骆军 任晨晨

摘要：进入新时代，我国的经济发展越来越好，大学生就业择业问题却尤为突出。大学生由于自身的特点以及发展时间较为年轻，缺乏一定的经验，大学生跳槽现象频繁发生。在大学生的成长发展过程中，员工作为企业的主体，员工的跳槽会对企业形成不可预计的损失。目前形势下，大学生员工频繁跳槽现象是大学生发展过程中遇到的瓶颈，同时也是影响可持续发展的重大因素之一。为了深入认识大学生就业初期的跳槽问题，通过研究的现状从社会、企业及员工个人方面对影响大学生员工跳槽的原因进行分析，找出了有关企业制度、员工的需要层次、社会环境等方面的影响因素。紧接着结合员工跳槽的原因以及大学生自身的特点为大学生提出相应的对策，重点强调了企业不仅要提高自身管理制度方面，更要注重关注员工个人培训与发展方面的因素。

关键词：大学生就业;跳槽;企业制度;发展

1  大学生就业初期跳槽现状及其影响

1.1 我国大学生员工跳槽现状

近年来，大学生的就业发展势不可挡，在党和政府的大力扶持下，大学生的规模和数量都在不停地增加，人才市场的竞争日趋猛烈，大学生面临着招工难、留住人才更难现象。根据相关资料，某地人社局即将出台一项频繁跳槽与个人信用挂钩的政策，这足以显示大学生频繁发生员工跳槽的行为。通过网上查阅相关资料得出一组数据，在一定人数规模下分析我国大学生员工跳槽相关数据，得出70后、80后、90后这个三个年龄段有跳槽经历的人、跳槽次数和平均频率。

由于種种原因，80后90后一些员工会选择频繁的跳槽，去到一个合适自己生存和发展的企业。而这种行为的发生通常会让资金、实力和规模有限大的大学生难以有喘息的机会。

1.2 大学生员工跳槽对企业的影响

员工跳槽对企业整体的影响是弊大于利的。在一个企业中如果跳槽员工属于低素质的人群也就是知识文化水平比较低、接收信息的速度比较迟缓，无法胜任他所做的工作，那么这个时候他的离去会让企业有空缺去吸引招聘更有资格去做这份工作的员工，这样一来便有益于企业内部重新做出优化组合，同时，新员工的进入，为企业带来新的理念、新的知识，有利于企业提高组织的效率，并且为促成企业的完善和发展提供了一种新的门路。

但是，一般来说，企业在招聘人员的时候会对人员的个人能力和综合素质进行面试、笔试等相应的分析评价，根据评价的结果择优录取认为适合企业的人员。员工在工作一段时间后，对所做的工作有了更加深刻的了解，往往会对薪酬、公司制度等产生不满的情绪，接着会引发离职、跳槽等行为。此时，员工频繁跳槽企业就要为此付出代价，带来不可计量的资产的损失，增加了企业的人才重置成本。员工作为企业的主体，员工的流失会让企业有空缺，有时甚至会影响企业的运转，让竞争对手“有机可乘”、对手变得越来越强大。有些时候员工的跳槽会牵动企业中其他员工的情绪，带来负面影响。另一方面企业无端发生员工跳槽会不利于企业塑造正面形象，甚至是损失现有客户。

1.3 大学生员工跳槽对员工个人的影响

员工跳槽对个人发展来说是有利的。但过多的跳槽会让员工面试的下一个企业觉得个人不够忠诚，甚至会像前文所说的按照征信对个人进行约束，如果真的采用征信来约束，那么该员工今后的工作会有大的麻烦。

在当今这个网络发达的时代，人们想得到的某种信息便很快就能搜集到，新时代的我们掌更多的掌握了对工作选择的主动权，对外面的世界更加充满好奇感，没有多少人会在一个企业里待一辈子，也不会愿意选择这样的工作。一个人在目前所在的环境中得不到提升势必会选择跳槽到一个更有发展前景的公司。跳槽者随着跳槽次数的增多会有更多的经验阅历，他们的履历也会比较丰富多彩，有了前一个企业工作的经验，他们会更倾向于在下一个企业中把工作做到最好。

