姜淑玲 大庆钻探工程公司钻井一公司

引言

在经济全球化的背景之下，企业所面临的竞争不断加剧，使得企业面临着较以往更大的生存压力。要在激烈的市场竞争中提高竞争力，不但要依靠生产经营能力的提升，更需要借助人力资源管理建立稳定的人才队伍。工资薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，为了更好地留住人才，为企业的发展提供源源不断的动力，需要充分利用工资薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性，保障员工队伍的稳定性，减少企业人才流失的情况，为企业留住优秀人才，为企业的发展做出积极贡献。然而在实际的人力资源工资薪酬管理中，由于多种因素的影响，导致工资薪酬激励政策还存在一些不合理之处，需要企业基于实际情况，不断完善工资薪酬制度，优化工资薪酬激励策略，从员工的角度出发，加强对员工的关怀，广泛收集员工的意见，借助工资薪酬的激励作用实现企业与员工的共同发展。

一、工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

在企业的人力资源管理中，工资薪酬的激励作用十分巨大。工资薪酬激励直接关系着员工的生产力与创造力，与企业的生存与发展息息相关。具体而言，工资薪酬在人力资源管理中的激励作用主要体现在以下方面：

第一，科学合理的工资薪酬激励机制是真正从员工角度出发，本着以人为本的原则所制定的制度和策略，通过工资薪酬激励策略可以有效提升员工对企业的满意度，增强员工对企业文化的认同感，从而提高员工的凝聚力，积极投入本职工作当中，保持良好的工作状态和工作热情，从而为企业创造更大的经济效益，实现与企业的双赢[1]；

第二，科学合理的工资薪酬激励策略可以大大提升员工队伍的活力，激发更多的创新意识和创造力，激励员工在本职岗位中勤于学习、勇于突破，为企业的长远发展提供更多的优化建议，从而实现企业利益的最大化；

第三，科学合理的工资薪酬激励策略可以稳定员工队伍，构建和谐的工作氛围，加强员工对企业文化的认同，与企业之间形成良性的劳资关系，从而真正以企业为家，发挥主人翁意识，为了企业更好的发展而不断贡献自身的力量。

二、工资薪酬在人力资源管理中存在的主要问题

(一)缺乏健全的工资薪酬激励机制

企业人力资源管理工资薪酬激励策略的实施需要以一个完善的机制为基础，但是在实际的情况当中，大部分企业在工资薪酬管理方面还存在着较大的进步空间，尚没有建立比较完整和科学的工资薪酬激励机制。具体而言，很多企业的工资薪酬制度都是按照员工的岗位等级和资历进行相应的工资薪酬配置，也就是所谓的“论资排辈”，这种工资薪酬分配制度并不适合于全部情况，也容易出现员工的付出与实际的收入不对等的问题[2]。如果企业缺乏更加多元和合理的工资薪酬分配机制，将会大大降低这部分优秀员工的工作积极性，使得企业难以留住优秀人才，给企业的长远发展带来一定的阻碍。

(二)工资薪酬激励的方式比较单一

工资薪酬激励的方式非常多样，通过合理巧妙的应用可以发挥极大的作用。但是在目前的企业当中，工资薪酬激励的方式主要以物质激励为主，在员工的精神激励方面还存在着较大的不足。精神激励借助企业文化、精神、榜样等的作用，可以给员工极大的肯定和信心，精神激励的作用有时甚至比物质奖励更加长远和有效。并且精神激励可以引发员工对企业强烈的认同感，唤起员工的责任心，充分发挥出员工的个人价值。而如果企业忽视了物质奖励与精神奖励的结合，只是采取奖金或发放物品等方式进行物质奖励，这种单一的工资薪酬激励方式很难实现对员工持续性的激励与鞭策。

