于 千 河钢唐钢

人才招聘对于企业来说有着重要的意义。它是企业人力资源充实的首要方式；它是企业快速创造优势的重要途径；它也是塑造企业形象，传播企业形象、构筑企业文化，增强企业社会影响力的重要方式。当前处于瞬息万变的时代。新媒体、区块链、零零后等等这些新名词、新概念不断涌出来。显而易见，人才招聘这项工作无论是对象还是媒介都已有了重大的革新，传统的人才招聘体系面临着新时代给予的新考验。不断改善传统招聘体系，把握新时代新的工具，进行改善、创新和变革是企业持续生存发展的核心。

一、T公司人才招聘体系优化实施背景

(一)供给侧结构性改革，亟需优化人才招聘体系

自国家提出经济新常态下供给侧结构性改革，T集团积极响应，在分析国家、省市去产能的详细要求，立足本身，全力谋划了T集团的“十三五”发展目标。明确之初不仅要在做好产能压减的基础上，非钢、金融、海外事业，也不能偏颇。最终建成受尊重、能盈利、好品牌的大型跨国企业集团。

T公司作为集团的排头兵，着力把握供给侧改革的重大机遇，积极响应产能压减，不断优化发展路径，全面提升发展理念，极大限度挖掘企业的装备潜力、技术潜力、创新能力，以实现结构调整产品升级，不断提升钢铁主业竞争力。而发挥人才潜力是众多潜力至关重要的一个方面，某种程度上说它是企业核心竞争力的体现，它是在瞬息万变的时代，企业能够竞争取得胜利、不断发展的关键因素。人才的招聘、选拔处于人力资源管理各项工作的前工序，对于人才质量的保持和提升有着不必言说的重要意义。T公司存在招聘管理覆盖不全面，招聘体系不完善的现象，在这样的形式下，如何建立科学、适应时代的人才招聘体系成为T公司人力资源工作者亟需面对的挑战。

(二)行业发展趋势，亟需优化人才招聘体系

中国钢铁行业必定要走绿色发展之路、智能制造之路。现在已经有一大批企业已经在节能环保方面达到世界先进水平，还有一大批钢铁企业在超低排放改造方面做出重要突破。T企业在节能环保方面也需要紧追先进，对标优秀，这样亟需相关人才高效、高质补充到现有人才队伍中。是否能紧跟行业发展趋势，在时代的风口浪尖站稳脚步，培育和招聘相关人才成为制胜的法宝，因此亟需优化人才招聘体系。

(三)公司产品升级，亟需优化人才招聘体系

T公司为传统大钢企业，具有悠久历史。传统的棒、线、型材占产品重要比重。而想长足发展必定要进军汽车用钢板和家电板。而目前汽车用钢板和家电板的消费量也还有很大空间。众所周知，宝钢在国内汽车板材和家用钢市场上稳居主导。攀钢、武钢、鞍钢等各大钢厂也已先于T公司进入市场。在这样的市场背景下，T公司已丧失先发优势，只有依靠需各层次人才提供技术、技能支持，在短时间内开发出市场需求量高的汽车用钢板和家电用钢板，提升T公司的整体竞争力。这样的需求也亟需优化人才招聘体系。

二、T公司人才招聘体系优化的主要方法

(一)结构变革，优化人才招聘体系

引入HRBP管理模式，T公司将各项人力资源工作进行梳理，打破原有业务模式，进行了重新规划、整合，成立人力资源专家中心、人力资源业务共享中心和人力资源合作伙伴三部分。专家中心负责统筹分析、业务中心负责精准落实、合作伙伴负责收集反馈。同时，配套建立《人力资源办公系统》、升级了《HR微信平台》，保证了管理模式顺利转变。人才招聘在结构变革后呈现了如下特点：

1.招聘基础管理更专业： 招聘工作是否具有实效很大程度上取决于岗位设置是否科学、招聘制度流程是否顺畅合理。T公司专家中心人才管理模块整合资源，总结经验，对公司内部关键岗位重新进行梳理和分析，取消目前不必要设置，调整了必要岗位设置，形成了详细的岗位说明书；同时，梳理了现行招聘制度和流程，形成了一整套招聘体系制度。通过基础管理工作的夯实，使得招聘工作更显专业化、体系化。

2.招聘过程配合更清晰：HRBP管理模式下，T公司细化了招聘工作流程，将事务性工作留在了人力资源业务共享中心，将决策、战略性工作放在了人力资源专家中心。做到了集中管控，配合协调。从而使得政策研究者有更多的时间去思考，而业务执行者也有更多的精力去处理业务。实践证明，不仅节约了人力成本，更好地关注到企业战略的问题，同时一定程度上提升了已有人力资本的价值。

