任志望

（中车长江运输设备集团有限公司 湖北武汉 430200）

在企业改革发展过程中，宏观经济形势、经营环境不断发生变化，贯彻落实国有企业深化改革要求，实现高质量发展，在加快新产业布局、推动国际化经营的同时，公司依托国家相关政策，探索国有企业员工分流安置路径，员工结构持续优化，为促进企业效率效益指标提升提供了有力的支撑。

背景分析

适应宏观经济变化需要。近年来，全球秩序正在经历新一轮的大变革大调整，政治经济形势充满了很多未知性和不确定性。习近平总书记在2016年12月的中央经济工作会议上指出要加强供给侧结构性改革振实体经济，在我国经济发展、在国际经济竞争中赢得主动。此后，他又多次强调要做好供给侧结构性改革，提高社会生产力水平。于企业而言，合理的员工分流安置是企业适应世界宏观经济变化、降低实体经济成本、增强企业发展活力的有效路径。

适应国企深化改革要求。党中央、国务院2015年印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，将“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制更加完善”作为一项重要改革目标，开启了新一轮国企三项制度改革。党的十九届五中全会进一步强调，要深化国资国企改革，做强做优做大国有资本和国有企业；要强化有利于提高资源配置效率、有利于调动全社会积极性的重大改革开放举措，持续增强发展动力和活力。从“1+N”顶层设计到“十项改革试点”，再到“双百行动”“混改”“科改示范行动”“三项制度改革”都是重要任务和基本目标。为适应这一趋势，中车也陆续出台一系列的政策，《中国中车集团公司深化改革指导意见》中对货车企业提出“货车业务调结构、去产能、减存量、国际化的要求”。长江集团作为中车货车板块的骨干企业，入选国资委“科改示范企业”，深化市场经营机制改革，优化员工结构，激发企业内生动力是贯彻落实国有企业改革的必然选择。

支撑公司高质量发展战略。人力资源作为企业核心资源和调整变量，在企业改革发展之际需要与时俱进，调整升级。必须以企业战略发展目标为中心，以全力落实改革三年行动实施方案为抓手，坚持市场转型和产业转型，实现制造技术升级、产品升级、管理升级和服务升级，发展铁路运输装备和新兴物流装备两大主业，助力企业实现高质量发展。为此，公司十四五规划人力资源子规划明确了各年度员工控制指标和效能指标，需要在选人用人、劳动用工、薪酬分配等三项制度方面进行有效的实践探索，特别是在优化员工结构做好人员分流安置上做出不懈努力。

内涵与主要做法

在深化国企改革的大背景下，在公司推进自身改革和转型发展目标指引下，以承担国有企业社会责任为前提，依法合规稳步实施员工分流安置，不断追求效率和效益提升。通过组合实施内部退养、鼓励自谋职业、提前退休、劳务输出等措施，引导各类人员统一认识、明确方向、传导压力，力求通过人员分流、优化配置，建设一支符合现代企业发展需要的“结构优、素质高、能力强”的人力资源队伍，实现员工结构优化促进高质量发展的既定目标。主要做法如下：

“研”政策，确保分流安置路径切实可行。员工分流安置政策是指导企业实施安置工作的最直接依据。安置渠道不仅涉及国家、地方的政策法规，还与企业的主管部门要求以及企业自身的状况关系密切，任何政策理解以及操作的失误均会对实施的效果造成不同程度的影响。为在源头规避风险，在政策制定前期即开展对国家、地方和相关行业政策、法规的研究和转化工作。员工分流的路径除要适应深化改革的要求，采取市场化方式，探索多渠道人员分流安置，除协解、内退等传统方法外，还包括实施集团内部转岗、组织对外劳务输出、鼓励自谋职业等方式。此外，适应智能制造、数字化转型的发展趋势，尝试采用“以机代人”的方式来实现优化从业人员的目标。在员工分流安置的同时考虑企业持续发展问题，一方面分流富余人员，一方面保留、储备支撑企业转型发展的核心骨干人才。

“健”体系，做到分流安置有据可依。制度是管理的外在表现，也是政策的导向。为建立与市场相适应的用工机制，为退出机制做好铺垫，公司在对现有制度的梳理并根据收集到的反馈，结合实际情况，从劳动用工各程序进行制度规范，陆续出台劳动用工、劳动合同、员工调配、员工奖惩、职位管理、公开竞聘等管理办法。为实现市场化用工，陆续出台了跨岗位工作激励、劳务派遣用工转正、其他从业人员管理等办法，进一步规范了管理流程，明确了管理方法，为合法合规分流安置员工、优化人力资源配置等工作提前做好政策准备工作。

“重”分析，找准分流安置方式。员工总量方面，2020年末，长江集团员工总量18000余人，非在岗人员占比9.5%。企业员工总量多，负担重，劳动生产率低，对企业改革发展带来难度。企业各项工效挂钩指标的改善与在岗人员（从业人员）数直接相关，提质增效必须优化员工结构。通过对在册员工年龄结构、素质结构、专业结构、职类结构分析，目前，在员工年龄和职类结构方面问题突出。员工年龄老化，45岁以上人员占比49.5%；经营管理、工程技术、技能操作、其他从业占比为20%、12%、65%、3%，管理类员工占比过大，工程技术类占比较小，特别是领军人才、新产业人才、国际化人才的数量和质量仍有差距，对企业高质量发展带来挑战。需要压缩管理人员数量，精干管理与辅助服务岗位职类和定岗定编设置。

