段金梅

（广东科学技术职业学院，广东 珠海 519000）

2019 年印发的《关于全面推进现代学徒制工作的通知（教职成厅函〔2019〕12 号）中，对现代学徒制推动中的师资队伍建设进行了特别论述：“推广学校教师和企业师傅共同承担教育教学任务的双导师制度”[1]。现代学徒制实行职业院校与企业双主体育人，育人双主体的实践者包括职业院校的教师和企业的师傅[2]，作为育人主体之一的企业师傅的能力是现代学徒培养质量的重要师资保障。我国长期以来缺乏对企业师傅的深入研究，特别是企业师傅的选择和能力提升研究，没有合适的制度和管理适用于企业师傅，因此对参与现代学徒制教学的企业师傅选择和带徒能力提升研究非常及时也非常重要。本文将通过企业师傅带徒弟能力的分析，总结出企业师傅的选拔以及培养机制。

一、企业师傅队伍的现状

当前，我国现代学徒制师傅的选拔和考核没有从政府层面设定统一的标准和要求，各个企业都有自己的标准，师傅水平能力如何完全由企业方定夺。长期以来，企业都很少参与职业学校的人才培养，对职业教育的相关规定和要求知之甚少，对现代学徒制的相关要求更是不了解或者了解得很肤浅，企业在选择企业师傅时更多是从个人资历和工作经验出发，大多企业的师傅都是部门的主管或经理，很少考虑教学能力，没有把企业师傅的教育能力和水平作为考查标准[3]。在很多企业，企业师傅还是传统的新员工培训师傅，不是真正意义的现代学徒制师傅，没有发挥学徒制师傅的主体作用。

（一）个人层面

企业师傅往往是选择具有丰富工作经验，操作能力强的人担任，他们非常注重学生操作技能和职业习惯的培养，但对专业知识的系统传授非常受限。在制造业和服务业中，企业师傅往往学历水平不高，但技能水平娴熟，加上很少参与对职业教育人才的培养，在教育教学方面相对薄弱，呈现出参差不齐的状况。另外，因为现代学徒制虽然开始全面推行，对师傅的带徒津贴还停留在文件上面，具体标准不明确，对师傅的激励力度不够。

（二）企业层面

我国目前的职业教育发展基本是以学校为主体，学校教师为专任教师，企业师傅为辅导教师的局面，企业师傅师资往往以被动参与的角色出现。很多作为现代学徒制试点的企业，看重的是劳动力的补充，对于现代学徒制的角色定位了解得非常肤浅，没有分清实习学生和学徒制学生的区别，在选派师傅时往往以任务分配的方式完成，极少考虑师傅的教授能力和资质。同时，很多高资质的企业师傅也是企业的主力，企业为了不影响自身的生产运行，不可能让企业师傅花更多时间在学徒身上。另外，当前政府对于企业参与学徒制培养的政策还没落地，经费支持不足，企业考虑到投资与回报比率，短期内不愿投入更多在现代学徒制上。

（三）学校层面

学校作为积极推进现代学徒制的一方，希望能和更多优秀的企业合作，吸引更多的企业高技能人才成为学徒制师傅或者学校的校外兼职教师，但在具体实施过程中，对企业的师傅教授效果很难控制。因为企业师傅主要是作为企业的员工，学校方只能对其多激励和引导，很难做到考核评价和质量监督。学校方把更多的精力放在了校内教师的培养上面。

（四）政府层面

在教育部文件《关于开展现代学徒制试点工作的意见》中提到：合作企业要选拔优秀高技能人才担任师傅，明确师傅的责任和待遇，师傅承担的教学任务纳入考核，并可享受带徒津贴[2]。这从政策层面对学徒制企业师傅的选拔做出了相应规定，没有具体的细节标准，如企业师傅应该具有的职业能力标准，企业选拔的标准，师傅资格等级划分的标准，享受的带徒津贴标准等等，让企业无法真正实施，同时也没有形成法律规定，对于企业来说根本没有约束力和强制力。通过走访部分校企合作企业，大部分企业在对企业师傅的界定以及激励措施方面都有缺失或者激励力度不够，导致企业师傅只是抱着完成任务的心态，无法在带徒弟方面投入热情和时间精力。

