张永清

（江苏省建设集团，江苏 南京 210008）

改革开放40年以来，我国人才选拔面试在人才遴选过程中取得了引人注目的成就，成为传统人事管理到现代人力资源开发转变的主要标志之一，其组织形式、方法运用、考官持证上岗以及考生数量等方面在世界上独树一帜、独具规模。但与实践巨大的步伐相比，其理论研究是滞后的，这一滞后反过来正在影响面试的整体发展。我国是十几亿人口的大国，大国的人才选拔面试应该有大国的样子，将来究竟是什么样子值得思考。本文尝试探讨当前我国人才选拔面试所表现出的特有状态，并于中西方思想交汇中对下一步发展愿景进行审思。

一、面试“听其言”与“信其行”的时空交汇点的产生

“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”用现代人才测评的观点来看，公元前五百年孔子认为只“听其言”的效度不够，还要在实践中考察真实表现以“观其行”，才能形成对人的综合评价。行为考察的周期一般都较长，这就带来了人才选拔中的一对矛盾，即人才使用的及时性与人才综合考评的延时性。这一对矛盾在传统的非结构化面试中存在了千年，直至当代结构化面试的出现。

20世纪80年代，以结构化面试为代表的现代人才选拔面试为了进一步提高面试测评的准确性，将“听其言而观其行”的评价思路作了调整，把考生过去发生的行为和未来可能遇到的行为都拉到面试现场这一时空下进行考评，从而部分化解了上述矛盾。……