王贺新 大庆油田生态环境管护公司智慧生态工程大队(培训中心)

前言

培训是企业人才的摇篮。打造适应企业持续发展要求的人才队伍，提升员工综合素质，创造人才竞争比较优势，才能增强企业在市场、资源、技术等方面的核心竞争力，使企业在未来的市场竞争中立于不败之地，实现健康持续有效发展。受多种因素共同影响，企业员工培训管理往往不能收到实效，员工的综合素质更得不到显著提高。因此，企业必须正视当前存在的问题，合理运用科学有效的方法加强员工的培训管理工作，培养造就高素质的员工队伍。

一、企业员工培训中存在的问题

(一)潜力开发型培训被忽视

企业培训忽视了员工潜力开发型培训，而人才“老龄化”情况突出，接替人选又尚未成熟，人才出现了断层，青黄不接，严重影响下步工作的顺利开展。

(二)培训师水平参差不齐

1.与企业脱节

企业在为员工安排培训时，为了提高培训效率，让新入职的员工尽早投入到生产工作中，压缩培训时间，选择外聘培训师授课。这些外聘的培训师并不了解企业文化、未来发展规划，很难做到结合企业发展需求为员工定制切实有效的培训方案，最终导致培训效果不佳，培训目标难以达成，员工的业务能力得不到任何提升[1]。

2.一味灌输，教条死板

企业内训师业务能力突出，了解企业文化，但通常习惯于填鸭式灌输，授课内容千篇一律，缺乏灵活性，上百页PPT里罗列的文字枯燥乏味，全程更是照本宣科，员工在培训中不仅没有提起热情，还会产生逆反心理，起到反作用。

3.突出自我，缺少互动

有的培训师自视甚高，全程把自己当做培训的主角，为了彰显自己知识的广博、能力优越，发表一系列讳莫高深的演说，复杂难懂，还期待着学员们纷纷顶礼膜拜，殊不知学员很难消化，记忆也仅仅停留在培训师夸夸奇谈的某个瞬间。

(三)员工参与培训意识淡薄

员工参加培训积极性不高的原因首先是意识层面的问题[2]。员工有的文化水平较低，接受教育程度有限，年少时就对学习反感，好不容易工作后不用学习，自然不容易转变心性爱上培训学习，他们对培训有着抵触情绪，认为参加培训纯属浪费时间。培训组织人员工作懈怠，热情不高，只是按部就班执行培训计划，也是造成员工学习意愿不强烈，消极被动地参加培训的主要原因。这一环节的松懈影响了整个培训管理工作的实效性,白白浪费了培训资源。

(四)培训活动内容过于单一

企业在经营发展过程中，单纯注重创造效能，培训管理人员观念陈旧，采用传统的方法和思路部署培训管理工作，致使培训活动内容过于单一、缺少创造性，这样不仅不能满足员工多元化的需求，也会削弱他们原本参与培训的热情，剥夺培训活动带给他们的乐趣，员工在工作中也会出现倦怠心理。恶性循环下去，企业也会死气沉沉，失去生机，缺少持续发展的原动力。

(五)缺少专职培训管理人员

在盲目追求经济效益快速实现的企业当中，培训工作很容易被忽视，企业很少会启用专人负责培训工作，通常由其他岗位人员兼职。由于兼职人员缺少对培训流程、制度的了解，加上能力和精力的限制，培训工作更容易流于形式，应付了事。即便对培训相关知识有了一些了解，也会因为受企业传统观念影响过于循规蹈矩失去了创新性和活力。

(五)培训责任落实不清

参训单位通常会以工作忙等理由不参与培训班管理而是全全委托承办单位。当然，这可以理解为对培训承办方的一种“信任”，但如果学员不够自律，承办方管理起来必然有一定难度。况且承办方对参训学员并不了解，只能笼统地记录出勤、考试成绩，很难对比学员日常与培训表现的差距，对参训单位开展选拔人才、总结培训效果工作无疑是一种缺失。

二、加强企业员工培训，提高企业员工综合素质的具体措施

(一)注入活力

1.调动员工热情

培训组织者应加强培训的动员工作，鼓励员工珍惜宝贵的培训机会，认清参加培训对自身未来发展的重要性，由被动参与向主动参与转变。引导员工从企业的角度分析自己能为企业带来的价值，从自身角度分析未来自己在企业发展中可能实现的自我价值，进而形成正确的从业观，找准职业定位，做好职业生涯规划，为个人发展、企业发展积蓄能量。

2.创新员工培训方式

苏格拉底曾说过：“教育不是灌输，而是点燃火焰”。培训也应如此。员工培训切忌形式主义、走过场，应改变单一的授课方式，避免单向的灌输。培训师要紧密联系实践，综合运用灵活、生动、活泼，易于为员工所接受的培训方式，形成双方的良性互动，为员工提供思想互相碰撞、能力无限叠加的学习平台，加深员工对企业文化的认同感，坚定与企业风雨同舟、荣辱与共的理想信念。

3.创造培训成果转化环境。

企业人才的价值体现在应用能力上，培训参加的再多，一味的输入而没有输出对企业发展都毫无作用。企业应结合本企业实际，为学员创造成果落地、绩效提升的环境。

(二)科学规划

1.明确培训内容

首先，企业培训要按照“制定岗位培训标准-员工素质测评-找准差距-消差”的路线去实施才能达到培训的目的。将企业期望员工具备的能力与当前员工已经具备的能力进行比对，明确员工还需提升那些方面能力，培训工作才能有的放矢。

