姚懿轩，陈 亮

（云南经济管理学院，昆明 650500）

0 引言

20 世纪90 年代，柬埔寨学者开始引入学习中小企业人力资源管理的相关理论。柬埔寨政府在拉动经济发展过程中，逐步认识到中小企业发展对经济增长起到至关重要的作用。于是政府推出了一系列促进中小企业发展的政策，并成立了中小企业委员会。柬埔寨政府虽然意识到现代人力资源管理对企业发展非常重要，并且也认识到扶持中小企业发展的必要性，但现有的有关中小企业发展的研究结果大多不够深入，没有具体明确地分析出当下柬埔寨中小企业发展中存在的缺陷与应对方法。本文结合柬埔寨中小企业在进行人力资源管理时所面对的特殊问题，充分利用已有的在中小企业人力资源管理方面的研究成果，继续深入研究分析柬埔寨的中小企业在进行人力资源管理时所存在的问题，并提出建议。

1 柬埔寨中小企业发展现状

中小企业是推动经济发展的重要动力，对柬埔寨的经济发展和社会发展都起着举足轻重的作用。柬埔寨中小企业可容纳40%～50%的劳动力就业［1］，这些企业在创造就业机会，为低收入人士和弱势群体创造收入，促进经济增长、社会稳定等方面发挥着重要作用。此外，柬埔寨过去几年的年度国内生产总值（GDP）增长率约为7%，这标志着柬埔寨的经济和中小型企业既稳定又健康地成长［2］。

柬埔寨政府为了提高这些中小企业的合规性，在2018 年2 月初发布了一项次级法令，为自愿向美国税务总局（GDT）注册的中小企业提供为期两年的免税期。此外，根据该立法，对合格的中小型企业类别的定义非常广泛，小型企业的定义是年营业额在62 000 美元至175 000 美元之间的企业，而中型企业的年营业额在175 000 美元至500 000 美元之间。中型企业以前要缴纳20%的年度利润税。更值得注意的是，2017 年12 月，洪森首相发誓要成立一家专门针对中小企业的新国有银行。该银行的初始投资资本为1 亿美元，与现有的农村发展银行（RDB）相似，以期促进当地加工厂的发展和增强出口能力。

总的来说，柬埔寨制造业企业的发展较为落后，也鲜为人知。因为详细实用的文字资料是如此匮乏，如果没有可靠的数据和对这一领域的深刻了解，就无法制定出正确而高效的政策。因此，研究核心管理政策如何作用于柬埔寨中小企业的商业产出以及它对发展中小企业的重要性具有重大意义。

2 柬埔寨中小企业人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理观念落后

柬埔寨引入人力资源管理观念的时间相对较晚，人力资源管理观念落后。柬埔寨的中小企业没有将人力资源管理视为一种科学的系统，柬埔寨中小企业的管理者仅仅将人力资源管理停留在理论上，没有付诸实践形成行之有效的管理方式。

柬埔寨中小企业的管理者一般都是和企业共同发展起来的，这些人虽具有丰富的阅历和经验，但缺少系统的管理学理论素养，柬埔寨大多数的企业也没有人力资源管理这方面的人才，导致企业的人力资源管理观念跟不上时代的发展。

2.2 人力资源管理制度不健全

由于中小企业成长的特点，其初始阶段的管理不完善，过度依赖企业家的个人能力、经验和声誉管理企业。随着企业的发展以及周边竞争环境的变化，企业遇到的问题也会越来越多，其中法律风险就是其中重要的内容。中小企业如果要发展壮大，就需要一个健全完善的法律制度作为保障。

2.3 企业运营经费不足导致人力资源管理工作无法正常开展

柬埔寨中小企业资金有限，受到规模和资金的制约，能够保证存活下来是这个阶段中小企业最关心的问题，所以企业必须尽可能地节约开支，将所有的资源都投入到盈利业务上去，这也就造成了后续管理理念的偏差。当企业发展到一定阶段时，部分企业无法转变理念，同时受制于资金等问题，中小企业对人力资源管理的投入严重不足，员工招聘、培训等方面的资金无法得到保障，导致企业人力资源工作无法正常开展。

