刘 颖 天津市蓟州区人力资源和社会保障局

对企业而言，人力是具有主观能动性的资源要素，企业要想可持续发展，就必须从人力资源管理上下功夫。人才招聘，是人力资源管理的重要环节，决定了企业是否能发现人才、吸引人才、留住人才。面对激烈的市场竞争，以及疫情防控的特殊要求，充分发挥人力资源管理在人才招聘中的作用，才能实现人才就业和企业发展的双赢局面。

一、人力资源对企业发展的重要性

(一)提高经济效益

经济效益的高低，是判断企业综合竞争力的重要指标，良好的经济效益才能推动企业良性发展。因此，经济效益是企业管理的基本议题，而加强人力资源管理，有助于提高经济效益。人力资源管理，就是对人才进行配置、调整、优化的过程，将合适的人才放在合适的岗位，充分发挥出自身潜力，为企业贡献知识、技能、经验、创造力等，成为企业发展的动力来源。

(二)扩大人才优势

新形势下，市场竞争更加激烈，人力资源成为企业竞争中的重要因素[1]。对人力资源管理部门而言，为了引进人才、留住人才，必须为人才提供展示自我的机会，制定职业发展规划，开展教育培训活动，才能确保人才不断发展，更好地适应市场发展需求。如此一来，企业的人才优势得以巩固和扩大，能在市场竞争中站稳脚跟，促进经济活动和各项业务顺利开展。

二、人力资源管理在人才招聘中的问题和解决对策

(一)问题

第一，管理不够科学。人才招聘具有一套基本流程，即企业提出需求→人力资源部门发布招聘信息→开展招聘活动→人员笔试面试→人才筛选和入职。目前来看，人才招聘不够科学，主要是企业将关注点更多地放在了硬件上，例如学历证书、从业资格技能证书等。虽说学历是敲门砖，但无形中提高了人才准入门槛，不少人望而却步。究其根源，和我国的应试教育相关，重视理论知识、忽视技能培养，一定程度上造成了人才的流失。

第二，缺少长远规划。人力资源上的长远规划，就是结合人才的专业、特长、技能和发展潜力，来规划职业生涯，促使人才不断发展。然目前的人才招聘活动，缺少对人才的长远规划，表现如下：1.单纯根据岗位要求，确定人才招聘方向，忽视了人才的主观能动性，只是一个萝卜占一个坑。2.招聘流于形式，没有对人才进行深入评价分析，虽然降低了招聘成本，长远看不利于企业发展。3.人员入职后，企业不注重教育培训，缺少培养机构和方案，没有激发人才潜能。

第三，招聘过程问题。在人才招聘的整个过程，前期设计、中期测试、后期培训，每一个环节都非常重要，不能厚此薄彼。目前招聘过程中的问题，是将招聘完全等同于笔试面试，笔试面试结果决定了招聘结果。一方面，如果企业人力部门的准备不到位，对于求职者提出的问题不能很好作答，就会影响求职者对企业的印象和看法。另一方面，面试人员本身如果技能素质不足，仅仅依靠个人喜好对求职者进行评价，就会存在主观性，阻碍人才引进。

(二)解决对策

第一，合理制定计划。企业人才招聘的目的，是储备人力资源，完善组织结构，提升综合竞争力，推动企业长远稳定发展。基于此，人才招聘首先要合理制定计划，要点是明确本次人才招聘的目标，设置科学合理的要求[2]。具体操作上，企业人力资源部门应和各个部门沟通，了解对于人才的具体需求，结合企业的实际经营情况，确定各个岗位人才招聘的数量和条件。然后上报人力资源部门，和高层领导协商后做出决策，才能保证招聘计划的科学性、合理性。如此引进的人才，是企业真正需要的人才。

第二，拓宽招聘渠道。目前常用的招聘渠道有两种：一是外部招聘，例如校招、社会招聘、网上招聘等。其中，校招面对的高校毕业生，他们的积极性高、可塑性强，很容易适应岗位环境和企业文化，方便人力管理工作。网上招聘信息流通快速，能被更多的人看到，可以节省时间和成本。二是内部招聘，是采用部门推荐、毛遂自荐的方式，促使现有人员调整到更好的岗位上，有助于员工内部交流，促进员工成长。

第三，优化企业环境。企业环境好坏，是吸引求职者的一个要素，也是除了薪资待遇以外首要考虑的内容[3]。如何优化企业环境：一方面从硬件出发，包括部门设置、组织结构、地理位置、规模大小等；另一方面从软件出发，包括企业文化、人际关系、部门沟通等。相比于硬件环境，求职者更关注软件环境，良好的企业文化和内部关系，能让求职者产生认同感和归属感，增强人才吸引力。