2.分层次、分类别设计培训方案

培训组织者需结合企业生产、经营、科研等业务的发展需求以及企业员工对未来发展的期望以及当前企业实际情况，为不同层次、不同类别的员工设计多元化的培训方案。

根据员工入职时间长短：新员工入职后，可以安排其参加师带徒的培训，让老员工通过言传身教帮助新员工熟悉工作流程，使其早日在工作中独当一面；企业老员工追随企业多年，工作热情日渐褪去，可设计一些克服职业倦怠，打造阳光心态的培训内容，帮助其重新燃起斗志，焕发新的活力。

根据员工在企业中的层级：基层操作人员，可以安排其参加本岗位的基本操作技能培训或是技能操作大赛的赛前培训，提高他们的专业技能，满足他们实现收入稳步增长，价值迅速体现的诉求[6]；企业中高层管理人员早已认同自己的利益和企业利益捆绑在一起，可设计一些提升领导力的培训内容，助力管理者提高企业管理水平。

(三)加强管理

1.加强培训效果评估

为实现培训效益最大化，培训组织者都试图对采取的措施进行预测和控制，最终因为不可控因素过多，无法做出准确的预测而放弃。培训效果评估解决了这一难题，对结果的分析既反映出了培训是否达到实效，又帮助培训组织者了解了失败的原因，聚焦寻求解决、修正的方法。在培训完成以后，对于培训效果的评估要根据上一次培训内容所带来的效果进行比较，这样才能提高培训质量、发挥最佳的培训效果、减少培训成本支出，还可以提高员工参与培训的积极性[3]。

2.加强责任落实及培训监督

培训期间，参训单位应安排一位参训带队人负责管理本单位参训人员（要求自控能力强、在企业中有一定威信）配合主办方确定班干部人选、落实小组分组工作，并将学员的培训表现、出勤情况一一记录，作为培训评估是否真实、准确的参照。

3.加强培训管理人员配置

设置专职培训管理人员，确保培训工作的专业性、连续性。专人专用，高效实现与企业各业务部门衔接，保证企业人才培养方向与企业目标一致。

(四)加快升级

1.师资队伍升级

企业培训师是企业培训重要的软实力资源，是企业非常重要的智力资本和人才资本，是企业资源的整合者和创新者[4]。建立专业化企业内训师队伍，致力于解决企业内部难题，树立行业标杆，提升企业管理水平；聘请行业内顶尖专家授课，将与企业战略发展目标相匹配的前沿理念和先进技术引入企业，拓宽企业人才视野，力求提高企业技术人员科技攻关能力、管理人员管理水平、操作人员实操水准。

2.教学资源升级

运用现代化信息技术，整合教学资源，建立企业内训平台。按照不同业务建立不同学习模块：党建业务、人事管理业务、应急管理、物资管理等等，丰富企业员工培训资源。

3.学习氛围升级

打造学习型组织，培养员工终身学习的意识，旨在形成“你追我赶、不甘落后”的学习氛围，改变个别员工安于现状、不思进取的状态，使员工自觉树立起危机意识、竞争意识，促进企业内学习型组织的形成，激发员工在工作岗位上发光发热，敢于担当，争取早日成为企业的中流砥柱的决心。

(五)健全培训机制

1.人才跟踪反馈机制

日常工作中，各种有形无形的企业规章制度在某种程度上限制了员工的表现，但是在培训的环节中，员工能够彻底放松下来，更容易激发自身的潜能，展现才华[5]。因此，企业应抓住培训的机会，发掘企业人才，结合企业人才培养计划物色后备人才人选，建立人才跟踪反馈机制。培训结束后，可安排专人对参训员工进行后续考察、跟踪反馈，看看他们是否有工作态度、工作绩效的变化。对于能力突出、实现成果落地的员工给予一定奖励，鼓励其在本岗位或擅长领域再创新功；对于有发展潜力的员工给予持续关注，必要时为其发展提供助推力及便利条件；对于工作中遇到困难，停滞不前的员工，帮助其查找原因使其突破工作中的瓶颈；对于工作积极性不高，缺少干劲的员工，帮助其找回初心，明确今后努力方向。将跟踪反馈进程形成报告，总结出培训中遇到的问题、好的做法，理清下次培训思路。

2.员工培训考核机制

建立培训考核机制，有奖必有惩，奖与惩结合才能达到激励的目的。

激励机制：在培训班中设置若干个“优秀学员”奖项，培训结束后根据学员综合表现颁发，激励优秀员工挖掘自身潜能，突破自我，加速知识向技能、成果的转化。

惩戒机制：对员工不遵守培训纪律的行为起到制约作用，表现差的员工应当为其不当行为付出一定代价。培训中无故缺勤的学员视为旷工，将其培训考核结果纳入其绩效考核，对培训中参与度不高，甚至影响本企业形象的学员提出警告，提升学员的自我约束能力，使其对培训能够认真对待。

三、结语

员工素质也是一种生产力，向员工要生产力，是企业在市场竞争中决胜的保证，而做好企业员工培训工作，绝非一朝一夕的事情。所以，企业应当在探索员工培训新思路的方向上坚持不懈，为提高企业人才综合素质开辟新路径。■