二、企业师傅的资质选择标准

企业师傅的资质水平直接决定了现代学徒制人才培养的质量问题，要让现代学徒制在中国得到长足发展，必须严格把关企业师傅带徒的资质，制定行之有效的企业师傅资质选择和考核标准。

（一）国外企业师傅资质选择标准

对于学徒制师傅的选择标准，我们可以借鉴发达国家的成熟经验，同时结合我们的实际进行设定。在一些发达国家，比如澳大利亚、英国、德国等国家，对现代学徒企业师傅的相关资质和能力做了非常详细的规定[3]，例如德国的《培训师资质条例》以法律的形式对企业师傅的能力和素养要求作出规定，从专业能力角度对四个行动领域进行了描述，主要对职业教育学和劳动教育学的能力进行了阐述，特别强调企业师傅的教育教学能力[4]。

（二）建立我国企业师傅选择标准

根据国外企业师傅的选择标准，我国企业师傅选择应该从以下方面考虑：个人品质、岗位实践经验、教育教学能力、技师资格和学历要求[5]。

个人品质方面：要求具有教师的基本品质，热爱教育工作，没有违法行为。岗位实践经验：建议至少应该具有同岗位五年以上的工作经验，并且在技能操作标准上考核合格。教育教学能力：通过培训职业教育法，并参加教育教学培训，满足要求的学时，获得相应的结业证书。技师资格：要求从事师傅工作的人应该具有行业认可或者企业认可的相关资格证书，以保证操作技能的高水平。学历要求：企业师傅应该具有大专或以上学历。企业师傅应该具备职业教育的基本知识和能力，通过学历的限制，可以保证企业师傅队伍的基本素质。

（三）规范我国企业师傅选拔流程

企业师傅选择标准建立后，相应的认证程序和政策规定应该建立起来，应该用制度去规范学徒师傅选拔流程，保证选拔出来的师傅具有较高的带徒资质。当前，企业学徒师傅的选择主要由企业领导或企业人事部来进行选拔，如果没有详细的制度规定和流程细化，企业在选拔时往往会受企业领导的个人意识影响，受企业运营实际的制约，特别在劳动密集型企业，员工流动大，企业师傅带徒意愿不强烈，企业领导对企业师傅的选择很难做到严格进行。因此，作为相关政府部门和行业协会应该把企业师傅的选择标准、选拔程序、考核方式以及带徒责任制度化、明细化，方便企业操作。在这个过程中，政府部门也在不断选择企业，优化企业，对企业选拔师傅制度和过程进行了约束，保证了企业师傅的资质和能力，让真正具有学徒培养能力的企业才能承担学徒培训。

三、企业师傅带徒的能力需求分析

（一）企业师傅带徒工作的工作领域及任务分析

企业师傅带徒能力的确定，应该首先从其工作领域和工作任务进行分析，提炼出不同行业的主要带徒能力。现代学徒制试点涉及的专业领域非常广，为了了解企业师傅带徒工作的具体领域，本文主要从作者所在的旅游专业进行调研和分析。作者通过与旅游行业的师傅交流访谈以及查阅现代学徒制的相关学术资料和本校旅游专业的人才培养方案，同时结合我国当前学徒制试点的具体情况，对企业师傅带徒的工作领域进行了归纳。旅游企业师傅带徒工作的工作领域包括七大点：学徒入门知识导入、学徒培训方案设计和管理、专业知识讲解、学徒技能培训、学徒职业意识教育、突发事件及投诉处理技巧传授、学徒考核和评价。

学徒入门知识导入的工作任务包括：介绍部门和工作岗位、强调企业的规章制度，督促学徒积极遵守；学徒培训方案设计和管理：了解不同学徒的学情、根据人才培养方案设定培养目标、根据人才成长规律设计培训内容、设定学徒在企业期间的培训计划、对学徒的信息资料进行管理、对学徒的培训进度和效果进行管理；专业知识讲解：学生在校期间学习的是专业理论知识，重视理论的系统性。对专业知识的讲解专业应该做到专业、简洁和易懂；学徒技能培训：技能培训的实施、训练过程的把控及纠错、工作技能诀窍传授；职业意识教育：职业素养教育、思想道德教育、行为规范教育、工匠精神传递；突发事件及投诉处理技巧传授：典型案例准备、突发事件应对及总结、投诉处理技巧归纳与传授；学徒考核和评价：根据学徒培训的不同阶段设定考核方案，对学徒进行阶段性考核、客观公正评价学徒。

