[摘 要]事业单位是一个向社会提供公共货物和服务的社会组织，以类似于行政单位的形式进行运作，在某种程度上与国有企业相似，工作范围广泛，方向灵活。考绩是对事业单位进行有效管理的一个重要手段，直接关系到事业单位每个工作人员的切身利益，在激励工作人员方面发挥重要作用。目前，我国处于事业单位改革时期，改革的目的是打破大锅饭，激发事业单位活力。绩效考核的目的是激励约束，提高工作绩效。所以在探讨绩效考核的难点和解决策略时应注重大环境背景及实操性。事业单位绩效考核的难点从管理层而言是难以下达创收性、突破性指标，从组织层而言是来自各部门的抵触，从员工而言，在现制度下绩效激励不足。另外，对于自收自支的事业单位还存在创收业务体量小、市场占有份额少等问题。比如中国网络安全审查技术与认证中心业务分为四个板块，各有不同，在绩效考核时缺少横向比较，无法建立科学的评价体系。文章通过研究业绩考核过程中出现的问题并探究其原因，在此基础上，通过加强职工对绩效考核要求、制定明确的考核标准、完善绩效考核激励机制、建立完善的绩效考核评估体系等方法，对事业单位的绩效考核进行创新，从而提高事业单位的效率。

[关键词]事业单位;绩效考核;员工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.35.161

2014年3月，国务委员会审议并通过了《事业单位人事管理条例》（草案），这是管理部门第一次为事业单位制定专门的法律条例。《事业单位人事管理条例》的基本目的是规范事业单位的绩效考核，更好地激励工作人员，提高单位的工作效率，挖掘单位更好的发展潜力，提高事业单位的福祉，实现经济效益。长期以来，对事业单位工作人员业绩考核制度使用的是质量模式，该模式不适用知识密集型单位即事业单位，因此需要不断调整。目前事业单位进入改革新阶段，需要采取更有效的措施，充分认识到工作人员业绩评估方面的困难，并制定适当的解决战略，特别是对绩效考核模式进行科学积极的探索，以便使绩效考核发挥更积极的作用。希望本文能为事业单位绩效考核的评估提出新方案，从而解决工作人员考绩方面的困难，并为事业单位提供良好支持。

1 事业单位的种类及特点

按照社会功能，将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。根据其职能、服务对象和资源分配方式，提供公益服务的单位分为两类：义务教育、基础科学研究、公共文化、公共卫生和基层基本医疗服务，这些服务不能分配给市场，因此提供这些服务的事业单位归为一类公益;高等教育和非营利医疗保健等公共服务，可以由市场资源提供，提供这些服务的事业单位归为二类公益。

承担行政职能的事业单位执行行政决策、行政监督等职能，这些行政职能事业会逐渐转变为行政机构，例如城市监测、环境监测、土地检查等。从事生产经营活动的事业单位是指由市场资源分配产品或服务而不提供公共服务的单位，这些单位改革后将变成企业或取消，如研究所、出版社等[1]。从事公益服务的事业单位是为社会提供公共服务并为企业运作提供支持的机构，如基础科学研究，公共教育、公共卫生等。

2 新形势下事业单位绩效考核的目的

2019年3月8日，财政部、中央宣传部以及税务局联合发布了《关于继续实施文化体制改革中经营性文化事业单位转制为企业若干税收政策的通知》，不同类型事业单位绩效考核的目的都是为转型企业做铺垫，但又各有侧重。本文结合事业单位的实际情况，将事业单位员工绩效考核的目的归纳如下。

2.1 激发员工工作积极性

客观考核工作人员在一段时间内的业绩有利于激发工作人员工作积极性，绩效考核为工作人员开展下一步工作提供了动力和压力。相反，如果没有绩效考绩，在事业单位工作的工作人员将不重视履行职业职能，工作的积极性必须下降。基于这一事实，对工作人员在事业单位的业绩进行评估在加强工作积极性方面发挥了重要作用，这也是绩效考核的主要目标。

在事业单位的内部环境中，工作人员是否积极主动地履行职能，是影响服务总体效力的一个重要因素。绩效考核在激励工作人员工作方面发挥了突出作用。绩效考核为在物质和精神上都表现良好的工作人员提供了一些激励，使他们在今后的工作中保持积极的态度。总的来说，通过绩效考核可以让内部工作人员承担自我监督的责任，并积极增加创收经济。特别是就推广人员而言，积极落实绩效考核机制将使广大工作人员能够改进其业绩，从而为公司带来更大的收益。

