□曾丽兰

人才引进是人力资源管理中的重要内容，但是如果依然采用传统的管理模式，在引进人才工作中很难达到预期的效果。从人才引进的角度出发审视县级单位的人才引进工作，发现县级单位在人力资源管理中将引进人才作为一种战略性的工作。县级单位要将自身的人才竞争优势发挥出来，就要尽全力将人才留住，同时引进新的人才，以扩大人才队伍，提高人才整体质量。为了推动县级单位长远发展，人才引进是必不可少的，人力资源管理这项工作举足轻重，他们不仅要负责引进人才并将其输送到各单位的组织管理工作中，还要建立完善的人才储备、人才培训以及组织绩效机制。这些工作是否成功直接影响到县级单位的战略发展。令人担忧的是，传统的人力资源在主观能动性方面有所欠缺，一直处于被动状态，在引进人才上也以学历和职称为主，没有从综合管理的角度出发确定人才衡量标准，没有考虑到人才是否适合单位工作环境以及其所具备的潜力能否被激发并为单位更好地服务。现如今，县级单位人才流失是阻碍县级单位全面发展的重要原因，如何才能留住人才稳定发展是各县级单位面临的新挑战。针对这一难题，首先得从人才引进管理体系构建上下手。

一、县级人才引进工作概述

当前的县级单位工作环境不断发生变化，县级单位要最大程度地满足员工个性化需求，就要将其积极意识激发出来，积极引进人才，注入新鲜“血液”，让县级单位的员工充满活力。县级人才引进对于员工是最为敏感的话题，也可以起到激励效应。县级单位从工作的需求出发调整和完善人才管理制度，落实人才考核制度，对于薪酬福利也实施制度化管理，使得人才的根本需求得以满足。采用为员工提供福利的方法吸引人才，除了物质方面的福利之外，还要帮助人才设计愿景，为他们规划职业生涯，将人才在县级单位工作的积极意识激发出来，改变人才对县级单位不正确的看法，使其进入到县级单位之后，潜能得到充分发挥，更好地为县级单位提供服务。

二、县级人才引进工作中的问题

1.对于县级人才引进的目标不够明确。如果县级单位不能明确人才引进的首要目标，那么在人力资源管理中想要完成人才引进工作将会寸步难行。为了吸引高质量的专业人才，不少单位推出了薪酬福利方式，问题是部分单位没有弄清楚人才引进的目标，盲目的使用薪酬福利，这不但不能引进人才，也会扰乱县级单位的日常工作。

2.没有制定完善的培训考核制度。许多县级单位在人才培训方面，对于考核工作没有落实，甚至没有将培训考核制度制定出来。县级单位对人才展开培训工作，要想检验培训目标是否完成，考核是很有必要的，只有通过考核才能看出个人目标、应得工资以及日常薪酬福利等是否匹配。县级单位培训考核制度的建立是从全局出发的，如果轻易发生变动就会牵扯方方面面，从而产生诸多问题。不得不提的是，县级单位培训考核制度确实存在着一些问题，在日常工作中就有所体现，没有明确考核指标和系统的考核要求是比较突出的问题。无法保障其客观性，人才被引进来，接受培训却没有落实考核制度，这样的考核结果，就会使新人才面对工作时没有热情，消极怠慢，何谈在工作中发光发亮。要想改善这一状况，县级单位应该从实际问题出发，了解人才的综合特征，针对其职业规划制定出不同的培训考核制度，这样才能顺利开展县级单位培训工作，考核工作有效展开，对人才的职业水平起到衡量作用，促进人才合理使用。

3.用人机制缺乏层次性。县级单位在引进人才的工作中要制定科学有效的用人机制，在引进人才的时候根据岗位需求分层展开，还需要从人才的专业特点以及个性需求出发将其安排在合适的岗位，同时将激励方案制订出来，使得激励措施发挥挖掘潜力的作用。但是，当落实到具体的工作中，一些县级单位在开展人才引进工作中对于人才的衡量标准等同化一，不能准确区分人才特性，不能全方位地考虑人才自身因素，是考核培训工作没有起色的重要原因。

