王梦芝， 张振斌， 赵静雯， 王洪荣

（扬州大学动物科学与技术学院，江苏扬州 225009）

经济、科学和信息技术的飞速发展，使社会步入了知识经济时代，企业间的竞争已经转变成对于核心的关键性人才的吸引和留存。作为我国经济和社会发展中的传统行业，饲料企业要在激烈的市场竞争中生存与壮大，就需要具有独立性、学习与创新能力等都很强的关键性人才。为了吸引和留存这些人才，需要制定并实施有效的激励机制（戴国宝，2018），在吸引关键性人才的同时，提高他们的整体水平，从而为饲料企业做出更大的贡献，促进企业更好发展。本文阐述了在知识经济背景下饲料企业关键性人才的特点，分析了当前饲料企业激励机制中存在的问题，并探讨了针对关键性人才行之有效的激励机制的优化对策。

1 知识经济背景下饲料企业关键性人才的特点

1.1 学习能力强并具有较高的创新能力 对于现代化的饲料企业， 人才的学习和创新能力的强弱直接与企业的技术、 经营活动和规模扩张有至关重要的作用， 并决定企业是否能在市场竞争中立足并发展。 因此关键性人才的特点之一就是具有较强的学习与创新能力。 饲料企业要想实现长远发展的战略目标，创新是核心要素之一，因此，饲料企业需要关键性人才通过不断学习新的生产技术和管理理念，促进饲料产品的创新、生产工艺的改进和管理模式的创新， 从而推动饲料企业的发展与壮大（霍晓萍等，2019）。

1.2 工作独立性强 随着互联网技术和物联网的发展， 关键性人才在饲料企业中的岗位和工作内容具有多变性， 这就对关键性人才的工作独立性提出了较高的要求， 他们需要根据市场变化和企业的实际情况及时进行调整并做出正确快速的反应。饲料企业所需的关键性人才的工作独立性，不仅要求他们能够根据职业道德， 自觉独立的工作，依靠自身所掌握的知识、经验等，采取合适的方式完成高质量的工作， 并能够根据实际情况的变化及时调整和安排工作内容，以便更好、更高效地完成工作（刘红，2015）。

1.3 饲料企业市场竞争力的重要来源 竞争力的强弱决定了饲料企业是否能在激烈的市场环境中生存并更好、更快地发展壮大。竞争力是饲料企业内部集合知识、科学技术和能力的综合展现，虽然其具体表现形式有所不同， 但是本质是由人创造出来的。饲料企业想要提升自身的竞争力，除了需要资金等，更需要关键性人才。吸引和培养关键性人才，并给予相应的激励，才能使其发挥自身的作用，在重要的岗位中改进技术、创新产品、提高管理效率、提升业务能力，从而成为饲料企业竞争力的重要来源， 才能使饲料企业开发具有立足市场的产品，占据一定的市场份额，并拥有忠诚度较高的固定用户群（苏兆德，2009）。

1.4 占据重要的工作岗位 在饲料企业中，往往会将关键性人才置于重要的岗位和核心位置上，其具备的才识、经验、学习与创新力、独立性、自主性、灵活性等特点能够在工作中得到充分的展现，从而提高工作质量和效率， 是保障业务顺利运转的关键点（邱能凯，2019）。 若他们离开，则会影响饲料企业的业务流程，导致无法顺利开展工作。因此，他们是饲料企业的中坚力量。

1.5 专业性强且综合素质高 经过了多年的快速发展， 我国饲料行业进入了稳步发展的改革阶段，需要逐渐摆脱过去粗放型的发展模式，着重在管理模式、工艺技术、产品研发、节能降耗等方面进行深入创新， 并形成集约型的增效发展模式。为了实现行业的升级，饲料企业在研发、生产、销售、售后等岗位都需要关键性人才，他们不仅要具备专业知识和技能，还要具备现代化的管理理念、决策思维和对未来市场趋势的判断能力， 能够综合审视经济环境、社会环境、企业的相对优势、未来发展方向， 这样才能满足饲料企业的全方位发展，增强自身竞争力（王正等，2020）。

1.6 留存率低 由于饲料行业普遍存在待遇不高的现状，以及部分企业内部因素，导致饲料企业关键性人才留存率低。在当今市场经济环境下，员工离职容易，尤其是关键性人才，不仅具有专业知识和技能，还具备极强的能力，能给饲料企业带来可观的经济效益， 因此市场上对于关键性人才的需求很高， 在客观情况下使饲料企业的关键性人才更容易主动离职（贾冀南等，2019）。