2.2 为奖惩提供有效依据

事业单位工作人员的业绩考核可以为奖励和惩罚提供必要的依据，例如，对业绩较佳的工作人员提供更高的薪酬，同时给予晋升机会，反之亦然。相反，如果不进行绩效考核，奖励和惩罚的基本依据就会丧失，这样给予员工奖励或惩罚都将很困难，这可能会导致业绩不佳或不愿工作的工作人员得到嘉奖，业绩优秀的工作人员受到惩罚。奖励和惩罚对于激励工作人员至关重要，薪酬和裁员是人力资源管理的基本方法[2]。在确定事业单位的薪酬和裁员时，必须根据绩效考核的结果进行科学、严格和公正的评估，以确定工作人员的薪酬水平或惩罚。通过综合各种因素来考核业绩，查明工作人员的不足之处，纠正错误，并确定今后的努力方向。

2.3 提升员工工作能力

对事业单位的工作人员进行考绩有助于提高他们的工作能力。考绩有助于工作人员确定自己的能力，从而制定具体措施，如专题培训，来弥补自身的不足。此外，考绩本身也可不断对工作人员施加压力，要求他们提高效率，查漏補缺，从而提高他们的工作能力。

考绩有助于各工作单位的工作人员提高工作质量，通过考绩提高专业技能，尽可能向每个工作人员通报业绩情况，了解目前的能力不足之处，清楚地了解自己的情况，纠正不足之处，并进一步提高能力质量。通过考核工作人员的状况和工作能力，使工作人员明确自己的长处和短处，可以对工作人员进行有针对性的培训，使工作人员具备持续的工作能力和职业能力[3]。绩效考核的最终目标是促进各单位和工作人员之间成长，通过不断查明问题、改进问题，每个人或专业单位都能受益。

3 事业单位绩效考核难点

考核事业单位工作人员的业绩存在许多困难，这些困难能否得到很好的解决将直接影响到考绩级别。本文依据大多数事业单位的实际情况介绍了事业单位的绩效考核难点。

3.1 绩效考核认知程度不足

绩效考核一般被认为是各事业单位的一项重要工作，但仍然有个别的事业单位没有在执行过程中予以高度重视。大多数事业单位领导高度重视考绩，从表面上看主要领导非常重视绩效考核，但在实践中却往往忽视绩效考核，对绩效考核的认知程度限制了考绩的深化，有些事业单位领导对绩效考核的认知严重不足，没有完善的考核制度，在机构的执行方面缺乏有效保障。尽管存在考绩制度，但考绩没有纳入内部管理制度，对单位业绩评价缺乏战略思维，没有将业绩评价作为“人才建设”的战略举措，改革措施不足，缺乏科学的考绩机制，工作人员根本无法参加考绩，导致一些工作人员的意见增加，需要进一步改进。在过去事业单位被称为铁饭碗，这个称呼在一定程度上反映了工作人员对事业工作的态度：没有工作积极性，对绩效考核认知严重不足。绩效考核制度在单位上下都遇到了阻力，需要努力克服。

3.2 绩效考核缺乏量化数据

由于事业单位的工作人员是从事智力工作的，因此很难对业绩进行全面的量化评估。对事业单位工作人员的绩效考核，包括工作数量评估、工作质量评估、道德操守评估以及领导的自我评价，工作任务很大，因此难以实现绩效考核。例如，如果对教师工作的评估只取决于数量，而不进行质量评估，那么就会导致评估结果不公平，难以达到考核的目的，还会导致教师的教学能力下降。由于事业单位的公益性质，其绩效考核指标的质量要高于数量，同时，没有一套适用于所有单位的共同考绩标准[4]。由于缺乏量化指标，工作人员的业绩水平超过了自我描述，而不是以客观的综合数字来全面衡量。

