殷红春， 李沐青， 张跃艳

（1.天津大学管理与经济学部， 天津 300350； 2.天津市第九十中学， 天津300041）

一名基层党政干部犹如政府管理系统中的一个个细胞，处在管理最前沿，直接服务社会公众，是与群众距离最近的国家公职人员，是政府政策、信息的最后传递人，对国家及政府的社会管理、国家治理均具有深刻而长远的影响，直接决定着我国基层治理状态及国家、社会的未来发展[1]。因此，政府十分重视基层干部教育培训。当前，全国各地正全面贯彻实施中组部实施的《干部教育培训工作条例》《中国共产党党校工作条例》《2010—2020年干部教育培训改革纲要》《2006—2010年全国干部教育培训规划》，加紧推进党政干部教育培训工作，旨在全面提升国内各地基层干部教育培训水平与质量。

国内既有的基层公务员教育培训管理体系主要由行政院校、党校等机构及提供非学历教育培训的部分高等院校组成[2]。其中，高校发挥学科优势和师资优势，在党政干部非学历培训工作中起着越来越重要的作用。高校非学历培训的相关理论研究在国内外已经十分成熟。从培训流程角度，吴磊[3]和范斌[4]统筹设计课程体系优化培训效果；从培训工作实践来看，袁淑玉等[5]提出完善的教育培训激励、约束体系促进受训员产生迁移行为；从基层公务员自身方面来看，部分干部即便有机会参与学习培训，参与的主动性也比较低，而且少有学者以个体特征为切入点研究基层党政干部这种非学历教育培训工作实效性低的问题。李丽娇等[6]指出，系统分析受训者的培训需求，通过改善内部因素来影响培训效果。因此，本文剖析基层党政干部培训效果影响因素，基于实证分析结果，研究基层党政干部教育培训工作实践中干部的成就目标导向、自我效能以及成就动机这三个预选个体特征如何影响具体培训效果以及影响程度[7]。

一、 理论分析与假设模型

1. 自我效能对培训效果的影响

“自我效能”就是指自身对顺利实现特定工作目标应该具备的行为能力方面所持有的自信程度。美国著名的心理学家Bandura[8]将自我效能（self-efficacy）概念定义为一种心理判断。

在实证研究方面，Holladay等[9]研究受训的飞行员，认为参培者的培训效果、迁移次数都与其自我效能感呈正相关关系。Colquitt等[10]定量分析了参训学员的培训效果、工作环境与个体特征之间关系，结果表明受训者动机通常会受到自我效能的影响，并进一步影响迁移效果。肖庆业[11]对我国乡村小学教师参加相关教学技术培训后的迁移效果展开分析，他认为迁移次数与自我效能呈正相关。崔立敏等[12]的研究证实，保险销售的培训效果与自我效能感之间的相关关系比较明显。

从既有培训效果受自我效能影响的研究成果来看，参培人员如果有较高的自我效能感，会更加相信自己可以顺利实现绩效预期，从而在个人未来工作实践中更有可能运用基于培训所获得的能力。

2. 成就动机对培训效果的影响

“成就动机”是个体为了能够完成任务的完美程度而形成的一种力量[13]，是一种个人行为内驱力，通过对成功的追逐、对失败的规避二者之间的代数差来表示。

胡永远等[14]就成就动机因素对培训效果的影响进行了研究，分析结果证实二者之间存在正相关关系。何正华[15]认为成就动机能对迁移行为（基于自我效能）的次数产生影响。林源[16]验证学者Kanfer[17]的研究结果，证实成就动机基于目标导向对培训效果产生影响。Chiaburu等[18]认为，有意图获得良好迁移效果的受训者能全面地思考系统性、整体性的知识转移，这一行为有助于他们实时了解自己的状态，并及时调整目标和策略，所以成就动机明显的学生可以正向预测培训效果。因此，笔者在此次构思中，假设成就动机对培训效果的影响为正向预测作用。