三、县级人才引进工作途径

1.建立人才储备库，为县域发展提供充足的人才储备。县级人才引进工作中，建立人才储备库是重要的环节。具体的工作中，将符合县级人才标准的人才资料收集起来，存储在人才储备库中，在单位有岗位需要人才的时候，就可以从人才储备库中提取人才。建立人才储备库，有助于县级单位实施人才引进管理，还可以避免岗位人才不足，如果有岗位人员调离，可以及时从人才储备库中提取人才，同时帮助人才将职业生涯规划制定出来。想要顺利开展人才引进工作，建立人才储备库实施人才管理，制定人才引进相关规划，结合县级单位具体的日常工作特性是有必要的举措。在建立人才储备库的时候，还要发挥制度的约束控制作用，避免引进的人才不符合县级单位的未来发展要求。引进人才是一项动态化的工作，需要从管理的角度出发展开，还要考虑到人才的配置，从各县级单位人才实际需求出发，优化人才储备库，调整人力资源管理制度，这是推动人才引进工作顺利进行的基础。

2.加强现有人才相关培训，发挥现有人才的潜能为县域经济服务。在引进人才的工作中，人才培训是重要的内容。对人才的培训工作中，除了人力资源部门需要承担这个责任之外，各层党组织和工会也要发挥作用。人才培训活动还包括党组织和工会组织的培训，新进人才都要按时接受培训，此外还要接受岗位教育，全面了解管理技术，树立创新意识，不断吸入新元素。各单位除了要培养人才，还要继续建立专业队伍，重视专业技术和专业管理水平。县级单位在展开管理工作中要尽量满足员工个性化需求，确保县级单位人力资源管理工作有序开展，完成既定的管理目标。

县级单位要提高员工的认同感，就需要在培训工作中注重单位文化的传播，将县级单位文化与县级单位的发展决策相结合，落实绩效管理，根据县级单位制定的标准对各项人才管理工作统一协调。丰富县级单位文化所要实现的目标是将人才的职业发展与县级单位的发展密切相关，让员工时刻谨记县级单位的发展与自己的职业发展息息相关。

要想考核措施精细化，操作步骤简单，考核方案得时时调整优化。考核指导作用要想有实际意义，那么就要明确考核内容，突出考核重点。尤其是在确定考核方案的时候，要保证内容简单易懂，操作步骤清晰。要想避免考核工作偏向形式主义，摒弃走过场风气，考核人就得有端正的态度，日常工作中要从实际出发，迎难而上，敢于面对新挑战，做好日常监督，实施组织职能，确保考核评估的结果公正、透明。发挥考核的人才激励效应，最大限度地激发人才的工作积极意识，进入到岗位就能够全身心地投入到工作中，提高工作效率。

3.建立柔性用人机制，实现经济增长。柔性用人机制所强调的是使用，不需要迁户口，不需要调转关系，人才可以自由流动，采用引智引才的方法，通过挂职帮带、项目招标、技术合作、讲学咨询等方法引进人才，形成全方位的人才引进模式。

县级单位在引进人才的时候，采用鼓励性政策和保护性政策，依据业绩、品德、能力和知识等将人才评价指标体系制定出来，使得柔性人才的社会价值通过评价体系得以反映。柔性人才有很大的流动性，而且存在不确定性，这就需要制定相关的管理制度，明确预期目标，还要保护好国家机密，按照有关的法律维护好人才。

四、结语

综上所述，做好人才引进工作，是推动县级单位持续发展的重要条件，其必要性不言而喻，旨在提高团队整体质量，激发人才的主观能动性。“以人为本”是机关单位工作的出发点和落脚点，也是县级单位引进人才的根本宗旨。引进人才，培养人才，重视人才是县级单位不可推卸的责任，也是县级单位前进的根本。将人才储备库建立起来，注重人才培训工作，并建立柔性用人机制，使人力资源管理功能发挥到位，将人才引进工作与县级单位发展高度融合，培养合格的社会人才，才能推动县级单位持续稳定的全面发展。