赵 洋 西山煤电(集团)有限责任公司

我国最早于20 世纪80 年代就已经对薪酬激励模式有所研究，但在当今国有煤矿企业的实际工作当中，因工作性质原因，需要高强度的脑力劳动，同时还具有一定的风险性。此外国有煤矿企业经营者需要大量的相关知识储备，如：采煤、机电、“一通三防”等方面的知识，同时也要具备相关领域丰富的从业经验，以及具备一定的企业管理能力，了解相关领域的法律法规，种种门槛导致了国有煤矿企业经营人才十分稀缺的现象。此外，企业经营者需要合理分配企业资源、管理生产经营、以及不断创新管理体系的能力，导致企业经营者的人力资源相比其他员工投入要多很多，同时加之产生效益的周期长，企业投资风险大，因此精英管理人才对国有煤矿企业来说十分稀少。

一、当前部分国有煤矿经营者薪酬激励模式分析

(一)激励概念

进行激励概念的分析时可知，其主要指代：当个别有机体进行某些目标追求时，其所呈现出来的围绕该目标所作出的努力及奋斗的意愿程度。此过程中，需充分结合工作内容与激励行为两项内容，即是通过设定特定奖励来激发员工工作积极性。一般包括主体、客体、手段、目标、环境等因素[1]。

(二)通常薪酬激励模式

当今的国有煤矿企业经营者的薪酬主要由四部分组成：基本工资、效益工资、年终奖金、社会保险。

基本工资按月支付，通常情况下是员工薪资的主要来源方式，同时是薪酬其他组成部分的计算基础，如：公积金、社保等等，也是大部分员工最为了解的一部分，年底兑换奖励年薪时予以扣除。……