3. 成就目标导向对培训效果的影响

“成就目标导向”按照二因素理论可以分为学习和成绩这两种目标导向。前者指个体更倾向于提升其个人能力；后者指个体会更在意是否可以全面体现出自己的个人能力、水平，他人之于自身的看法、观点。

Appelbaum等[19]认为，有明确的学习目标导向者会拥有更多的内在激励，而这种内在激励会促进自己获取知识。Robinsion等[20]的研究证实，培训效果与成就目标导向的两个维度（成绩目标导向与学习目标导向）之间均呈正相关。孙庆彬等[21]从纵向分析，深入研究了培训转化的干扰元素、组织因素对培训效果（基于个体因素）的影响路径，结果表明学习目标导向可以正向预测培训效果。综合以上研究，笔者将成就目标导向分为两个维度（掌握目标导向与成绩目标导向），且这两个变量都与培训效果呈现正相关关系。

4. 中介变量的影响机理

Kanfer[17]的研究表明，在培训的过程中，学员的三个个体特征变量可以分为两类，状态性个体特征和特质性个体特征。从时间方面来看，状态性个体特征会因环境、时间的变化而波动；特质性个体特征则相反。特质性个体特征在培训中取得成效的过程是通过转化成状态性个体特征来实现的，特质性个体特征对于个人行为的影响较为间接。从国内外一些研究中可以看出，学者们普遍认同自我效能属于状态性个体特征变量的观点。袁淑玉等[5]对于公务员的培训效果问题进行研究，结果表明公务员的自我效能感对培训效果的影响更加明显和迅速，属于状态性个体特征，而成就动机和成就目标导向则更倾向属于特质性个体特征。

综合以上研究，笔者认为自我效能属于状态性个体特征类变量，而成就动机和成就目标导向属于特质性个体特征。

5. 假设与模型

综上所述，笔者把状态性特征变量自我效能作为目标导向、成就动机与培训效果的中介变量，提出下列假设。

H1：培训效果、自我效能与成就动机之间呈正相关关系；

H2：培训效果、自我效能与成就目标导向之间呈正相关关系；

H2a：培训效果、自我效能与掌握目标导向之间呈正相关关系；

H2b：培训效果、自我效能与成绩目标导向之间呈正相关关系；

H3：成就动机对自我效能存在正向影响，同时基于自我效能对培训效果形成正向影响；

H4：成就目标导向对自我效能存在正向影响，同时基于自我效能对培训效果形成正向影响；

H4a：掌握目标导向会对自我效能产生正向影响，同时基于自我效能对培训效果形成正向影响；

H4b：成绩目标导向会对自我效能产生正向影响，同时基于自我效能对培训效果产生正向影响；

据此，笔者提出如图1所示的假设模型。

二、 问卷调查与样本数据

1. 测量工具

笔者采用较为成熟的量表进行测量：R. Nygard和T. Gjesme设计的成就动机量表，分为个人追求成功、避免失败两部分；韩小海等设计的自我效能量表包5题；朱祖祥、徐方忠修改的成就目标导向量表（PALS）包含掌握目标导向、成绩目标导向两个维度；培训效果量表则是由抽取Holton拟定的学习迁移系统问卷题库中的问题组成。这次测量以5等级评分法（李克特）为参考依据评价各题。

2. 研究对象

跟踪调研某高校2019年8月开展的非学历培训的基层党政干部课程的受训人员，培训内容主要涉及中国特色社会主义理论体系的教育、干部综合素质和执政能力教育（包括经济、法律、科技、文化等方面的知识），在培训3个月后，向受训人员发放调查问卷。本次调查采取随机抽样方式，共发放573份问卷，计有547份有效问卷，调查问卷的有效率为95.46%。

3. 样本分布特征

本文研究对象是某高校2019年基层党政干部培训班学员，表1所示即为本次研究样本分布的基本特征。年龄、性别、学历和工龄为问卷内与人口学有关的4个变量。年龄因素：50岁以上的有21名，41～50岁的有152名，242人是31～40岁，132人31岁以下。性别因素：266名女性，占比48.6%；281名男性，占比51.4%，男性稍多，但性别比均衡状态整体比较理想。学历因素：硕士及以上学历者占比13.5%，本科学历者占比32%，大专及以下学历者占比54.5%，学历状态基本吻合基层党政干部现有受教育程度概况。工龄因素：137人工作不满2年，150人为3—5年，140人是6—10年，120人工作了10年以上。整体来看，全部有效调查样本中基层党政干部年龄分布相对均衡，从侧面说明本次筛选研究样本代表性比较理想。

