朱 飞 岳美琦 章婕璇

一、引言

员工离职是组织和人力资源管理研究领域的焦点议题(Hom等，2017[1]；李向民和任宇石，2007[2])。近年来，随着雇佣关系日益市场化和灵活化，员工的职业发展已无法依赖传统组织的长期职业安排，其职业发展进入无边界职业生涯时代，员工主动离职率也随之攀升。降低员工主动离职率、保留优秀人才已经成为许多企业必须面临的关键挑战(王忠军等，2015[3])。目前，企业普遍主动采用“职业生涯管理+雇主品牌塑造”的综合管理举措，在内部引入和完善职业生涯管理机制，在外部塑造有吸引力的雇主品牌形象，以期降低员工主动离职率。然而，这一综合举措的实际效果良莠不齐。与之对应,学术界关于该举措影响效果的观点也存在明显分歧或冲突(De Oliveira等，2019[4]；凌文辁和欧明臣，2010[5]；陈建安等，2021[6])。这说明，组织职业生涯管理、雇主品牌和员工离职倾向间存在更为复杂的影响机制，亟待进一步深入研究。

目前，尽管已有许多相关文献关注组织职业生涯管理以及雇主品牌等内容型因素对员工离职倾向的影响效应和机制，但是学者们提出的研究观点却存在分歧或冲突。例如，De Oliveira等(2019)[4]、Guan等(2015)[7]的研究证实，组织职业生涯管理实践有助于增强员工的组织认同，降低其离职倾向，但凌文辁和欧明臣(2010)[5]的研究结果显示，组织提供的生涯辅导与员工离职倾向关系并不显著，上司支持反而会提高员工的离职倾向。再如，由于雇主品牌包括功能性和象征性两类独立因素，虽然研究者普遍认为，雇主品牌对于员工态度和行为具有积极影响(皇甫刚和李璐，2021[8]；……