“控”总量，细化分解劳动用工规划。基于长江集团发展规划和人力资源现状，科学制定劳动用工规划，对各成员企业劳动用工进行总量控制。年初根据中车总量控制和生产安排及预期，结合成员企业劳动生产率及人均劳动量分析测算后制定下发员工总量计划，通过人力资源信息系统和日常报表进行进度监控、异常预警，年末对员工总量控制情况进行考核。

“建”渠道，平稳实施分流安置。近年来，公司主要通过内部退养、集团内劳务输出、短期外出劳务、鼓励自谋职业、提前退休等途径实施员工分流安置。根据劳动用工规划以及人员、经营状况和人工成本合理确定各分流渠道的实施年度以及主次关系。2019-2020年度，分流以鼓励非骨干自谋职业和特殊工种提前退休为主，辅以劳务输出。2021年度，分流以富余人员分流为主，辅以协商解除劳动合同等。具体如下：

积极组织员工自谋职业。制定《鼓励员工自谋职业指导意见》，确定非骨干员工范围，按照国家有关法律法规和公司有关规定在这部分员工中实施鼓励自谋职业政策。在考虑近几年CPI增幅的基础上，根据工龄以及办理时限，对于自愿申请自谋职业的非骨干员工进行适当的鼓励。所属各公司在此指导意见之下结合实际开展工作。2019年、2020年实施了此项政策。

稳步实施富余人员分流。2021年，根据总量结构、专业结构以及发展规划，选择恰当时机，实施富余人员分流安置，成为优化员工结构的主要途径。为确保此项政策顺利实施，一是根据实际事先摸底，预测人数，组织成员企业对2021-2025年达到法定退休年龄的人员进行统计分析，核实确认基本信息；比照基本养老金计算办法核算内退生活费，按一定比例支付的方式对符合条件的人员进行先期测算。二是组织人员对相关国家政策和上级单位要求进行研究分析，制定《长江集团富余人员分流安置工作方案》，并经办公会、职代会等决策程序予以确立。三是做好舆论引导工作，把握对外宣传口径，以总部和各成员企业为单位分别组织专题会议进行政策解读，明确工作流程和步骤。四是在推进过程中，明确工作责任，坚持员工分流动态信息的共享和监控，认真梳理，排查和化解不稳定隐患。五是对提交申请人员的出生日期、参加工作时间等影响生活费核定的重要信息进行档案核实，确保生活费计算准确，保障员工的利益。

依法办理人员提前退休。积极学习研究相关法律法规并加强与地方政府的联系，制定激励政策，鼓励所属公司争取地方人社部门在退休政策的支持。对符合条件的员工自愿申请办理病退、特殊工种退休和女干部转工人退休的，积极予以协助，此项措施持续开展。此外，加强劳动合同履约评价，严格试用期管理，加大试用期满考核，对不符合要求的员工及时解除劳动合同。

积极对外输出劳务用工。充分利用集团公司提供的操作人员余缺调剂平台，定期统计、发布余缺人员信息并积极与缺员单位联系输出富余劳动力。支持富余人员短期外出务工，在一定范围内，与自愿申请的员工签订合法的短期务工协议，通过自缴社会保险金的方式，降低企业薪酬支付。

通过“以机代人”减少用人。针对技能类岗位分流安置较多的情况，从货车企业升级发展的角度，成立专项工作组，大力推进“以机代人”项目，通过信息化、集约化、自动化等方式，减少技能类岗位用人，同时，深化精益管理，提升管理水平，提高劳动生产率。

此外，根据公司管控模式优化、组织机构调整和职责变化等实际情况，打破岗位界限，丰富工作内容，全面开展定岗定编工作。公司总部优化组织机构，人员压缩近80%；成员企业也分别压缩了8%左右，优化了各职类构成比例。

取得的效果

实施本项目后，在岗员工数量和结构更加优化，工作量更加饱，效率效益得以提升，分流员工通过选择和支持公司劳动用工改革，自身利益也得到最大保障。人力资源管理提升支撑了公司企业改革发展战略的实施，取得了明显的效果和经济效益。

推动公司战略措施落地。实施富余人员分流安置项目实施后，员工结构得到极大改善，截止2021年6月底，年度在册人数较成立之初净减少近3800人，总部专业结构比例趋于合理，随着各单位定岗定编竞争上岗工作的开展，公司职类结构将更加完善。通过劳动用工、分配模式优化，改变了以往经营压力集中在公司高层管理者的状况，将经营指标层层分解，落实至具体单位，突出市场开拓，成本管控等关键绩效指标导向，经营压力有效下移。各单位主动开展工作，形成了压力传导机制，主动自发，不断努力推动落地。

劳动效率持续提高。公司一系列的结构优化政策实施，使得员工结构得以优化，整体素质不断提高。截止2020年末，成员企业中总产值劳动生产率同比最高增加131.2%，增加值劳动生产率同比增加174.7%；

人工成本逐步降低。2019年以来，实施内部退养分流安置政策已办理700余人，年度可减少5000万元左右的人工成本支出。此外，推进富余员工分流后，在岗人员在薪酬总额既定的情况下薪酬水平将有一定的改善，在岗员工人均工资预计同比增长6%左右，各项人工、效益指标逐渐向好：百元营业收入人工成本为15.8，同比降11.7%，与年初预算值20.1相比降4.3；劳动分配率同比降31.8%，提前完成年度工效挂钩指标。

具有良好的推广示范作用。公司员工结构优化工作策划得当、组织推进有序，既实现了预期目标又保障了员工的切身利益，维护了内部稳定，复制、推广和操作性强。