3.招聘实施结果更精确：HRBP管理模式下，T公司合作伙伴下沉到各子分公司，精准了解各子分公司的人才需求，了解各子分公司用人标准，保证了人才需求的精准性；人力资源专家，一手对接公司战略，一手对接合作伙伴，综合评估T公司人才，保证了人才引进的战略性和精准性。而人力资源业务共享中心在执行流程业务时，掌握了丰富而全面的信息可以用于分析、统计和反思，保证了招聘工作的精准落实，从而使得招聘效度提高。

(二)制度修订，优化人才招聘体系

管理模式的转变、传统人才招聘模式的突破，需要管理制度的支撑。T公司对旧有制度进行梳理，将人才引进分为四个类型：应届大学生员工、成熟人才、高端人才和实习生。因此对旧有《大学生招聘暂行管理办法》、《高层次人才引进与管理暂行办法》进行了修订，增加了《实习生管理办法》。经过制度修订，逐层逐级达成共识。具体修订思路，以《高端人才引进和管理办法》以为例：存在领导机构不明确导致占位不高、职责部门分工不明确导致专业不强、制度流程不细致导致实践不畅、缺乏保密竞业禁止导致市场对接缺乏等问题。本次结合该办法实施以来的运行实际，对其进行了细化和补充，从而形成了《T公司高端人才引进管理办法》，具体如下：

1.确定领导机构。新制度确定以公司主要领导为成员的高端人才引进领导小组，并作为高端人才引进与管理工作领导机构，办公室设在人力资源部。

2.明晰分工职责。新制度明确高端人才引进与管理工作涉及高端人才引进领导小组、高端人才引进领导小组办公室、人力资源部、技术中心、运营改善部、非钢管理部、总工程师办公室、用人单位8个部门，根据管辖专业，分工协作。

3.细化合同管理。(1)合同签订：原制度规定签订10年期劳动合同，新制度规定市场化引进高端人才原则上签订1年期劳动合同；院校引进博士学历高端人才签订10年劳动合同。(2)合同续订：新制度规定高端人才合同期满后，用人单位需在合同期满前1个月，向高端人才引进领导办公室提交综合评估报告，经高端人才引进领导小组同意，并经公司审定后，确定合同是否续订。(3)退出机制：新制度增加七钟情形，可以解除劳动合同。

4.增加保密和竞业禁止管理。新制度增加高端人才入职前，由技术中心确定公司是否与其签订保密协议和竞业禁止协议的条款。

5.增加工作管理。新制度增加含专家团队建设、提案制度、专家讲堂、课题管理、创新档案、研修活动、共享机制7项工作管理的条款。

(三)信息系统，优化人才招聘体系

现代化人力资源管理，必定需要信息系统的支撑，公司人力资源部近些年致力于信息化建设。目前，已经建设成为高效率、可持续发展的信息化管理系统，实现了全方位覆盖。基于信息系统，开展多维度人力资源现状分析，尤其是对员工类别、职业技能等信息项，同时对公司特殊专业进行精准分析，有效地指导了人才招聘需求的征集，在源头上保证人才招聘体系的高效性。另外，试运行积分制系统，通过积分制系统，全面记录员工的岗位成长历程，激励员工立足本职岗位，不断提高综合素质绩效水平，不断挖掘员工原动力和创新力，激发员工的荣誉感，营造健康向上的企业文化氛围。同时精准建立了优秀职工模型，清晰地显现了大学生人才成长成才的轨迹，配合DISC人格特质分析，有效地指导了大学生招聘的方向，为快速识别人才提供了依据。

(四)渠道拓展，优化人才招聘体系

伴随着区块链技术的应用和发展，人力资源管理，尤其是人才招聘也将受到颠覆性的冲击。传统的人力资源招聘渠道单一，获取人才资源被动，要花大量的时间、精力进行背调、搜寻、甄选，使得招聘工作速度慢、成效差。T公司在招聘网站、入驻校园招聘网站、选择猎聘网等三方面进行了优化。

1.建立T公司招聘网站：T公司摸准时代脉搏，紧随互联网步伐，开始实施网络化招聘，实施以来收到良好效果。T公司通过用简单直观的用户图形接口，统一的数据库和服务平台，将应聘者与人力资源管理者连接起来，从而完成招聘业务。

2.使用外部资源，丰富招聘渠道：T公司选择国内知名高端人才招聘网站——猎聘网，提高人才招聘效能。T公司与猎聘网合作以来，引入高端人才近20余人，极大地补充了公司对于高端人才的需求。

3.入驻校园网站，实时发布招聘信息：校园招聘一直是河钢唐钢选人、引人的重要基地。随着信息互联网时代的到来，T公司积极对接校园服务网站，入驻校园云端，实施发布招聘信息，搜集第一手候选员工资料，大大提高了招聘的效能。

三、结语

综上所述，人力资源作为企业发展的重要驱动力，对企业长期稳定的发展起着至关重要的作用。而人力资源管理系统中，招聘作为人才甄选的第一道关口，起到决定性作用。持续不断、与时俱进的优化人才招聘体系是企业得以生存、发展的重要保障。■