三、 可靠性评估与模型检验

1. 可靠性分析

（1）分析量表的信效度如下：信度主要指的是分析的稳定性与准确性，笔者在确定量表信度时采用的是Cronbachα。结果显示：培训行为量表、自我效能量表的信度系数分别为0.869、0.853；成就动机测量中避免失败维度、追求成功维度以及整体量表的信度系数为0.952、0.892、0.788，成就目标导向量表以及成绩目标导向、掌握目标导向两维度Cronbachα分别为0.871、0.892、0.839，以上数值全部超过0.70，具有极为理想的信度测试效果。为了验证本研究所用量表的结构效度，笔者对各个量表进行验证性因子分析。其中只有自我效能量表没有达到0.9以上的标准，但是处于可接受参数的范围内。

（2）观察各量表间的相关系数（见表2）：培训效果与自我效能的相关系数为0.57，成就动机与自我效能的相关系数为0.59，掌握目标导向、成绩目标导向与自我效能相关性系数分别为0.61、0.23，培训效果与掌握目标导向相关系数为0.43，成就动机与掌握目标导向相关系数为0.55，成绩目标导向与掌握目标导向相关系数为0.27，相关性均比较明显，而培训效果与成绩目标导向相关系数为0.22（弱相关），培训效果与成就动机之间相关系数为0.54（中度相关），成就动机与成绩目标导向相关系数为0.02（无相关性）。

表2 各变量间的相关系数

2. 模型修正

温忠麟等[22]在研究结构模型拟合对比时，提出Δχ2df（自由度差异）和Δχ2（卡方值差异）是关键：自由度差异和卡方值差异之间如果并无明显区别，那么简洁路径模型应该成为首选；如果自由度差异和卡方值差异之间存在明显区别，那么应该采用具有较好拟合度的模型。因此，笔者利用嵌套原理列出竞争模型与假设模型的对比，见表3。

表3 结构方程模型拟合指数比

假设模型：成就动机和成就目标导向通过中介变量自我效能影响培训效果；

竞争模型1：培训效果直接受到自我效能、成就动机和成就目标导向的影响；

竞争模型2：以竞争模型1为基础进行相关路径（掌握目标导向→自我效能）添加；

竞争模型3：以竞争模型2为基础进行相关路径（成绩目标导向→自我效能）添加；

竞争模型4：以竞争模型2为基础进行相关路径（成就动机→自我效能）添加。

Step1：假设模型和竞争模型1对比，竞争模型1被拒绝。竞争模型1假设自我效能作为普通自变量作用于培训效果，因变量会直接受到其他自变量的影响。而假设模型则将自我效能作为完全中介变量，两模型对比可得

P=2.339＞0.01

Δdf=2

ΔX2=42.545

从模型拟合角度，综合考虑GFI（拟合优度指数）、CFI（比较拟合指数）、IFI（增量拟合指数）的值，假设模型具有相对理想拟合度。

Step2：竞争模型2与假设模型对比，可以获得

P=5.877＞0.01

Δdf=1

ΔX2=16.548

二者无显著区别，因此选中简单的主假设模型。

Step3：竞争模型3与主模型对比得

P=3.137＞0.01

Δdf=2

ΔX2=16.746

综合模拟系数与路径繁易程度，但更简洁的假设模型应该优于竞争模型3而被选中。

Step 4：竞争模型4与主模型对比，可得

P=0.009＜0.01

Δdf=2

ΔX2=9.942

两个模型之间有显著不同，选中竞争模型4。

综上所述，最佳拟合模型如图2所示。以模型修正结果为依据验证所做各项假设的结论如表4所示，从中可以看出笔者所做的各种假设大部分成立，只有“成绩目标导向→自我效能→培训效果”的假设不成立。

