■张道明

通过调研和观察，笔者发现不少学校教师管理存在制度不规范、教师管理措施错位等情况，这些情况不同程度上束缚了教师教育教学能力的提升。教师管理的内涵与本质是为教师开展教育教学工作提供支持和帮助，校长要掌握好教师管理的三个关键要素，促进教师的专业化成长，提升教书育人的水平。

一、建构科学合理的机制

教师行为大多受环境影响，其中最为重要的是机制的牵引。

为提升学校整体教学质量，A校在新学期开展了集体教研的专项活动，要求教师之间要团结协作，资源共享。但是无论是年级组集体备课，还是学校教研活动中，教师们大多“留了一手”，只是谈些无关痛痒的话，致使集体备课与教研活动，形式大于内容，实效性大打折扣。

究其原因，在于学校评价机制基本上是以个体为单位，换言之就是评价的是教师个体，并非团队。为了在评优晋级考核中占得先机胜出，教师根本不愿把自己最有效的教学技能和经验与人分享。试想，教师毫无保留地把自己的“好东西”分享出来，无形中损害了自己的利益，心存顾虑实属情理之中。如果管理者没有搞清楚教师“虚与委蛇”的原因，即便天天要求教师之间加强合作，也无济于事。

事实上，一所学校想让教师的教学经验和智慧共享，达到资源最大化，实现整体教育质量的提升，必须把对教师个体单一评价转变为对教师团队的评价。

B校对于教师的教学常规等级的评价，综合备、教、批、辅各方面检查的情况，而备课检查时，则重点检查教师在集体备课中的研讨记录、个性化的批注、修订和教后反思；对于教学成绩的评定，实行捆绑评价，计算年级均值，在年级均值以上均记满分，低于年级均值但差距较小的也记满分，只有低于均值较大分值时，才适当扣分，在年度考核时因为教学成绩扣分，最多只扣3分。

显然，这样的评价方式打消了教师心头的顾虑，有助于形成包容、接纳的积极心态，乐意与同伴分享教学经验和智慧，共同解决教学中的疑惑和问题，以求共同进步和发展。如此，不需要学校硬性要求，教师也乐意协作，因为这样工作更轻松。互相合作，协同育人，自然水到渠成。

二、指明破解难题的方向

常言道，思想决定出路。很多时候，我们无法破解问题的原因在于思想进了死胡同。教师在工作中遇到棘手问题，无法解决，往往是因为思想僵化循旧，陷入了一种狭隘的思路，无法自拔。

C校组织班主任论坛，与会教师或分享经验教训，或提出问题困惑。某教师讲述了某个学生行为特别差，不是打人，就是乱骂，搞得班上鸡飞狗跳，成为同学眼中的刺头，教育多次无效。

听了这位老师的诉苦，教育副校长马上给出指导意见：教师要多关注这种特殊学生，一旦发现他的异常举动，要狠狠地批评，或者通知家长到学校共同教育，否则搞出事故，学校要受影响，老师也会被牵连。

这种管理貌似是给教师“锦囊妙计”，实则是正确的废话，只强调了后果。事实上，教师都知道，甚至屡屡使用：批评、看紧、罚站、请家长等办法，但是面对具体的教育对象时，大多会失灵，甚至适得其反。

细细琢磨，这位班主任只是“扑火”，而没有思考为什么会“起火”，换言之，她看到学生不良行为只想着去处理纠正，没有深入思考学生出现这种现象背后的原因，“治标不治本”，永远都在“扑火”，但“火灾”不断。

如果学校管理者能够引导教师换一个角度去考虑问题，效果可能会大相径庭。事实上，学生异常行为大多与家庭教育有着某种必然联系。教师关注学生行为时，不妨多与家长接触，了解家庭成员结构、家长教育方式以及学生在家表现，或许能找到学生异常行为的症结所在，然后对症下药，才可能解决问题。

这种没有给出具体策略和方法，只是提供解决问题方向思路的管理，需要教师循着给出的方向去摸索、探究，最终找到现象背后的原因，然后解决问题。管理者提供的是一种战略上的支撑，训练的是教师解决问题的思维方式，远比直接告诉该怎么做，更能让教师获得内隐性的成长。

三、搭建发展成长的平台

D校发现班主任专业发展有很大的提升空间，特别是在班级育人理念、班级文化建设等方面，不少教师还有需要改进的地方。每次教师例会，学校领导都会提出并希望教师们加强学习，改变育人观念，提升班级管理水平，增强育人合力。笔者看到的是，台下的教师听进去了，却行动乏力。一是不晓得具体怎么做；二是由于惰性，缺少必要的外力引领，班级管理还是“重复昨天的故事”。这种只是停留在口头上的所谓的“管理”，失去应有的作用。

E校班主任也存在上述问题，学校为了提升教师的班级管理水平，成立了班主任专业发展团队，遴选育人理念先进、管理有思路、有方法的班主任作为导师，招募考核团队核心成员。教师自愿报名参加，通过一个月的团队学习后，考核合格正式加入。班主任专业发展团队定期举办论坛分享育人经验，协同解决班级管理中的问题。学校公众号适时推送相关活动和团队成员撰写的经验文章和育人故事，择优推荐报刊发表。当其他教师看到团队成员在班级管理上更加得心应手，班级风气大为改变，学生在行为习惯和文化学习上发生了明显变化，加入班主任成长共同体的教师逐渐多起来。假以时日，该校班主任的整体育人水平和班级管理经验将会得到改进和提升，这无疑会增强学校的软实力。

正是学校的高瞻远瞩，做好了顶层设计，建构班主任发展组织，遴选导师和核心成员，搭建了班主任抱团发展的平台，用榜样激励、带动、引领其他教师，让他们看到加入组织带来的益处，引发了蝴蝶效应。这样的管理体现了学校把发展教师作为第一要务的理念，搭建平台，形成抱团发展，在成全教师的同时，提升了学校整体育人水平和管理能力，真正起到了管理为教师提供支持的作用。

教师管理要改变固有的观念，不要把管理挂在嘴上，或者演变为无穷无尽的会议，甚至弄出不必要的条条框框来束缚教师的教育教学行为，而应该牢固树立管理是为教师的教育教学服务的思想，建机制、指方向、供策略、搭平台，引领教师专业发展与成长，从而为学校的发展注入源源不断的动力。