2 知识经济背景下饲料企业关键性人才激励机制存在的问题

2.1 薪酬激励机制不合理 马斯洛需求层次理论中明确指出，人只有被满足了物质需求之后才会考虑精神方面的需求，人们从事生产活动主要目的就是先满足个人的物质需求，由此可见，物质激励是激励机制的重要基础。只有构建科学合理且完善的薪酬机制才能产生较好的激励作用。但是目前很多饲料企业在薪酬机制方面存在不少的问题： 首先，缺乏公平性，管理层的薪酬远远超过普通员工甚至关键性人才的收入，从而导致员工和关键性人才心理失衡，在工作中容易出现懒散，不作为，甚至离职的情况；其次，缺乏科学性，制定的规则较为随意，缺乏该有的依据，面对同样的工作完成度，奖励时少时多，激励措施不稳定，并缺乏透明公平的依据，容易使关键性人才出现负面情绪，长久以往会影响他们的积极性和对企业的忠诚度（李利，2018）。

2.2 缺乏科学完善的激励评价体系 制定激励机制的主要目的在于为饲料企业吸引和培养关键性人才，为了更好地实现目标，还需要制定激励机制评价系统。评价系统能够有针对性地评估饲料企业激励机制的效果， 并能根据评估结果优化激励方式， 为培养关键性人才提供更好的条件 （姚敏，2021）。目前很多饲料企业虽然都建立了激励机制，但是并未构建与之相匹配的评价系统，或是评价系统不完善， 因此导致了激励机制无法充分发挥作用，这对于饲料企业的长远发展是极为不利的。

2.3 激励方式过于单一， 缺乏多样性 人们在满足物质需求后，就会不断追求其他需求直至满足自我实现的需求。饲料企业的关键性人才只有满足自我实现的需求，才能对企业具有归属感，才能将自我的发展与企业的发展相结合，休戚与共。 过去传统的管理理论中， 激励机制往往局限于物质激励，主要是因为过去物质比较匮乏。随着社会生产力的进步，物质已经相当丰富，基本能够满足人们的日常需求，人们逐渐改变追求目标，不仅仅追求物质需求，还要追求更高层次的需求。 目前大部分饲料企业仍采用传统的激励方式，一般只会简单给予物质奖励，激励方式较为单一，不重视与关键性人才必要的情感交流，也没有意识到关键性人才除了物质还有其他方面的需求，在一定程度上降低了关键性人才的满足感和工作积极性（王巧婷，2020）。

2.4 企业文化与激励机制不匹配 企业文化不仅是推动饲料企业发展的动力， 也能够对员工产生无形的激励作用。企业文化能够进行人文管理，从而满足不同员工的多方面需求， 进而产生激励作用。不同于其他激励方式，企业文化主要通过不断的熏陶和影响， 从而促使员工能积极主动地工作并完成目标（李浇，2017）。被动完成工作和主动具有明显的差异，会起到不同的效果。目前我国拥有优秀企业文化的饲料企业并不多， 很多饲料企业的管理层对于企业文化缺乏准确的认知， 一些中小型饲料企业的管理者甚至认为企业文化只该在大型企业中才应该建立， 认为企业文化过于虚幻，起不到激励的作用，不如物质激励有效。

2.5 缺少个人发展机会 除了较高的薪酬待遇外， 是否具有更多的个人发展机会也是很多员工关注的，尤其是关键性人才。由于关键性人才具有专业知识和技能与较强的独立性和创新能力，除了薪酬待遇， 他们也极为重视发展机会和工作成就感。 若关键性人才得不到企业管理者的认可并缺乏足够的发展机会， 则会打击其工作积极性和热情，甚者会离开企业寻求其他方向。 目前，很多饲料企业为了吸引关键性人才， 虽然愿意给予优厚的薪酬待遇， 但是并未提供较为宽松的工作环境，以及适当的授权和富有挑战性的工作。关键性人才往往是一群对自身有明确要求的人， 喜欢独立工作和处理问题。除此之外，他们也非常关心个人的发展前景， 若他们发现在企业中无法获得工作晋升时，就会主动选择离职，寻求更有利于自身发展的企业（李国志等，2013）。

3 知识经济背景下饲料企业构建关键性人才激励机制的措施

3.1 建立科学合理的薪酬机制 想要培养和留存关键性人才，在物质需求方面需要将关键性人才与普通员工拉开适当的距离，这样才能提高关键性人才的工作积极性和热情，将其能力充分发挥至工作中，同时对于普通员工也是一种激励，能刺激他们为了获取更多的物质而投入到知识和技能的学习中，逐渐成为饲料企业所需的关键性人才。此外，应适当缩小管理层与关键性人才之间的薪酬差距，同时制定薪酬制度与岗位晋升的公平原则，使薪酬能够体现个人价值。科学合理的薪酬机制应具备灵活性和弹性，在基础工资外，通过奖金、补贴、全勤、福利、提成等方式设置相关的奖励，有层次的薪酬机制能够激发关键性人才的进取心，勇于创新。