2  大学生就业初期跳槽原因分析

2.1 企业环境因素

2.1.1 企业文化的缺失

在国外的研究中，企业文化是被许多研究者看重的一个重要影响因素，而以往我国企业对企业文化的重视程度不够，缺乏相应的研究，缺少系统的理论知识指导。一方面，部分大学生对企业文化建设的认识过于浅显，一些企业随波逐流，满足于做表面文章，不愿意花大把的时间、不愿意下功夫去真正的建立属于自己的文化。另一方面，大学生的管理者思想守旧，一般“大权”在握，不愿意将权力下放给一些有能力的员工，这些

员工在企业中会觉得自己的能力得不到施展而选择跳槽。

企业一旦存在，就必定伴随着一种独特的企业文化，这种文化是不可复制的。由上表可知，物质层是组织文化的表层部分，制度层束缚和规正员工的行为，精神层是组织文化的核心和灵魂。如果一个企业的企业文化缺失，给人的感觉就像缺少了生命，缺少了灵魂，企业的员工不会愿意给这样的企业工作，没有安全感。因此当员工深入了解企业之后，找不到自己奋斗的目标和方向，员工会选择跳槽。

2.1.2 管理制度不完善

科学的管理制度包括组织运营系统、财会制度以及人事制度等。目前大学生的管理制度还存在一些不足，尤其在人事管理方面。大学生大多采用聘用制度，对新进入的员工了解较少，加之缺乏有计划、有实效的培训，员工在企业中得不到提高和发展。大学生因为自身规模有限，没有科学完善的晋升机制，当员工努力达到顶峰，此时员工不满足现状，即使给予足够的薪酬和福利，员工也是想通过跳槽来实现更高的价值。

时下网络上又掀起了“996工作制度”的异议，通过上网查阅资料，“996工作制度”是指朝九晚九，周六加班。一些成功的企业家认为当下的年轻人就应该努力，每天勤勤恳恳，把心思用在上班上，但这些人并不知道，每天面对同样的工作，不免有些乏味，员工缺少提升自我的机会，员工是企业的主体，久而久之，“落伍”的员工不会给企业带来绩效，日子久了，员工的压力会上升，员工宁愿放弃先前的高薪酬，也要逃离“996”的工作制度。这是管理制度的一方面的不完善所导致的员工跳槽。

2.1.3 职位发展空间有限

一般大学生因为本身发展规模小，缺乏优良的职业发展通道，能够提供的晋升机制有限，员工在达到顶端时，由于员工有自己的追求和更高的目标，员工觉得当下的企业无法让自己有更好的发展空间，往往会选择跳槽。

2.2 员工个人素质因素

2.2.1员工所处的需要层次

员工跳槽的原因，究其本质为了使自己的需要得到满足，而具体的需要对于员工个体来说又是多种多样的，依据马斯洛需要层次理论（如图4- 2所示），当员工想要满足生存这个层次时，企业无法提供维持员工生存和发展所需的物质性需要，也无法给予员工稳定、安全的职业需要，员工会跳出这个圈子寻找符合自身价值的公司;当员工满足了自己生存这一需要时，员工渴望归属于一定的群体，成为其中的一员，并渴望通过自己的努力得到他人的尊重，这样的尊重包含自我尊重、他人尊重两种，在企业中员工感受不到自身存在的价值，得不到尊重，员工会选择离去;在成长这个层次的需要产生时，个体一般不会满足于现状，希望发挥自己的潜在能力，最终成为自己所期望的人物，实现与自身能力相当的工作，毕竟人总是积极向上的，一步一个脚印。由于需求的多样性，员工不会轻易的被满足，因此会萌生跳槽的念头。

2.2.2 员工个性特征

在新时代的环境孕育成长下，八零后九零后形成了自己独特的个性特征。相较于其他几代人他们的知识面更加广阔，视野更加开阔，思维更加独特新颖，接受新事物的能力更强。现当代中国员工的主体多为八零后九零后，这些人已经成为中国经济的主流力量。根据前文对70、80、90后员工跳槽现象的分析，可知80后、90后频繁跳槽的程度较严重，这些员工渴望和上司成为职场的伙伴，在工作上渴望領导上司的指导，而不仅仅局限于命令与被命令的关系。