3.3 绩效考核激励功能不明显

绩效考核强调了事业单位的绝对领导权力和工资分配的“平等”现象，作出杰出贡献的工作人员没有取得合理的薪资。绩效考核缺乏战略规划、长期组织目标和有效的奖励措施，该制度不能很好地激励工作人员的创造力和积极性，现行的分配模式很难起到激励作用，国家会根据财政状况对事业单位进行薪资调整。现行的绩效考核制度将事业单位的工资水平、工资总额、社会服务质量、社会信誉、经济效益和个人贡献分开，缺乏奖励措施。绩效考核制度缺乏奖励措施，如果人们能够进行全面、重点突出和基于事实进行考核，但结果与员工的薪酬、奖金、晋升等无关，就将失去绩效考核的意义。

3.4 绩效考核评估体系不完善

在目前的考绩制度中，许多内容还没有完善，缺乏系统有效的绩效考核制度及严格的标准。绩效考核包括例行的、每月的、季度的、半年的和年终的，目前大部分事业单位的重点是年终评估，不重视例行的、每月的、季度的、半年的考核，因此很难对一个人全年的业绩进行客观的评估，也没有更令人信服的数据支持年终考核结果。因此在考绩过程中可能存在不公平的考绩，如果绩效考核没有公正性和中立性，就无法激励事业单位的工作人员，也就背离了考核的最终目的：提高工作人员的业绩。为实现绩效考核目标，必须建立一个符合事业单位特点的考绩制度。

4 新形势下事业单位绩效考核问题的解决策略

考核事业单位的工作人员的业绩是一项影响重大的专业工作，为了解决这项工作所面临的困难以及提高工作人员的业绩水平，必须做好以下工作。

4.1 加强职工对绩效考核的要求

各行政事业单位的绩效考核一般是指上级领导对普通员工的考核，某些工作人员对考绩结果不在乎，对绩效考核没有要求。应让工作人员充分参与改革进程，一方面让工作人员自我评估，与单位绩效考核做对比，从而让单位员工可以发现并改正事业单位绩效考核存在的问题，为事业单位的发展作出更大贡献;另一方面让公职人员积极主动的执行，领导以身作则实行考核制度，上行下效，从而加强职工对绩效考核的要求。

职工是有效执行绩效考核的关键因素，鉴于从事生产经营活动的事业单位缺乏注重绩效考核观念的职工，因此必须加强职工对绩效考核的要求。要充分发挥人力资源管理作用、发挥领导带头作用，领导要将职工工资和绩效考核制度紧紧连接在一起，从而消除工作人员对考绩制度的消极反应，进而职工为职业、单位发展模式和发展规划制度作出积极反应，以加强职工对绩效考核的要求。

从事公益服务的事业单位其性质使服务无利可图，其业务几乎全由政府提供，这些服务有别于诸如医院和报纸等赢利单位，由于有强有力的财政保障，大多数工作人员并不会在提供公益服務的事业单位工作而感到压力，职工也就对绩效考核没有要求[5]。但严格的绩效考核对提高公益事业单位的效率有很大帮助，要让员工意识到绩效考核的重要性，从而让员工发现绩效考核制度的不足进而改进加强职工对绩效考核的要求。

4.2 制定明确的考核标准

为了改进目前的绩效考核指标以及绩效考核的管理模式，行政事业单位特别要把考核标准的重点放在地方一级上，通过记录在绩效考核各个阶段出现的错误的数量以及原因，不断筛查、制定考核标准，为考核标准提供坚实的数据库，从而制定明确的考核标准。

从事生产经营活动的事业单位必须加强评价业绩，提高管理人员在内部绩效考核方面的作用，让管理人员了解并评价员工的工作，从而制定明确的考核标准。此外，在金融部门，还可以编制关于工作细节和绩效考核的特别信息手册，向不同部门的员工分发工作手册，帮助不同部门的工作人员了解新的考核标准，以管理工作人员的行为，同时避免由于信息差而造成错误的工作认识和绩效考核认识不足，以及提高工作人员的工作效率[6]。金融部门用工作手册在不同部门之间进行传播，还可以借此了解不同工作人员的实际情况，以便制定明确的考核标准。

制定明确的考核标准，规定考绩程序的具体流程并不使之僵化，这是公益类事业单位开展工作的基本保障。因此，有关的政府部门必须大力支持考绩工作的执行，建立理论和实践的联系，制定评价公共服务单位业绩的制度，确定标准、流程和方法等。公共利益相关方必须严格遵循政府的政策，根据其具体情况制定绩效考核流程，为每一流程完善细节，使业绩考核更切合实际。