3.2 提供多种激励方式 除了物质激励，饲料企业针对关键性人才的激励方式可以多样化， 包括精神激励、培训激励、股权激励等。 其中精神激励的方式有嘉奖，予以关键性人才充分的信任，在日常工作和生活中加强与他们之间的沟通交流等。培训激励主要是对关键性人才进行深层次的专业培训，不仅有业务培训、还包括继续教育、职业发展和特殊培训等。 关键性人才具有极强的学习和创新能力，也对自我实现的要求强烈，因此对他们提供培训激励，在为饲料企业培养人才的同时，还能增强他们与企业的联系， 促使他们为企业的发展贡献自己的力量， 满足其成就感。 股权激励方面，饲料企业可以根据自身的实际情况，结合关键性人才的能力和价值， 有条件地以股权形式分配不同比例股票， 这样不仅是对关键性人才价值的认可，也能鼓励他们更为积极的工作。

3.3 给予充分授权，委以重任 关键性人才是饲料企业的核心员工， 他们十分了解企业的发展现状、技术水平和销售情况以及需要改进的方面。因此饲料企业可以在工艺技术的研发、 生产路线的确定、 营销方案设计及决策方面予以关键性人才充分的信任，给予完全的决定权，让他们能够自行作出决策，而不是按照管理者的命令行事，从而提高决策效率， 让他们在工作中获取成就感和自豪感，并增强他们对于企业的归属感。

3.4 打造优秀的饲料企业文化 优秀的企业文化能够增强员工的向心力， 让员工将自身的前途与企业的发展紧密结合起来， 从而能够努力工作促进饲料企业更好的发展。 优秀的企业文化能够为关键性人才提供积极的精神引导和正确的思想观念，有利于整合其价值取向，激发工作热情。 饲料企业在构建企业文化时， 可以让关键性人才参与其中，营造出积极进取、和谐的工作环境，从而提高关键性人才的忠诚度。 饲料企业应加强与关键性人才的沟通，使他们了解企业的经营现状，并参与关键业务的决策， 这样关键性人才会觉得自己是企业的重要成员，从而产生归属感，进而激发工作积极性和热情。

3.5 提供更多的个人发展机会 饲料企业要给关键性人才提供足够的发展机会。首先，企业要建立合理公平的晋升制度， 关键性人才有着很高的自我实现需求， 饲料企业通过职位晋升为他们提供能够实现自我成就和发展的途径。 通过职位晋升，能够使关键性人才得到自我实现的满足，同时也能让他们承担更多的责任， 进而产生更强的激励作用。关键性人才的晋升机制要有章可循，公平且公正。其次，饲料企业要给关键性人才制定职业发展规划。 这样能够帮助他们在职业生涯中完成自我实现的需求，同时也是一种长远的管理手段。饲料企业通过职业发展规划， 能够将关键性人才的成长与企业的发展紧密联系， 充分挖掘他们的潜力，发挥他们的学习和创新能力，从而实现企业和关键性人才的共同发展。

3.6 建立合理的评价体系 关键性人才往往希望能够充分发挥自身的能力， 并得到企业的认可，从而获得成就感。 若缺乏科学合理的评价体系，则会影响关键性人才的工作完成度和对企业的忠诚度。评价体系的建立，必须能够全面、客观、公正地评价关键性人才的工作和价值，让他们能够及时了解自身的工作情况， 这样才能调动他们的积极性和热情。有效的评价体系能够明确关键性人才的工作目标，引导他们往正确的方向进行努力，同时对他们也有约束力。当评价优秀的关键性人才获得丰厚的奖励时，也将进一步激发他们的工作积极性和创新能力，从而更好地推动饲料企业的发展。

4 结语

饲料企业要想在激烈的市场竞争中生存与发展壮大，就需要培养关键性人才。激励机制能够激发关键性员工的积极性和工作热情， 为饲料企业作出更多的贡献。 目前我国不少饲料企业的激励机制存在问题，通过构建科学合理的薪酬机制、提供更多的激励方式、打造优秀的企业文化、建立科学的评价体系、 提供更多的个人发展机会并给予充分授权和信任， 才能让关键性人才发挥主观能动性，从而推动饲料企业愿景的实现。