郑杨

（易讯科技股份有限公司，辽宁 沈阳 110168）

一、从“劳资沟通”谈“劳资关系”

劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度①。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。

在民营企业中，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。有些企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理②为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂、难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。

当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，但当员工出现擅自离岗、强行离职的行为时，同样会给企业带损害。员工的这种“任性”的行为会给企业带来岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失、其他在职员工的工作心态和情绪。

二、劳动合同制度对于“劳资沟通”的效用

随着经济体制的转变，我国的用工制度发生了根本的变化，用工形式灵活多样③。无论哪种用工形式，都需要以劳动合同的形式把劳资的权利和义务确定下来。实践证明，劳动合同这种用工机制，极大地调动了劳动者的积极性，也保障了劳动者的权利，但在劳动合同的履行过程中，劳动争议也呈逐年上升的趋势。发生劳动争议的原因是多方面的，根据相关学者的实践和研究，可以归纳为以下几个方面：