□蒋国宣

现阶段，教育领域的发展受到了社会各界的广泛重视。在现代社会不断发展的进程中，社会企业参与职业教育的主动性大幅度提升，在此期间，为社会培养出更多专业素质硬、专业能力强的职业学生成为了高职院校的主要任务，但是，现有高职院校执行的人事管理制度存在一定问题，给院校的发展带来了阻力。本文针对上述内容展开研究，分析高职院校人事管理制度改革发展需要，总结相关工作经验，为同领域工作者提供合理化发展建议。

时间回溯到2019年1月24日，国务院正式印发《国家职业教育改革实施方案》(下文统一简称国家职教20条)，该文件中明确提出要求：当代校企合作需要得到进一步发展。新时期职业院校需按照自身教学特色和社会人才需要，积极与优秀的社会企业展开合作，在现代化专业人才培养、学生就业创业、系统技术革新、民族文化传承、公共社会服务等方面进行更为深入的合作。与此同时，“双师型”教师(理论与实践教学)需要占专业课教师数量的50%以上，积极打造一批分专业国家级教育教师团队。全面落实职业院校中的学历教育，做到理论教学与实训教学并重，这样才能够科学履行自身的法定职责，根据育训结合、内外结合、长短结合的教学要求，向全体在校学生以及社会成员提供专业的职业培训服务。打造健全的院校自主聘任教师方式，全面带动社会企业中高技能人才、工程技术人员、职业院校教师之间的双向流动。

一、部分高职院校现行人事制度概述

处于国家现代职业教育改革阶段，当代高职院校执行的人事制度改革需要以适应国家职教20条要求为核心，持续健全人事管理制度建设工作，对教师岗位聘用制度进行妥善处理，借此保证绩效考核标准可以与绩效工资之间实现科学分配，全面诱发职业学院中的教育教学改革从业者的工作热情，为高职院校的产教深化融合、校企合作、扩容提质、落实“双师型”现代化教师团队建设提供强有力制度保障。

（一）工作任务设定及岗位聘用情况

早在2011年，我国便已实施岗位聘用制度，此间的高职院校大多经历过几次不同阶段、不同形式的教师岗位聘用调整，改革主要表现为下述几方面内容：

1.全面深化并执行岗位聘用工作。全体教职人员在面对岗位聘用的过程中，均需获得对应的上级批准才能够正式施行，同时，在发展到2011年后，正式实施的全校性教师工作岗位聘用改革，凭借“跳一跳能达到”的新时期高职教师岗位聘用标准，对各类教职人员形成激励效应，保证教职人员的工作积极性以及教学创造能力。

2.执行岗位考核管理制度。针对大部分从事专业技术岗位教学的教职人员而言，需要为其建立对应的聘期目标管理和特定的考核机制，借此全面实现教学定性与定量二者之间的统一结合，发展过程中还需保证实时控制工作能够与最终教学目标绩效考核之间的结合科学性，并且保证教师在聘期间参与的考核管理制度足够健全，形成“按需设岗、聘期考核、按岗聘用、可上可下”的现代化高职院校岗位管理体系。

（二）工作绩效考核以及制度实施情况

截至目前，我国大部分高职院校已经开始实施二级学院管理制度，该运行模式下的当代高职院校需要为二级学院设定合理的年度工作绩效考核目标，根据考核出来的等次结果，对二级学院对应的教师绩效考核奖进行科学划分；对于部分教职工而言，按照年度岗位进行绩效考核，需由二级学院为其实施对应的考核任务，此后还需根据最终阶段的考核结果，兑现教职人员的绩效考核奖标准。由于高职院校原已处于二级学院新时期目标管理运行模式下，因此下文重点将高职二级学院标准的高职院校最终考核作为主要研究案例，对当前阶段的绩效考核制度发展情况加以分析和整理。

（三）绩效工资标准落实情况

目前我国高职院校正在执行的绩效工资制度，是一种借助绩效考核结果兑现现任教职人员实际工资的绩效薪资制度。此间的教师绩效工资总量需上级完成核定，同时绩效工资还需要分为基础性教学任务绩效和院校奖励型的绩效薪资。对于教职人员的基础性绩效工资来说，需根据上级制定的标准执行发放，对应的奖励型绩效工资则需根据学校为其制订的具体实施方案落实。一般情况下，奖励型绩效工资制度设置主要包括：教研科研奖励津贴、工作补贴、专项工作津贴等几部分内容。一些正在执行二级管理模式的高职院校，需要按照二级部门为其制定的教学绩效结果制订出对应的二次分配方案。

二、高职院校人事制度改革发展路径

（一）岗位聘用及制度改革

1.高职院校教师岗位总量调整以及岗位结构比例调整。高职院校中的一些上级管理部门需要根据当前学校的发展状况进行综合考量，确定学校在不同发展阶段的办学特点、实时发展状况和具体的办学规模，科学予以工作岗位总量调整和岗位结构比例调整，保证人员核定工作中编制任务量会不断减少，实现手续制度的全面完善，推动学校教师工作岗位自主设置制度管理的全面发展。

2.合理分配岗位结构比例。由于高级岗位数量正在变得越发紧张，高职院校内的工作岗位渐渐形成一种特殊的“两头小、中间大”的体系结构，随着专业人员数量的越来越多，此间积压在学校身上的中级岗位压力变得越来越大，并且在当前阶段已经无限趋近于饱和状态。因此，在高职院校人员岗位总体数量需要得到调节控制，以此打通专业技术教学岗位中存在的初级和中级壁垒，合理借助岗位空缺调整，为更多的教学人员提供实际的晋升、发展和流动空间。

（二）绩效考核制度改革建议

可选择KPI考核方式，对高职院校绩效最终考核制度进行完善。关键绩效指标KPI可由部门主管进行确认，并对部门的主要责任予以落实，将此作为发展基础，进一步确定部门人员的最终业绩衡量指标。打造足够明晰的KPI考核体系，属于保证绩效管理工作有效性的关键所在。对于绩效考核工作而言，其主要针对对象为公务员群体。在此期间，绩效考核对象被确定后，执行的指标体系需要对教职人员本人意见进行征求，同时这也是一项十分必要的工作，不仅能够有效提升此次考核指标体系的科学性和合理性，同时参考教职人员本人意见制定出的考核指标更加容易被参考群体所接受。下文为通过KPI方式结合职教20条政策精神，对高职院校绩效考核制度进行完善的相关内容。

1.设置高职院校二级学院关键绩效考核指标。在合理融合职教20条后，需要对高职院校现行工作提出具体要求，为其设定二级学院中的一级关键考核指标。

2.设置二级学院各专业教师岗位关键考核指标。

具体考核指标在正式下放至各个二级学院后，需要各二级学院自主落实。各教学部门需要充分运用关键绩效指标(即KPI)考核法，根据可量化性、挑战性、可达到性提出的要求，科学制订本部门年度需要执行的分项考核方案。对考核中的重点内容加以强调，做到兼顾全局性和重点性，在这样的情况下，需要绩效考核者针对绩效考核内容做出不断的完善，不断强化绩效考核体系的完善性，使考核内容能够被更多的教职人员所接受，同时也愿意接受考核。

三、结语

综上所述，在“职教20条”教学改革的政策背景下，当代高职院校需要主动适应职教改革工作发展的需要，不断完善并积极改进高职院校人力资源绩效考核工作以及绩效工资分配制度，为高职院校推进“职教20条”发展的各项重点任务提供积极的助力作用，同时职教改革攻坚方面依旧需要不断加强绩效考核制度保障效果，这样才能够真正实现当代职业教育制度的有效改革。