郑晓玲

(广东省水利学会，广州 510635)

人才在经济社会发展中的价值，全面审视新时期国际国内形势，阐述通过我省水利人才队伍发展情况，对我省水行政管理部门、技术单位，水利复合型、创新型学术带头人不足，县级以下基层水利建设管理队伍专业技术人才严重缺乏，从业人员学历和职称水平低等问题，从建立科学的水利人才职称评价机制，完善水利人才培训体系等方面浅谈如何促进我省水利人才队伍建设[1-6]。

1 广东省水利人才队伍基本情况

2011年广东省第一次全国水利普查显示，2011年年末全省水利行业从业人员为94 766人，其中珠三角地区为40 690人，约占全省水利行业从业人员总数的42.9%，全省水利从业人员主要集中在水利事业单位和水利企业，分别为38 014人、39 579人，水利社会团体从业人员为211人(见表1、图1)。

2011年年末全省取得初级及以上专业技术职称的为22 712人，约占全省水利行业从业水利人员总数的23.96%(见表2)，根据区域划分统计，珠三角地区取得初级及以上专业技术人员数量为11 400人，占珠三角地区从业人员数量的28.02%，高于全省总体水平。我省水利行业职称方面存在区域性差异和总体水平偏低问题。

表1 各地区水利单位2011年年末从业人员数量 人

图1 全省水利行业单位2011年年末从业人员情况示意

表2 全省水利单位2011年年末从业人员职称情况 人

2011年年末，水利行政机关、水利事业单位、水利企业和水利社会团体从业人员中具有本科及以上学历共14 978人，大专及以下学历为69 238人(见图2)，乡镇水利管理单位从业人员具有中专及以上学历为4 830人(见图3)，从数据可以看出，水利行业从业人员存在学历偏低问题。

图2 水利行政机关、事业单位、企业、社会团体从业人员学历水平情况示意

图3 乡镇水利管理单位从业人员学历情况示意

2012年以来，以习近平同志为核心的党中央站在实现民族复兴，赢得国际竞争主动战略高度，把人才作为发展的第一资源，提出加快确立人才优先发展战略布局，揭示了人才对社会发展具有极为重要作用。职称工作作为专业技术人才队伍建设的重要抓手，为抓好水利人才发展和人力资源积累，从增强水利专业技术人才创新能力，提升水利人才综合素质等方面不断深化落实职称制度改革，优化水利人才政策环境。

2013—2020年，全省申报水利水电工程专业高级工程师为3 543人，通过评审取得高级工程师资格为2 793人，其中珠三角地区取得高级工程师资格人数为2 080人，占总取得人数的74.47%，粤东西北地区(11个地级市)只占25.53%。从数据可以看出，近几年，虽然广东省对粤东西北地区水利人才队伍建设工作重视程度日益增强，从政策上给予粤东西北地区从业人员参加专业技术职称评价一定倾斜，但粤东西北地区受自身发展条件制约，水利从业人员申报专业技术高级职称的人员数量与珠三角地区相比人数还是较少，2020年揭阳市、湛江市出现无人申报高级职称。

人才评价机制推动落实引导优秀人才向粤东西北地区和基层一线流动，从完善人才培训机制提升水利从业人员综合素质，拓展水利人才成长空间。

2 建立科学的水利人才职称评价机制

随着社会经济的不断发展，水利设计工作人员由传统的手绘图纸到应用CAD软件画图，现在的画图软件也越来越多样化，功能也越来越丰富，水文数据监测由原来的人工记录到电子化监测，水利从业人员越来越依赖各种程序软件，在新形势下，建立科学的水利人才职称评价机制显得愈发重要。

2.1 完善水利水电专业职称评价标准

建立科学的水利人才职称评价机制需要政策的支撑。根据人社部和省人社厅有关部署要求，完善水利水电专业职称评价标准，突出品德条件，探索以发明专利、技术分析报告等成果替代论文，在论文、外语、计算机水平要求上不搞“一刀切”。突出创新能力导向。注重基础研究，将解决重大学科问题或生产实践问题的能力、成果的原创性和科学价值、学术水平和影响力作为重要评价内容[7]。突出业内认可评价。将履行岗位职责的工作绩效、创新成果作为职称评价的重要条件，将业绩成果推动行业发展的影响力、对产业发展的实际贡献、产生的经济效益和社会效益作为重要评价指标。注重人才培养实绩，注重职业素养的养成、工匠精神的塑造，为引进的高层次人才和急需紧缺人才建立职称评审绿色通道。

