卢朝辉 华南农业大学经济管理学院

一、引言

当今社会，组织想要保持自身竞争优势，就需要充分利用组织中所有员工的智慧和才能。越来越多的企业开始鼓励员工主动地提出观点、建议或分享知识，但基于种种原因，部分员工可能会采取沉默的方式消极应对。

学界对员工沉默的研究起于Morrison 和Milliken(2000)，他们首先从集体层面对员工沉默行为进行了研究，并将其定义为多数员工对组织中可能存在的问题保留想法的集体行为。之后员工沉默的定义经历了从集体层面到个体层面的变迁。郑晓涛(2008)对员工沉默的定义进行了比较清晰的界定。他认为，员工沉默是员工基于某种考虑，对个人观点予以过滤或保留的行为，而这些观点是基于个人经验和知识，且本可以促进组织工作的优化。

员工沉默会对组织和个人造成严重后果，如降低组织运行效率和纠错能力、影响员工的人际关系、降低员工对组织的认同感、归属感和工作满意度等。也有学者也意识到，有些情况下，员工沉默也起到了一定的积极作用，如缓解人际冲突、增强个人隐私等，但总体而言，不论对组织还是员工自身而言，员工沉默都是弊大于利。

在探究影响沉默行为的因素时，学者大致将其归结为三个层面：组织、领导和个体。就组织层面而言，学者的研究大致集中于探讨影响员工沉默的两个组织因素，一是组织公平，二是组织伦理氛围。在个体层面上，学者探讨了多种员工个体特性，如性别、责任感、神经质特征、自尊水平等对员工沉默的影响。……