图2 个体特征与培训效果的关系

表4 假设检验

从图2中可以清晰看出下列含义。

（1）培训效果受掌握目标导向的影响路径有2条，即间接影响与直接影响，且间接效应值和直接效应值分别为0.27×0.28和0.15。

总效应值=0.15+0.27×0.28=0.225 6

因为直接效应存在相对较大的P值，并不明显，所以处于培训效果与掌握目标导向二者之间的自我效能具有完全中介功能。

（2）培训效果受成绩目标导向的直接影响，0.142为其直接效应值。

（3）培训效果受成就动机的影响通常有直接影响和间接影响这2条基本路径，而且直接和间接效应值分别是0.29和0.57×0.28。

总效应值=0.29+0.57×0.28=0.449 6

四、 结论与建议

1. 结 论

（1）对于培训效果来说，掌握目标导向、成绩目标导向这两个成就目标导向维度均存在正向的预测作用，因此干预管理的首要就是提高受训基层党政干部的成就目标导向因素。成就目标导向主要有以下几个影响因素：学员需求目标，即学员在受训前希望能得到什么样的培训结果；评估可信度，在培训结束后学员会收到培训证明，证明培训有用且可信的程度；组织支持度，受训者所在的组织对于受训者参与培训的支持程度。

（2）成就动机可以正向预测培训效果。干预措施要以增强基层党政干部的成就动机为目的。从影响因素方面考虑，若能事先从受训者及其工作单位、相关专家了解职位需求[23]，针对受训者的需求，设置相应的培训课程，这样做更能满足受训者需求，增强培训课的目标吸引力，从而扩大基层干部的成就动机。

（3）在培训效果与掌握目标导向之间，自我效能具有完全中介功能；在培训效果与成就动机之间，自我效能具有部分中介功能；在培训效果与成绩目标导向之间，自我效能没有任何中介功能。成就目标导向和成就动机两个稳定的特质性个体特征因素可以通过自我效能对培训效果产生影响。除此之外，周围环境也能够外在影响自我效能并使其产生波动。

2. 建 议

（1）培训前开展需求评估[24]，夯实按需施教的基础。第一，问卷调查全覆盖。以个体信息、培训方法、培训班次、培训项目与内容为主导设计调查问卷。面向培训干部工作单位下发专门通知，明确要求参加问卷调查人数。第二，开展交流座谈。举办由各级党政干部参加的相关会议，当面交流、沟通，广开言路、博采众长形成培训方案。第三，培训前收集学员的意见建议。课程设置和问卷调查均应在参培者正式报到之前完成，只有如此才能保障培训内容满足参培者的岗位需要、履职需求及个人发展需求。

（2）培训中提供个性化课程，设计培训方案。第一，按培训需求确定培训内容。高校培训单位可以制定选课制度，基于未来发展目标及不同的培训需求提供必修课、选修课。第二，设计有针对性的差别培训方案。高校可以开设细致化小班培训，为基层党政干部提供定制化培训方案。第三，提供多样的培训方式。基层党政干部培训方法选择应注重多元化课程，像参观红色基地、心理角色替换[25]、模拟训练等，以此全面提升参培者的主动性、积极性。

（3）培训后进行干预管理，保障长期连续的维系。首先，建设党政干部培训管理系统。管理培训信息系统能在参培者及其所在单位、领导之间架设起有效的沟通渠道[26]，将参培者培训的内容、种类、次数、反馈等培训整体情况即时传递给参培者所在单位，然后根据反馈意见完善党政干部培训评估体系。通过这个系统，高校非学历教育部门可以与受训者和其所属单位建立长期合作，开展连续性培训活动，实时反馈培训进度，当基层党政干部培训完毕回归自属单位之后，通过线上工具与他们保持联络。最后，完善基层党政干部职业生涯管理制度。基层党政干部职业生涯管理制度的建立，要求高校非学历教育部门关注参加培训的党政干部[27]，并对其职业发展进行有计划的管理。