2.2 创新水利水电专业职称评价机制

在评价方式上，水利水电专业职称可以通过考核认定和评价两个方式获得，两种方式具有相同点，两种方式都需要通过专家审核投票，当同意通过票数超过2/3才能通过。两者也存在差异，对参加职称评价的人员，在申报时，并未对所学专业进行限制，且为了突出工匠精神，将打破传统，实现高技能人才参加职称评价。在评价时，充分考虑不同人才存在的差异，对特殊人才采用特殊方式进行评价。并强调在革命老区、中央苏区和民族地区连续工作4 a以上且考核合格的水利专业技术人才，申报中级、高级职称时，任职年限可在现行职称评价标准条件基础上放宽1 a。

在评价范围上，进一步打破户籍、地域、身份、档案、人事关系等制约，畅通职称申报通道，非公领域专业技术人才在职称评审方面享有同等待遇。打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道，推动我省水利水电高技能人才与工程技术人才职称贯通，促进两类人才深度融合，加快培养造就一支素质优良、技艺精湛、具有工匠精神的复合型水利水电人才队伍，最低限度激发两类人才创新创造创业活力，为我省水利改革发展提供人才智力支撑[8]。

2.3 促进职称评价与培养、使用相衔接

职称制度与人才培养和人才使用联系紧密，改革一方面要做好改革与专业学位制度、继续教育制度等人才培养制度的有效衔接，督促专业技术人才更新知识、提高能力素质；另一方面要与用人制度相衔接，坚持以用为本，根据评价结果合理使用专业技术人才，促进水利专业技术人才工作积极性和提高他们对水利事业发展的热情。

2.4 改进职称管理服务方式

改进职称管理服务方式。目前我省工程系列水利水电专业技术初级职称已经下放到各地市，中级职称珠海市和湛江市需委托省评委会进行评审外，也都已经下放到地市，各市相关部门组织评审。另外深圳具备有评审水利水电专业高级职称的能力，由其建立评价平台、评审机构等。

3 完善水利人才培训体系

3.1 人才培训存在的问题

培训是提升员工综合素质重要途径。部分水利单位缺乏对人才培养的重视，将注意力过多集中于水利工程建设以及效益的提升，疏于对员工进行培训，导致员工缺少深入学习系统的理论知识机会。虽然近年来水利单位加大对员工的培训力度，但整体却存在培训规划不足的情况，表现为人力资源需求、开发以及培训等方面的工作较为粗放，造成培训缺乏计划性、系统性。同时，培训缺乏针对性和目的性，内容多为纯理论性知识，较为枯燥乏味。

3.2 人才培训存在问题的对策

针对我省水利发展特色，一是完善教育培训内容。结合岗位实际，有计划分层次高质量开展教育培训，以完善知识体系结构，提升综合素质为重点，加强基本理论知识教育，强化能力培训和实践锻炼。二是加强省水利干部教育培训能力建设。加强对培训机构、师资队伍、课程设置、培训教材、培训方法、学风塑造等方面的建设。制定适应我省实际情况的课程内容和教材，打造具有广东特色的水利干部教育培训精品课。三是发挥基层水利单位的作用，及充分发挥基层水利人事管理部门的职能，逐步完善基层单位人员招聘机制。

4 拓展人才人才成长空间

结合基层水利人才队伍建设，以吸引优秀人才服务基层水利事业为重点，采取多种形式实施人才引进工作，推动落实引导优秀人才向粤东粤西粤北地区和基层一线流动的各项措施。

4.1 人才评价“指挥棒”作用

职称作为衡量专业技术人才能力和水平的标尺[7]，是专业技术人才职业发展的阶梯和通道，承担着引导和激励专业技术人才不断提高能力素质的重要功能。职称申报规定，在革命老区、中央苏区和民族地区连续工作4 a以上且考核合格的专业技术人才，申报中级、高级职称时，任职年限可在现行职称评价标准条件基础上放宽1 a。最大限度地激励专业技术人才扎根基层、立足岗位、踏实做事，从而推动我国专业技术人才队伍整体水平和实力的提升。

4.2 孵化基层水利专业人才培养基地

结合水利扶贫工作，在人才培养基地施行定向帮扶，组织实施“高层次水利人才”“水利技术人才基层服务计划”“水利志愿者服务”等柔性引才项目，支持国有企事业单位专业技术人员按有关规定在粤东西北地区兼职并取得合法报酬，并定期组织企业基层水利人才到基地进行水利技能和技术交流与培训，提升企业基层人才综合能力，使其更适应新时代水利建设需要。

5 结语

人才是第一生产力，为促进广东水利事业发展，以更高的站位更远的目光，深化水利事业职称改革，进一步优化职称评价标准条件，制定适应时代发展需要的人才发展战略[9-10]，完善水利人才培训体系，有针对性的组织人才培训，为大湾区的发展提供储备人才。为实现推动优秀人才向粤东西北地区和基层一线流动，为在粤东西北地区和基层一线工作的水利专业技术人才拓展成长空间。