（二）企业师傅带徒的能力需求

带徒工作是操作型的实践工作，带徒能力也必须是实践基础上的具体能力。通过企业师傅的工作领域及工作任务分析，通过与学徒制学生以及校企合作企业师傅面对面的访谈总结出企业师傅带徒的能力需求包括：教育教学能力、较高实践操作能力、突发事件处理能力、专业的知识储备能力、较强的心理承受能力。

四、企业师傅的带徒能力提升机制

我国的现代学徒制还处于发展的初期，在制度和经验上都有缺失，随着现代学徒制的不断发展，企业师傅制度的建设以及带徒能力的提升任重而道远，我们应该立足自身实际，借鉴职业教育发达国家的有效经验，不断完善我国企业师傅队伍，为我国企业师傅选拔的标准化和发展的长期化建立相应的有效机制。

（一）严把选拔关，设立严格考评机制

企业师傅的素质直接决定学徒制培养的质量如何，对企业师傅的严格选拔尤其重要，当前我国学徒制企业师傅选拔制度是亟需解决的问题，政府部门和各行业协会应该联合起来，根据本行业的职业特点，制定符合实际的企业师傅资质选拔标准，对企业师傅的资历、学历、工作年限、技能、品德、职称等多方面进行规定，制定出细则，方便实施。形成制度对举办学徒制的企业和企业师傅进行认证，要求持证上岗，对表现优秀的进行荣誉和津贴奖励。

（二）长效培训机制的建立

企业师傅长期在一线岗位工作，教学能力和专业知识储备需要不断提升。政府部门或者行业协会应该制定长效培训机制，定期对企业师傅进行培训，建立动态的长效培训机制[6]。企业师傅的能力提升培训主要包括：企业的新技能新技术、合作职业院校的教学能力培训、行业协会定期的新技术培训、学徒管理和职业教育新理论培训。

（三）监督监管机制的建立

良好的学徒质量需要严格的监管制度，政府部门和行业协会应该对企业师傅制度制定相应的监督制度，定期考核，提升企业师傅的相应能力。

首先政府部门应该出台企业培训和监管的工作标准，制定教学培训标准，明确学徒学习的学时要求，对技能培训时间和理论培训时间有明确的规定，对培训效果和内容要求进行事先规定，明确学校和企业双主体的责任和义务，让学徒师傅在带徒过程中有章可循。同时还应注重学徒在企业的培训过程的监管，监管主体应该设立学徒制运行的监管制度、技能培训监管制度、培训效果的监管制度等全方位监管制度[7]。对学徒的培训计划、实训过程、培训过程等都应该登记入册，建立学徒档案。

（四）有效激励机制的建立

企业师傅队伍的能力提升是提高学徒能力的重要保障。只有稳定和积极的企业师傅队伍才能保证其带徒能力不断提升，因此在企业中应该有合理的激励机制，保证企业师傅的付出和回报相均衡，吸引更多的优秀人才加入企业师傅队伍。

激励机制包括物质激励、精神激励和晋升激励[8]。对人才的激励，首先应该是物质激励，对企业师傅队伍进行合理的经济补偿，满足企业师傅对所获利益的期望值。要求政府和企业对企业师傅的津贴奖励做到透明化，根据师傅的带徒表现进行定级，给予不同层次的奖励，真正起到激励效果。其次是精神激励，要保持企业师傅带徒的积极性，企业需要有相应的精神激励进行辅助，比如对培养出大量优秀学徒的师傅进行奖励，召开表彰大会，增强其社会地位和影响力。最后是晋升激励，企业应该把带徒能力作为考察晋升的一大标准，为其提供相应的晋升机会。

总之，通过对企业师傅现状的分析可以让我们了解到企业师傅这支师资队伍的实际状况，然后通过选择标准的订立，对企业师傅能力的需求分析，我们可以有针对性地提出企业师傅带徒能力的提升机制，对企业师傅队伍的建设起到重要的作用。