第四，提高人员素质。这里的人员，指的是企业人力部门管理人员、负责招聘的人员。企业有了明确的招聘需求和计划后，招聘人员和求职者面对面交流，代表的是企业形象。对这些人员进行培训，应包括专业知识和个人素养两个层面。针对专业知识的培训，能把握招聘主动权，为企业筛选出需要的人才；针对个人素的培训，能提高人际沟通能力，保持良好的形象，促进服务质量提升[4]。

第五，分析人才特征。这里的人才，指的是刚入职的新员工，通过职业能力培训，合格后才能进入试用期。在试用期内，人力管理部门要考察人员的工作态度、能力、绩效，看是否满足岗位需求。如果没有达到本岗位的需求，分析人才特征，尝试岗位调整，确保人才和岗位相匹配。

三、信息技术在人才招聘和人力资源管理中的应用

在人才招聘和人力资源管理中，信息技术的应用除了网上招聘，还体现在档案、考核、薪酬管理等方面。

(一)人力档案信息化

以校招为例，应聘特定岗位的毕业生，可能不止胜任一个岗位，优秀人才能胜任多个岗位。如果他们接受调剂，出现岗位空缺时，就可以考虑培养内部人才，此时人力档案的信息化建设就发挥了作用。应获取人员信息，完善人员档案，关注错失工作机会的人才，将其录入人才数据库；一旦岗位出现空缺，就可以再次联系，了解目前任职情况，实现人才的二次录用。此外，已经入职的人员，日常监督、奖惩、晋升等，也要以档案信息为依据，避免决策出现失误[5]。

(二)人员考核信息化

传统人力管理模式下，人员考核评价需要手工记录，由于工作量大、透明度低，为徇私舞弊提供了机会；而且考核信息杂乱，后期整理需耗费时间，难以及时发布考核结果。利用信息技术打造人员考核系统平台，整个考核流程更加规范，采用的方法更加合理，不仅透明度提高，而且减少了人为因素的干扰，考核结果能及时发布，员工更容易信服。

(三)薪酬管理信息化

企业发展过程中，对人才的需求不断提升，人力队伍不断扩大，组织结构更加复杂，薪酬管理的难度相应提高。实现薪酬管理的信息化，可以减轻管理人员的工作负担，提高管理效率[6]。尤其是流动性较强的岗位，计算薪资时不能采用统一标准，利用信息技术进行数据采集和分析，采取多种套账方式，设定好每个套账的计算公式，并将员工归到不同分类中，就能高效计算，更快得出薪酬计算结果，实现薪酬管理的创新。

四、实例分析

以天津市为例，在疫情防控大背景下，为了满足企业的用工需求，缓解就业压力，创新人才招聘模式和方法，既帮助企业渡过疫情难关，又助力人力资源管理上升到新台阶。人才招聘方法简要介绍如下：

第一，搭建线上招聘平台，创新招聘模式。集中发布企业用工信息，积极推广网上招聘、远程面试等线上服务，为广大求职者和企业提供公共就业服务，有效开展就业帮扶，促进人岗精准匹配就业。其中，和中天人才、北方人才等市级人力资源网站互联互通，面向京津冀推送用工求职信息，强化岗位供给，促进人岗精准对接。2020年共举办专场招聘会、撮合会102场，网上直播招聘活动3场，网上发布招聘信息49期，共计提供就业岗位3.1万个，达成就业意向1.6万余人次。

第二，强化重点群体就业帮扶。针对下岗失业人员、退役军人、离校未就业大学生、农民工等就业重点群体，积极落实帮扶者政策，鼓励企业吸纳就业，支持灵活就业、自主创业。对积极协助企业解决招工难问题，帮助企业招工，恢复生产的人力资源中介机构，依据招工成效和实际贡献大小，给予专项资金支持。累计发放各类就业补贴2 617万元，发放就业担保贷款3 565万元，多渠道、多层次促进高校毕业生就业3 092人，帮扶就业困难群体就业1 978人。

第三，援企稳岗，助力企业渡过疫情关。深入贯彻市委市政府“惠企21条”、支持中小微企业、个体工商户“27条举措”，梳理惠企政策，利用蓟州人力网、微信公众号、口袋书、明白纸、宣传海报等，及时向企业推动这些政策。和区融媒体中心深度合作，举办“释放政策红利、护航就业创业”政策宣传解读会，采取网络直播的形式，对相关政策、经办流程进行深入解读，并在线回答群众提问。成立工作专班，深入复工复产企业，调研用工需求，一企一策、多措并举，为企业解决用工3 100人。

五、结语

综上所述，在企业发展过程中，人力资源是一个重要的资源要素，能提高经济效益，扩大人才优势。针对目前人才招聘中的问题，应合理制定计划、拓宽招聘渠道、优化企业环境、提高人员素质、分析人才特征，并大力推广信息技术，实现档案、考核、薪酬管理的信息化。如此，企业才能发现、吸引并留住人才，不断提高人力管理水平，推动企业可持续发展。