吴 勇

(慕尼黑大学 法学院， 德国 80539)

一、问题的提出

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以单方解除劳动合同。近年来，司法实践中围绕该条款所产生的劳动争议显著增多，而法院在审查基于客观情况发生重大变化的劳动合同解除时尚无统一路径。在解释论层面，目前对于该条款也争议较大。相关概念的内涵和外延，如“客观情况发生重大变化”“协商并未能达成变更协议”以及“经济性裁员”等，都亟待厘清，以期界定用人单位在单方解除劳动合同时的权利和义务，保障劳动者权益。

二、基于经营原因解雇的价值根基

劳动关系的存续是雇员及其家属生存的经济基础，也是其社会地位的有力保障。(1)参见BVerfG 27.1.1998-NZA 1998，470.本文所指“雇员”与我国劳动法上“劳动者”同义，在劳动关系中相对于雇主具有从属性。然而，解雇是雇主单方解除劳动合同，旨在消灭劳动关系。解雇权也是形成权，发出解雇通知前，无须征得雇员同意。因此，法律须对在劳动关系中处于相对弱势地位的雇员进行保护，阻却违法解雇发生。于此背景下，德国立法者于1969年颁布了具有里程碑意义的《解雇保护法》(KSchG)，对解雇进行全面规制。 依据该法第1条第2款，正常解雇按解雇理由不同可分为三类，即基于雇员个人原因的解雇、基于雇员行为原因的解雇和基于经营原因的解雇(betriebsbedingte Kündigung)。……