八零后九零后独有的个性特征，在工作中会不甘于现状，频繁的跳槽，这种情况的发生是对工作一旦失掉兴趣、他们很快离职，他们在意自身的成长空间、渴望别人的理解和尊重。因此，员工自身的个性特征成为跳槽的一个主要原因。

2.2.3 压力过大

一般大学生因为自身经营规模受限，同时希望获得效益，需要员工投入的时间和精力更多。在一般企业中，往往会出现“996”、“8818+”，这种经常加班的工作制度，员工会身心俱疲，并且没有用来提升自我的时间，缺少对家人的陪伴、甚至是自己休闲娱乐的时间，每天面对着的都是工作，久而久之会产生巨大的压力。经常加班会使员工的情绪波动较大，因此会选择跳槽。

2.3 社会环境因素

政治环境因素中，在政府的鼎力支持下，鼓励人才流动促进了员工跳槽的行为的发生;社会文化环境因素将影响居民的需求水平，影响人们对组织活动内容、方式和结果的态度;经济因素包括宏观和微观两个方面，其中微观环境因素是指该地区消费者的收入水平和消费偏好，一些人喜欢大城市喧闹的气氛，而另一些人只希望在小城市中立足;人是生活在社会上的，且对于已经建立家庭的员工来说企业所处的自然地理环境因素也是需要考虑的问题。因此，综合分析来说社会环境因素是影响员工离职和跳槽的重要因素之一。

3  大学生就业初期跳槽对策分析

3.1 塑造良好的企业文化

大学生在当前的竞争环境下应当树立以人为本的管理理念，把人才放在首位，而这种以人为本的理念是建立在符合企业的企业文化里。世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动和人的管理（互联网资源）。人本管理就是以人为中心的管理思想。在构成企业文化的诸多要素中，人居于首要地位，企业文化应当为员工的全面发展创造条件。因此，创建以企业文化为背景的人本管理是现代社会经济发展的必然结果。企业应该注重以企业文化来引导员工努力的工作并创造一种员工认同的文化氛围。一个企业的企业文化必然是积极的、向上的，能够引导员工朝着积极向上的方向前进。

大学生应当充分意识到塑造良好的以企业文化为背景的人本管理的重要性，培养一支高素质的人才队伍，为促进“一带一路”经济带的发展提供重要保障。

3.2 科学的管理制度

企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度（互联网资源）。

就目前热议的996制度来说，从个体的角度讲，加班是以失去个人休息、自我提升的时间来换取更多的收入、职位的提升。新京报的记者探访了各大互联网公司驻地，并记录了互联网公司熄灯的瞬间，发现凌晨一点左右各大互联网企业陆陆续续的关灯。不少反对的声音也是不绝于耳，对身体、自身发展多少都是百害而无力。工作制度作为公司管理制度的一种，大学生应该把握住一个度，设定合理的制度来吸引和留住员工。

3.3 员工培训与职业发展规划的完善

企业招聘到合适的员工之后，应该对症下药般的培训，当给了合适的培训后，员工会更加忠诚于企业，同时企业应该及时发现并了解员工的职业发展要求，帮助他们做好职业生涯规划，让员工们发现自身存在的价值以及未来的发展方向。因此，从企业的角度，应该首先制定出企业的职业计划，根据职业计划对员工个人个人能力及潜力进行相应的评估，在评估的基础上帮助员工制定和执行自己的职业生涯规划，企业应该为员工开发职业通道帮助员工得到职业提升，给员工有足够的职业发展机会。

参考文献

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基金项目：安徽省教育厅2020年高等学校省级质量工程项目（2020szjyxm062）

作者简介：

骆军（1977-），男，安徽芜湖人，政工师，主要研究方向：大学生思想政治教育研究。

任晨晨（1994-），男，安徽芜湖人，政工师，主要研究方向：大学生思想政治教育研究。