哺乳期)员工短期替补等难题。伴随着数字技术的快速迭代，灵活用工模式所产生的数字赋能也为企业带来重要影响：①更多融合了数字技术的灵活用工服务商为灵活用工企业带来了更多便利化选择与精准性服务，从事灵活用工的服务商的平台化和生态化，依托流量红利，凭借积累的海量信息资源，以劳动力招聘前端的在线化优势迅速为灵活用工需求企业匹配到合适人选。②部分工作岗位中，机器替代人工的现象趋于普遍，灵活用工中机器发挥的作用将逐渐增加，例如通过AI+RPA技术部署的“数字员工”能够替代职员从事规则化、流程化、重复性的工作，助力企业提质、降本、增效，帮助企业从“劳动密集型”向“AI密集型”转型，推动生产模式与业务流程实现颠覆式创新升级。

从整体上看，灵活用工(包含机器替代人工)，将有利于企业降低用工成本，减轻内部管理负担，释放企业精力的同时加速资源整合效率。在新技术加持下，更容易帮助企业实现从“人才为我所有”向 “人才为我所用”转变。对于政府职能部门来说，灵活用工可以做大灵活就业的“蓄水池”，通过市场就业和政府促进相结合，拓展就业渠道和加强服务保障相结合，因地制宜、因城施策，通过一系列政策“组合拳”，为稳定和扩大就业带来有力支撑。特别是新就业形态的灵活用工形式在具有针对性政策扶持的情况下，可以有效解决特殊群体在就业创业中遇到的困难和问题。对于劳动者而言，灵活用工模式所赋予的弹性时间、能力、兴趣适配以及多样化的求职机会，不仅是增加个体收入的来源之一，同时也是开辟职业发展新通道的一种重要方式。

2 现阶段灵活用工面临的主要问题

2.1 缺乏对新灵活用工概念认知上的普及

以网络平台媒介和数字技术的使用为节点，将“传统灵活用工”和“新灵活用工”做以区分。 虽然目前国内制度导向已经在关注新灵活用工模式下的零工经济趋势，但是从企业实践以及社会接纳度现状看来，以“一次性用工模式 ”为定位的传统灵活用工、零工经济思维导向仍然占据多数，社会公众普遍认为“灵活用工”是用工单位与工作者签署的以短期工作或项目为主要内容的合同契约，强调“临时性”和“低技能”。而对于互联网，特别是平台经济主导下的现代新灵活用工还缺乏更具共识性的社会认知。从全球以及国内部分省份企业实践看来，未来劳动力市场将会出现更多基于数字经济、互联互通时代的 “新灵活用工”模式出现，劳动者群体也将不再局限于低技能或低学历人口，越来越多的中产阶级和具有高学历适龄人口将成为灵活用工、零工经济主要群体，具有碎片化、远程化、弹性化、平台化、人力资本内外整合化和劳动力技能化等新工作特征的零工模式将成为主流[7]。但是目前社会还普遍缺乏对新灵活用工、新零工经济时代的认知，相应地，推动适应当前企业灵活用工需求的顶层设计和战略行动方案就会发生一定程度的滞后。

2.2 缺乏技术与数据支撑上的赋能

数字时代下的灵活用工发展一定程度上也取决于相关数据以及以数字技术为代表的公共物品基础供给水平，包括数据的开放使用、数据协同治理、劳动力市场数字化建设、网络平台监管以及配套的法律保障机制等。数据开放利用程度越低，信息和知识作为生产要素的价值就越小，对于解放和提高社会生产力的作用和贡献也就越少。与数据开放相伴而生的另一个问题是数字治理水平还有待提升，特别是涉及数据因素和平台竞争方面的监管治理能力还存在短板。这些掣肘将对新灵活用工模式的数据获取、数据分析以及数据应用场景等产生一定限制。对于数字化时代下的灵活用工服务商而言，如何掌握流量经济的发展规律、实现流量变现将对自身发展起到决定性作用。更进一步地说，借助数字化工具积累劳动力资源、提高线上与线上服务的综合体验、强化企业交付能力和数字化管理能力是摆在新灵活用工服务商企业面前的一大难题。

