吴向京

“考核”这档子事自古有之，考核的定位就是保证“底绩”，无关绩效管理所定位的目标：战略、对准、绩效。

为什么我们一出手就会习惯性地把考核当成了绩效管理呢？因为我们千年来就熟悉“考核”，就浸润其中，仿佛就是宿命。

那些选择搞绩效管理的企业领导者开始多是信心满满，但是大概率会走上两条路径。第一条是凭本能，一想就会想到那条路上去：定一个满分标准，考核扣分，然后排名，考核=扣分。虽然不是百分之百，绝大多数中国企业和组织都会走到那条路上去。二是所谓经典理论路径，其操作结果是，即便你选择了经典路径，很大概率还会回到第一条路径，八九不离十，转一圈回到这种方式，这是我们的文化惯性决定的，是我们的宿命。作为中国的管理者，要认识到我们文化中某些基因的负面性，这些惯性是有争议的，对经营和管理现代企业有害，起码不适合处于现代竞争性环境的企业。

“口是行非”：我们嘴里喊着追求卓越绩效，却不由自主建立了导向最低绩效的机制和文化

严密的考核其实最多只能保证“底绩”，只能保证组织循环往复运转，无关战略、对准、绩效。为什么管理者对于考核，一出手就会这么想、这么做呢？

因为我们两千年来就浸润其中，它已经成为我们的文化和集体下意识行为，是宿命。事实上，绩效考核不是什么新鲜东西，而我们现在所说的绩效管理，对绝大多数管理者而言，他们是没有心情去搞明白的，想当然地把它想象成绩效考核，因为这种意识已经深入骨髓、化为基因了，一动手就会下意识地把它搞成那个样子。……