张 敏 大庆油田有限责任公司第七采油厂人事部(党委组织部)

对不同工种、不同等级的操作员工进行分层次的培训，提升其技能水平和安全意识，由于一线生产岗位“一个萝卜一个坑”，工作和培训的矛盾相当突出，为了改变这种状况，人事部门应推进各项操作员工培训标准体系的建立。

一、采油厂操作员工素质提升的产生背景

(一)安全平稳生产的需要

由于采油厂基本地处外围，“地广人少事多”特性突出，生产管理压力更大，专业化管理改革强调操作员工应具备“复合型”知识架构，自动化改造后的设备应用对操作员工技术能力的提升提出了较高要求。一线生产岗位高风险设施扎堆布局，井站周围多为村屯，人为破坏油田行为频发，不良天气频繁造访，距离医疗机构较远，出现意外情况很难得到及时救治，这些问题对操作员工的安全管理意识和安全操作能力都提出了更高的要求，操作员工肩负的责任更加重大。

(二)促进操作员工全面发展的需要

随着油田对用工需求得增加，以及人才梯队建设的需要，采油七厂陆续接收了大批应届毕业生和市场化用工，为采油厂及时补充了新鲜血液；但新员工的加入，不可避免的对整个人才队伍建设尤其是一线操作队伍的整体素质提升造成了冲击，稀释了员工整体技能水平，同时也给安全生产、规划化操作带来了风险。但同时，新入职员工的文化程度、年轻化对整体队伍又带来了生机和活力，也给员工队伍整体素质提升提出了更高的要求、更高的标准。随着80后、90后新人陆续进入企业，员工的世界观、价值观和人生观均与之前的员工不一样，整个社会的进步，员工不仅仅追究温饱、物资方面，更多的在意职业发展、个人价值的实现，这就给采油厂的技能人才培养体系提出了更高的标准，在适应性、创新性方面有所突破，优化成长环境，实现人才的全面发展的需要。

(三)适应技能操作培训新特点的需要

以实操培训为主是以往培训工作的特点，员工主动学习的意识不强，培训呈现点状模式，没有形成培训体系的概念，在技能培训设施上投入不足，工学矛盾的问题也非常突出，与老区采油厂相比存在很大差距。特别是随着年轻员工数量的激增，传统的师带徒模式已远远不能满足大规模培养操作人才的需要，生产运行和地域的特点使采油厂操作员工的培训难度加大，这就要求采油厂必须加强操作员工职业生涯规划，努力寻求快速、有效的培养技能人才方法或手段，促进技能操作人员尽快成才，更好地适应企业的发展。

二、采油厂操作员工标准培训体系建立

(一)开展常态化鉴定考前培训

随着技能鉴定人数的逐年增长，人事部门要把做好技能鉴定考前培训列入每年的重点常态工作。从每年的鉴定申报到考试期间，充分挖掘内部培训资源，主体工种由技能从业导师依托技能演练场进行培训，小工种外派到相关鉴定机构进行强化培训。

(二)做好新员工入厂教育培训

对入职前新员工基本信息进行科学分析，采取内部培训与外部培训相结合的方式进行入职前的培训，送外培训以油田会战传统、职业生涯规划、职业道德以为主，培训重点是基础常识，走上岗位该干什么，应该注意什么；内部岗前培训公司范围主要以企业文化、员工守则、形势任务、规章制度、QHSE等为主要培训内容，各矿小队负责对新入职的员工进行风险管控、工作流程、实际操作等方面的培训，培养岗位员工基本操作技能，方便员工尽快适应岗位要求。

(三)开展分层级操作员工培训

对各层级操作员工的培训提出明确的目标要求，对于初级工、中级工，着重抓好理论和实际操作基本要求培训；对于高级工，着重抓好理论、实际操作要求和处理现场问题能力的培训；对于技师，强调综合能力、知识技能传承能力和解决现场难题能力的培训；对于高级技师，强调总结提升、技能创新能力的培训；对于公司技能专家，抓好作为工种专业带头人各项能力的提升培训。通过对各工种、各级操作员工鉴定考核成绩的具体分析，找出员工技能的薄弱环节，指导后期针对性的培训，提高培训效果。

(四)创建创新创效培训工作室

充分发挥高级技师、技师等高技能人才在技能操作和个人成长等方面榜样和标杆引领作用，让新员工合理规划自己的职业生涯，树立正确的成才观，推动经济技术创新活动，大力支持基层单位创建劳模创新创效培训工作室，为操作员工的成长成才提供更广阔的舞台。劳模创新创效培训工作室是开展技能咨询与指导、交流研讨创新工作课题的活动场所，是基层员工开展岗位创新与实践研究的实验站，是员工开展经济技术创新活动交流的平台，是创新型技能人才培育的摇篮，主要有五个方面的工作任务：一是针对本工种、本单位生产运行维护中出现的问题，组织集体攻关，消除采油工艺、技能操作等方面的难题；二是以提质增效、安全环保为主要内容，以工作室为切入点组织技能操作人员积极开展技术革新、小发明、小创造、小设计、小窍门等创新活动；三是积极开展技能操作经验交流活动，将一些有成效、有水平的生产操作技术进行讨论，并及时进行总结提高，对有推广价值的金点子、技改，在讨论改进提高的基础上进行推广，从而提高整体的劳动效率；四是结合油田的传统，让新员工少走弯路、少受挫折，积极实施“师带徒”活动，通过物资奖励、精神鼓励等手段让技师、高级技师发挥传、帮、带、教的作用，使技艺技能得到传承，经验得到分享，培养更多的高技能人才；五是组织开展技能人才专题性、小型化的创新成果研讨。