2.4 柬埔寨中小企业缺乏针对性培训

在柬埔寨，企业提供的培训服务一般由学校或培训中心集中完成，与“确定需求—培训—考核”的培训过程不一致。此外，学校和培训中心不能有效地开展工作业务培训需求评估。柬埔寨中小企业资金有限，所以中小企业不敢投资人力资源培训，虽然部分中小企业会把培训课程逐渐提到议程上，但是培训经费缺乏仍然是企业进行人力资源培训的障碍。

2.5 缺乏合理有效的激励机制

奖惩标准不明确是柬埔寨中小企业在设计激励机制时最不合理的地方，这就导致赏罚不够分明。柬埔寨的大多数中小企业，特别是民营中小企业在绩效评估制度方面比较缺乏科学性和合理性，导致中小企业的激励能力变弱；同时在柬埔寨的中小企业劳资关系中也常常有不公正、不和谐的现象发生。

3 提升柬埔寨中小企业人力资源管理水平的建议

3.1 加强人力资源市场建设

制订具体的人力资源解决方案，施行扶持中小型企业的政策，如：颁布有利于中小型企业融资的政策；为中小型企业解决生产场地的用地困难的解决方案；辅助改善技术，提高各中小型企业的技术能力。关于加强劳动力市场的立法等方面，需要建立有效的劳动法制度，并且具有可操作性。加强劳动执法，确保工人的基本劳动权利得到落实，促进劳动合同制度规范，对雇主拒绝签订合同的行为及时纠正和惩罚；加强监督、协调劳资关系，制定相关法律法规，向企业和工人宣传政策法规，明确劳动管理机构和工人自我维护两个方面的权利，切实维护职工的合法权益。

3.2 转变人力资源管理理念

首先柬埔寨中小企业应树立正确的用人观念，明确人力资源是企业发展的根本。企业在所有投资中要明确人力资源的投资是最宝贵的投资，人力资源是企业创新发展的立足之本。此外，企业人力资源管理最终是为企业的发展战略服务的。在企业人力资源管理中，将重点转向企业战略，人力资源管理作为企业战略发展的一部分，已经进入了一个深度发展的阶段，这种发展可以充分保证整个企业的业绩不断提高。企业人力资源管理的目的是激励人、团结人、塑造人，人力资源激励机制对人才培养和管理具有比较积极的作用。在此过程中，管理者还应该注意根据每个员工的不同特点，针对不同层次的心理需求，采取不同的激励措施，以提升所有员工的满意度。

3.3 完善企业招聘机制

柬埔寨的中小企业在招聘员工时，要坚持人才适用原则，保证招聘的员工符合企业的需要，并注意把合适的人放在合适的岗位上，最大化地发挥他们的才能，避免出现“任人唯亲”或“亲者不任”等极端现象。选才是企业进行人力资源管理的第一步，柬埔寨的中小企业要想获得优秀人才来为企业服务，首要条件就是要建立一整套规范的招聘制度。对人才要注意不能任人唯亲，采用各种形式不拘一格录用人才。

3.4 完善中小企业人才培训机制

柬埔寨的中小企业要注重强化对人力资源的培训，首先需要做的就是在企业的内部营造出一个良好的培训氛围，同时应当积极在企业的外部，挑选合适的培训机构合作，这就保证了从内外两个方面为参与培训的员工提供优秀的软硬件条件。其次，柬埔寨的中小企业要结合企业自身及下属部门的工作重心制订出具有针对性的年度培训计划，并具体制订员工的个人成长计划，通过加大对培训内容的设计与开发的投入，有序开展各项培训工作，以此来保证培训的效果。最后，柬埔寨的中小企业要注意在员工培训过程中引入激励机制。在培训的同时，中小企业管理者要注意加强与下属的沟通，使下属员工个人目标与企业整体目标保持一致。

3.5 完善中小企业绩效考评模式

柬埔寨中小企业应加强绩效考核，从精神和物质两方面对员工进行激励。企业应该针对学历背景不同、需求不同的员工制定个性化、符合员工需要的不同激励模式。柬埔寨中小企业应重视员工个性化发展，激发员工的工作潜能。

4 结语

柬埔寨中小企业发展受制于人力资源管理制度以及观念的落后、劳动力市场尚未规范、未建立相关政策、人才环境差等因素，人力资源管理还未引起柬埔寨中小企业管理者的重视。本文通过了解中小企业人力资源管理基本情况，发现了一系列问题，柬埔寨中小企业人力资源建设仍然有较为广阔的发展空间，同时面临着各种风险和挑战，人才已经成为中小企业发展、竞争的关键所在。