2.3 平台主导企业与劳动者之间的权益失衡问题

随着平台企业的大规模兴起以及数字算法的精益化发展，作为平台用户的零工群体可能面临着不被现有劳动法或其他权益机制保护的问题出现，在有关公平就业、劳动报酬、合理休息、劳动安全和社会保险等方面的权益失衡问题依旧存在。国内零工经济研究者刘善仕(2021)认为以我国传统劳动法律框架下的二分法(规定劳动关系、民事关系两大用工劳动法律关系)来对待新型平台用工实践，可能在“平台劳动者的分类”“平台劳动者权益保障”“平台劳动者维权途径”“法律系统运作”方面产生诸多问题[8]。平台企业凭借其拥有的海量数据和在信息获取以及数据分析上的优势，极大地削弱了劳动者的有效判断和自主决策权力，并且由于双方在规模体量上悬殊以及劳动者在地理空间上的过度分散，使得劳动者很难就规则、制度的协商上实现主观能动性，被迫遵守规则，接受近乎苛刻的条款成为新灵活用工面临的一大主要难题。由于劳动者在地理空间上分散性以及组织无边界化，众多劳动者之间很难形成一种团结协作的组织，这也进一步加剧了双方地位不平等的情况。也有研究认为确定这些问题的前提是要先明晰互联网经济中用工关系从属何种性质，是合作关系还是雇佣关系？这是确定权益保护机制的关键前提之一[9]。

2.4 由员工角色转换和高频流动所引发的个体和组织问题

灵活就业意味着劳动者要在多重职业角色中进行转换，原先从事餐饮服务行业的员工可能转型成为零售行业的员工，物流行业的从业者转为交通出行领域从业者等。这种短期内不同职业的转换容易引起员工的角色认同障碍，缺乏系统性培训和一定时期的适应，可能导致员工产生工作投入不足，劳动倦怠等负面事件发生。不同企业文化与制度环境很难在短时间烙印于个体，而这些需要长期积淀的价值观是影响员工工作态度和行为的重要底蕴。对于特定组织而言，员工的高频流动可能会造成对组织绩效、员工管理、制度建设等一系列消极影响。相比于传统用工模式，线上化之后的灵活用工更容易在员工工作积极性、工作保密性、过程管控方面发生不确定性事件。进一步而言，员工工作投入不够、创新能力衰退将会导致组织对员工的培养受限，降低对员工智力和技能方面的培养，最终对员工个体职业发展造成损害。

3 新时期灵活用工模式的发展建议

3.1 建立多主体的价值共创和协同治理机制

企业生态系统是一种由供给方、需求方、合作者、竞争者、政府等利益相关者构成的多主体互动系统。不同主体应强化对数字化时代下的灵活用工协同性管理与价值共创机制。作为生态系统中的主要治理机构，政府主导部门应该加快推进优秀灵活用工信息对等平台的建设，以增加优质信息服务的力度。强化灵活用工市场的风险防范与把控，保护劳动者双方的权益和切身利益，制定完善的法律保障制度，对不同的就业群体实施不同的保护政策，开辟灵活用工下雇佣双方劳动纠纷的多样化解决路径。此外，还要对灵活用工平台加大监管力度，并适当给予政策和财政支持，确保平台的安全性与稳定性。鼓励支持用人单位推行完善有力的技能培训制度，以增强劳动者就业能力和个人素质。