三、打造特色“培训套餐”

(一)开展素质提升讲堂，做好自选学习的“自助餐”

针对员工知识获取途径单一、工学矛盾突出的实际情况，组织举办了“员工素质提升大讲堂”。大讲堂采取边组织、边走访、边总结、边修订的方式，针对员工培训需求个性差异较大的特点，收集整理各层面即时培训需求，以大讲堂的形式弥补岗位培训内容的不足，满足不同层次人员对新知识的需要。大讲堂采用业余时间授课，提前公示主题，员工自愿参加的方式，内容涵盖企业管理、安全环保、健康保健、职业生涯规划等知识。每次讲堂结束后，通过发放培训调查问卷，对培训教师能力水平、培训内容合理性、培训内容期待等方面进行科学测评，依据测评结果，不断改进、不断提高，切实将大讲堂的作用最大化。

(二)评聘技能从业导师，给高级技能人才“吃小灶”

为鼓励员工立足岗位成才，人事部门制定了《采油厂生产操作技能从业导师培养选拔及聘任管理实施细则》，以工作表现、技能水平、责任心、导师带徒等能力为标准，从操作员工中优选技能从业导师，负责全厂操作员工的技能培训。通过分层级、分专业的遴选、培养和管理，将从业导师资格与薪酬待遇挂钩，每年组织内训师提升培训，对从业导师的授课技巧、课件制作、语言表达等方面的能力进一步提升。

(三)开展全员脱产轮训，做好全面提升的“营养餐”

与大中专院校合作，分工种开展操作员工脱产轮训，培训包括岗位业务知识、生产问题处理、思想政治、安全知识等方面内容。每期根据反馈信息对课程进行适时调整，根据课程安排厂内师资参与教学任务。

(四)开展“寻医问诊”活动，定制生产难题的“病号餐”

开展技能疑难问题大调查、服务生产解难题活动，收集生产和技术中存在的问题，依托技师协会，有计划的组织相关工种的专家、技师深入井站，剖析原因，提出解决措施。

(五)开展“微课直播”活动，搭建新媒体学习“网订餐”

开办公司微信公众号，丰富信息化培训手段。利用手机软件，搭建指尖上的新型学习平台，以文字、语音、视频等形式面向全厂员工进行培训直播，保持每周开展一节微课。

(六)开展百场讲堂送基层，为一线员工提供“配送餐”

由基层站队提出针对本队伍的培训需求，人事部门统一协调厂内师资、技能从业导师，发挥内部人力资源转化效果，培训内部讲师，并结合采油厂实际安排学时数，深入现场，因地制宜，开展培训。

四、完善客观评价体系

(一)开展技能比武竞赛，展示精湛技艺

建立职业技能竞赛制度，促进技艺高超、业绩突出的优秀操作员工脱颖而出，每年举办一届技能比武竞赛，同时鼓励所属矿大队根据本单位实际情况，组织开展多层次、多工种的职业技能竞赛和技术比武。加大获奖选手的奖励力度，并将技能比武竞赛成绩与职业晋升相结合，鼓励员工通过技能竞赛展示精湛技艺，利用厂主页、电视新闻和《厂内咨询》等载体，宣传优秀操作员工的先进事迹，营造尊重劳动、尊重技能的良好氛围。迄今已举办厂级技能比武竞赛10届，在“以赛促训式人才培养”模式上成效显著，通过建立健全技能竞赛长效机制，全方位调动操作员工学习技术、钻研技能的热情，形成了人人积极参赛，个个水平提升，优秀操作员工不断脱颖而出的良好局面。

(二)开展岗位能力抽考，检验练兵效果

组织开展全部技能操作人员岗位大练兵，绘制岗位练兵实操标准模式，对照标准、实践标准，实际需要什么就练什么、比什么，全面提升员工业务素质和能力。各矿(大队)根据实际工作需要，按照“干什么就练什么，练什么就考什么”的原则，分别编制培训工作方案，按照参训对象类别、岗位能力标准、员工素质现状、培训技能项目、预期培训目标，采取“基层单位自行组织—及时上报考试结果—人事部定期抽考”的方式，加强监督检查，确保培训效果，开展考核验收活动。

(三)开展青工技能考核，加速新人成长

针对新近毕业的大学生、转业兵和委培定向生，理论素养较好、思维反应快、工作热情高，但同时现场工作经验相对欠缺，对生产操作流程掌握不够扎实，实际操作能力亟需进一步提高的现状，开展青工操作技能考核活动，深入生产现场对青年员工进行岗位实际操作技能考试，在现场对设备操作、故障检修进行实地演示，评审小组则根据每个参考人员的现场表现进行实时打分，对考评中发现的问题进行讲解。

通过开展以能力提升为导向的操作员工培训，有效提升了操作员工的综合素质，使员工养成了按章操作的习惯，坚定了操作员工立足岗位成才的信心，为保证安全平稳生产提供了坚实的保障。