□刘 曦 王 韧

（作者单位：国网吉林省电力有限公司建设分公司。）

伴随着我国市场经济的快速进步与发展以及经济全球化进程的加快，企业的核心竞争力发生了实质性变化，人力资源的提升变成了重中之重。如果国内公司想要获得核心的竞争力，就要十分看重运营资金的投入，其中劳动成本也包含培训的资金投入占比十分重要。科学标准的评价体系对于所有员工专业知识获取的程度以及相关技术的熟练程度等都起到了一个指明的作用，这能在一定程度上影响一些员工在工作场所的工作效率以及心态，这对公司的运营效果有明显的提升。如果缺少了该评价体系的作用，那么公司的业绩提高就会变成不可能。根据一些研究结果显示，现如今国内的许多公司只是停留在组织该活动的表面，对进行该活动之后员工是否得到了实质性帮助并不重视。站在这个角度来说，企业目前面临的真正问题是采取什么方式来达到员工培训有效的最大化效率。

一、企业员工培训效果评估存在的问题

（一）培训效果评价方式过于简单化

在对一些受访者进行“SG 公司应该怎样提高培训效果”提问时，大约65%的受访者指出，该公司现如今获得反馈的主要形式是依靠分发“培训满意度调查表”，通过卷面的形式让员工对该项目的组成部分如教授内容、课本以及相应的管理进行评价打分，做出决定。另外的一部分受访者指出该公司获得反馈的主要形式为釆取调查问卷和测验。但在访谈中发现，公司在具体的实践中由于受训员工不够重视等原因，很多调查表都是马马虎虎完成任务而已，得到有效的调查较少，培训效果评估调查只是趋于表面，因此致使上级不能得到真实的反馈情况。

（二）培训效果评价工作还在探索阶段

根据以往访谈进行分析，SG 员工实际对培训效果的评价反馈方式依靠的是满意度调查表的方式获得，以此来考察进行之后该体系是否对员工学习产生积极影响，这种调查方式依靠的是卷面问答形式，这就让调查形式过于狭隘，只完成了最基础层次的调查情况，对另外几个层次的调查还没有深入或者根本没有涉及，另外由于缺乏相应的培训之后的监督人员，导致培训的效果只是维持了一小段时间，并没有达到真正的效果。

（三）培训的资源分配比并不合理

在进行采访的过程中，部分人对公司的培训环节还是比较满意，但是在提到公司的培训效果评价制度时，这些接受采访的人都表示出了一样的态度。造成这种情况的核心因素为在进行实际培训的时候，其中绝大部分的投入成本都被使用在了培训的步骤中，例如：请授课老师的费用、租培训地的费用、打印培训资料的费用等，这些金钱都没有能够有效运用到实际的培训工作里。

二、企业员工培训效果评价的改善方式

（一）学员反馈层指标设计

作为“柯氏四层次评价模型”基本组成的学员反馈层次，其考核的特点是比较直接。进行该层次的核心是为了能够有效获取到被培训的员工对该体系的一个直观感受，获取其反馈结果的方式有很多，可以采取不定时发放相应的调查问卷进行书面反馈，调查还能够辅以个人访谈、面对面的交流等方法。这一层次考核的主角是受到培训的员工，他们可以具体感受到组成该体系培训方案的有效性、老师授课的科学性、讲述方式的合理性等，当其给出了相应的反馈之后，就能有效评价组成该体系的各个环节是否能够真正起到作用。因此，该层次作为最基本的层次，其组成虽然简单，但是其在整个环节中却起到了至关重要的作用。不仅具体体现出了存在的缺点，还能确定该体系是否能够长期使用。

（二）学员学习层指标设计

要想有效改进行为特征，学习可能是最为适用的办法之一。员工学习水平考核的核心大致由两个部分构成，一是评估员工对专业知识的实际掌握状况，二是员工对操作技术的实际熟练程度。当员工在学习的过程中能够较为良好地掌握住学习到的知识，并且能够在合适的时候应用，那么培训才体现出其真正的意义。因此，决定该评估体系的核心点还是放在了评估员工学习水平的结果。需要引起注意的一点为，该层次反馈给整个体系的核心并不是关注技能的实际应用情况，其核心点为学习者是否具备专业知识与操作能力。从艾宾浩斯给出的记忆遗忘曲线可以看出，在学习完之后，只需要经历一周的时间，大部分的人都会把之前所学习到的知识遗忘，记忆产生的效果维持不久。因此，如果不进行反复的操作，员工学习到的专业知识和操作技术也会随着时间的增加而遗忘，这就需要有关人员发挥督促的作用。

（三）工作行为层指标设计

本层次的核心任务是：考核学生有没有把教授的理论知识很好地转变为实际操作的应用，尤其是提升行为特征的程度，这可以有效反馈出被培训员工在具体的实践中整体素质发生的改变。本级所需考核的内容由两个方面组成：一是被培训员工以及培训目标的具体体现，二是提高业绩的实际情况。该级别考核的难度值与之前层次相比有了提高，这使得一些内容选择了量化的绩效指标，借助办法为定性指标与定量指标相互连接，创建核心的三个考核标准，它们是：工作热情程度、操作的水平、员工绩效。通过仔细划分，任何人都可以清楚明了地看到该评价体系带动每个人的进步。

（四）业绩结果层指标设计

绩效水平评估主要针对的是教育项目对公司绩效是否起到带动作用，该层次的评估并不复杂，通常进行的时间是在培训结束过后的某段时间里。教育作为公司采取的一个投资操作，上级把侧重点放在了培训效果带来的收益状况上，因此，就结果而言，最重要的评价活动是通过质量、营业额、利润、投资回报率等量化的方式表现出来，与培训前进行对照。

三、改进企业员工培训效果评估的策略

（一）提高思想教育程度

要想该评价体系能够持续顺利进行，企业上级的关注程度以及赞成程度成为很重要的因素，起到了决定性的作用。因为其在资源使用以及派遣员工加入等方面都是起主导作用的，这对是否能按计划实现非常关键。因此，不仅要让企业的上级能够实时关注该体系的进行情况，还应该在合适的时间给管理者递交反馈报告书，让其能够真正了解培训和评价工作的实际收益。

（二）给予支持

培训效果评价体系要覆盖公司的各个层面，也需要号召各个部门的员工进行协作。如果只在人力资源部门内挑选出几个负责人来进行策划，那么对他们来说是一个很大的压力，不仅丧失了信心，而且工作完成的质量也会下降。因此，结合公司的现实状况，可以从相应的部门选择有能力的工作人员构建专业的培训考核小组。如果满足要求，可以设立专业的教育服务地点，以此来支持该体系的顺利进行。

（三）健全保障体系

拥有一个健全、科学的保障制度是推动该体系有效发挥作用的基础。明确规范的科学流程与合理的评价标准是必不可少的。参与培训课程的是来自各个部门的员工，涵盖多个部门，而且费用昂贵，培训效果评价项目的实施和推进，必须有制度约束、鼓励。

（四）构建鼓励制度

公司采取培训效果评价体系的核心目的是对培训产生的效果进行盘点，从根本上促进公司的快速进步，使公司获得核心竞争力。因此，有必要构建一个基于评价结果为指南的教育鼓励制度，同时构建公司学习的氛围，构建企业文化基础。一个优秀的公司能够带动员工为自己的努力设定明确的要求和方向，使员工实现自己的价值，和公司一起进步与发展。