4.3 完善绩效考核激励机制

建立健全的激励机制以及改进管理是解决行政事业单位业绩考核问题的一项重要举措，行政事业单位要从实际中剥离出工作人员和与其利益有关的工作人员，通过建立更完善的机制，促使他们公平履行行政责任，从而提高效率。有关管理人员需要改进机制，剥离工作人员与利益之间的联系，从根本上解决这一方面的不足之处，工作人员应只处理工作、出勤的实际问题，包括在工作阶段解决冲突影响，例如通过完善绩效考核激励机制，为工作人员提供一定程度的物质奖励，并在工作人员松弛、效率低下时进行处罚。

完善绩效考核制度是确保从事生产经营活动的事业单位运作的重要制度，事业单位需要突出绩效考核制度中存在的问题的具体特点，使从事生产经营活动的事业单位开展绩效考核时更加有序。为了建立一个明确详细的制度，应侧重于连贯一致的工作形式，如果在进行绩效考核时存在模棱两可的问题，很容易出现逃避责任的现象，因此应在一个具体绩效考核制度中进行工作评价。此外，如果考绩制度以前不完备，也应根据当前社会的发展要求加以改进，以此作为对考绩的激励。

公益性事业单位要加强绩效考核的催化作用，绩效考核的完善程度决定了公益事业可持续发展工作的有效性。针对绩效考核的反馈意见，工作人员必须认识到考核制度的不完善方面，然后不断进行分析，进而制定出有效的科学考核制度。在进行考绩后，对发挥突出作用或作出特别贡献的工作人员给予一定的奖励。考绩还将作为在业绩、职称和晋升等领域开展工作的重要基础。允许工作人员在考绩结果中发现自己的问题，同时纠正其不足之处。最后，工作人员可以充分理解自己，努力改善自己，发展工作能力，从而提高整个公益性事业单位的工作效率。

4.4 建立完善的绩效考核评估体系

行政事业单位需要建立健全的考绩制度，需要在目前的考绩制度基础上建立完善的考绩制度，以完善的考绩制度为基础对所有优秀的业绩进行评价。因此，需要研究整个绩效考核制度的内容，其中应涉及工作人员的日常工作情况和工作人员的考试结果，特别是需要以客观公正的方式评估工作人员的业绩，解决工作人员工作能力的不足，突出工作人员的优点，从而提高工作人员的工作能力，加强各单位之间的凝聚力，为履行行政事业单位的职能奠定坚实的基础，并更好地提供公共社会服务。

目前从事生产经营活动的事业单位需要实施明确的治理措施，建立完善的绩效考核评估体系，这就需要在关键分级编制指标中提供分解指导，真正落实到所有工作人员，从而充分激励工作人员采取积极主动的行动[7]。在实际职能单位的人力资源管理方面，还需要将考核标准纳入具体的工作内容，以便根据业务情况提高考绩制度的效力和效率，还需要采用有针对性的管理工具，以改进人力资源管理，充分利用考绩制度的作用和价值。

考核公益类事业单位工作人员的业绩面临许多问题，建议根据公益类事业单位工作人员管理的现行法律和条例，为公益类事业单位工作人员制定标准制度，并指导不同类别的公益类事业单位按照其工作人员考绩制度科学设计。

5 结语

鉴于上述情况，促进事业单位按绩效考核制度执行不仅满足市场经济发展的基本需要，而且还提高市场竞争力和促進企业发展，以更好地实现社会的现代化。

参考文献：

[1]王晓丽.事业单位员工绩效考核难点以及策略思考[J].统计与管理，2017（5）.

[2]李清河.事业单位绩效考核工作遇到的问题及解决策略[J].现代经济信息，2017（21）：40.

[3]赵英.事业单位绩效考核的几点探讨[J].环球市场，2018（1）：298.

[4]郑新伟.事业单位绩效考核体系的一点探讨[J].经营管理者，2014（16）：145.

[5]董新平.论事业单位绩效考核的难点和解决途径[J].现代经济信息，2015（15）：117.

[6]邵雄丽.公益类事业单位绩效考核探讨[J].经营管理者，2017（11）：156.

[7]吴波，朱峰.行政事业单位绩效考评问题分析[J].财会学习，2018（30）：173-174.

[作者简介]陆青（1983—），女，汉族，江苏南京人，本科学历，研究方向：事业单位人员管理。