用工主体应该做好人力资源规划，重新审视自身人力资本，重视对人才管理进行供给侧结构性改革，强调供给的同时关注需求，促进人力资本的提效和节流。通过重新梳理自身业务与人员需求，采用多样化的用工模式，例如对于具备短期用人需求且相对专业化的项目制业务，可以实施外部顾问、平台派遣、兼职等模式，凭借降本增效增强企业的人力资本核心竞争力[10]。企业还应该完善灵活用工市场下的管理制度，增强企业在数字化时代下的社会责任行为；针对灵活用工下劳动者群体的特性，制定相配套的薪酬、绩效管理制度，增加员工的满意度和忠诚度，提高员工归属感；共同树立员工培训共识，避免独本意识，注重灵活用工员工的岗前培训、在岗培训、技能培训等，将灵活用工员工培养成一专多能的人才，向社会输出高质量劳动力，共同促进灵活用工市场的茁壮发展。

灵活用工平台方应该从行业规范的角度尽快建立科学的人才评价和能力评估机制。对于大型、头部灵活用工服务商，应该发挥产业内外的领导者优势、联动产业上下游、发挥逐优驱劣的本位优势，为雇佣双方进行科学把关，实现用工单位和劳动力精准匹配的同时，做大资源利用最大化。要强化数字化算力，特别是构建“有温度”的算力是未来用工平台应该给予重视的新方向。通过建立技术壁垒、提高企业品牌影响力、开发一体化服务以及构建场景化消费体验来强化企业核心竞争优势。

灵活用工下的劳动力个体要树立正确的职业价值观，有清晰的职业生涯规划，注重新技能开发与创新意识的培养，特别是在不同职业类别的转换过程中，有意培养自身的知识迁移能力，这是保证职业生涯可持续发展的核心能力。除了深化专业知识之外，员工还应该提升数字化时代下的灵活用工、零工经济认知水平，对在线化、平台化、生态化发展趋势下的新兴就业方式加深理解，与此同时，也要具备更强的自我保护、自我监督以及信息保护意识。对于第三方机构，应该充分发挥好平行业协会的中层传导以及辅助治理职能，一方面，指导和帮助平台企业规范用工行为、防范和化解矛盾争议，引导其与平台劳动者建立制度化、常态化的沟通机制； 另一方面，可以优化行业用工规范，组织签订行业性集体协议。在政策主导框架内，增强平台劳动者的制度创新参与能力，并且帮助更多个体在企业无边界的发展趋势下获得更多集体归属感与安全感[11]。

3.2 采取因地制宜、循序渐进的方式

除了多主体的价值共创和协同治理机制外，新时代下的灵活用工还需要因地制宜、循序渐进的开展。新型灵活用工模式源于国外，在结合中国经济产业特色的基础上形成了诸如滴滴、美团众包以及兼职招聘等在内的模式，这些商业模式创新利用快速发展的移动互联网和数字技术，推动了灵活用工模式由传统的劳务派遣和外包到众包、兼职等经济合作方式变革，目前国内这一新兴市场的灵活用工业务发展速度和成熟度已超越其他国家，但传统灵活用工业务如劳务派遣和外包，仍落后于发达国家。这既与区域产业发展水平和主导产业需求有关，同时也与区域信息技术、数字化水平整体进展密不可分。所以，推进新型灵活用工在当地的运用，一方面，要依赖于产业结构的优化升级，保障第一产业和第二产业均衡发展的同时，重视第三产业的投入力度，促进产业的服务化水平提升；另一方面，也要积极推进数字产业化和产业数字化的融合，特别要提振数字化+服务业的融合力度。在区域内现有从事人力资源相关的企业中，推行针对“数字化”“平台化”的试点工作，培育更多灵活用工头部企业，激发其在制度、商业模式、组织管理等方面的创新示范作用。支持这些企业开展灵活用工平台，开发集群注册、云注册功能，鼓励符合受众的个体注册成为“意向员工”或“潜在求职者”，将与用工方之间的雇佣关系转变为新型的合作关系，从传统“1 对 1”式雇佣模式发展为“1 对 N”式的多元弹性合作模式[10]。在此基础上，综合区域经济社会发展水平，循序渐进、有条不紊地开展新时代灵活用工新篇章。