(三)绩效考核制度不完善

绩效考核与工资薪酬管理都是人力资源管理中的重要内容，二者属于相辅相成的关系。工资薪酬激励策略必须以科学的绩效考核为前提，通过量化员工的生产力，合理的制定相应的激励策略。但是很多企业的绩效考核制度缺乏科学性，绩效考核的方式比较简单，很难对员工的实际工作进行合理的评估和计算，导致工资薪酬激励制度存在着诸多不合理之处，影响了员工的工作热情，甚至造成了劳资关系的紧张；此外，绩效考核与企业战略目标与经营管理匹配度不足，对员工的培养、晋升、职业发展缺乏规划，使得绩效考核仅仅停留在了员工薪酬等级的划分上，却没有为员工的长远发展提供依据，也很难发挥出工资薪酬的激励作用。

三、工资薪酬在人力资源管理中的优化措施

(一)建立完善的人力资源工资薪酬激励机制

首先，工资薪酬激励的前提是企业需要对员工的实际工作情况进行全面合理的评估，从员工的不同工作岗位、工作量、工作时间等维度，全面量化员工的工作结果，利用科学的方法开展评估工作，并以此为依据制定适合的工资薪酬激励策略，保障工资薪酬发放的合理性[3]；其次，企业应当结合实际情况制定完善的工资薪酬激励标准，改变论资排辈的落后模式，充分利用现代化的人力资源管理与工资薪酬核算工具，借助大数据分析提升工资薪酬激励的科学性，确保员工的付出与收入相匹配；再次，工资薪酬激励策略应当与企业的发展战略和经营管理情况紧密地联系起来，将工资薪酬激励看做企业战略管理的一个重要组成部分，以确保工资薪酬激励策略能够满足企业实际的发展需求，并从长远角度对企业的长期发展具有积极的促进作用；最后，要注重工资薪酬激励方式的多元化，充分利用物质激励与精神激励相结合的方式，为员工提供更多的选择，满足员工对工资薪酬激励的实际需求，以更好地提高员工的满意度，为企业留住优秀人才。

(二)遵循科学合理的人力资源工资薪酬分配原则

首先，在人力资源工资薪酬分配当中，企业应当秉持以人为本的原则，深入员工当中，广泛收集员工的意见，通过多种意见调查方式了解员工对工资薪酬分配的意见和建议，并针对的调整工资薪酬分配的方式，实现员工与企业之间的共赢；其次，在制定人力资源工资薪酬分配制度时，企业还应深入市场当中，了解当前的市场形势，考虑同行业的工资薪酬分配与激励方法，加强对市场形势的分析与预测能力，以此为指导进行工资薪酬分配制度的优化；再次，人力资源工资薪酬分配应当与企业的人才培养体系相结合，根据企业在人才引进、职业发展、组织架构设置等方面的规划，制定相应的工资薪酬分配制度，从而有效保障人才队伍的稳定性，减少优秀人才的流失。

(三)将人力资源工资薪酬激励与绩效考核相联系

绩效考核是开展工资薪酬设置的基础，绩效考核工作不能盲目开展，也不能忽视员工的主观需求与感受，绩效考核的目的并非惩罚，也是借助科学考核、适当激励、有效奖惩来提高员工的工作效率，提升生产力，辅助工资薪酬机制起到有效激励的作用。首先，本着客观、公正、透明的原则开展绩效管理，结合企业的实际情况不断提升绩效考核的科学合理性，将绩效考核与员工的工资薪酬分配、岗位晋升、福利待遇相联系，提高工资薪酬激励的有效性，为优秀人才提供更多发展机会；其次，要充分考虑企业各个部门、岗位和员工之间的差异性，将员工绩效与部门绩效相联系，做好各个部门之间的平衡，针对工作岗位和工作内容差异较大的情况，应当采取差异化的绩效考核办法；再次，制定完善的绩效考核规划，明确绩效考核的内容、流程、标准、对象、办法及申诉程序等，规范绩效考核行为，避免盲目主观的开展绩效考核[4]；最后，广泛收集员工的意见，深入员工当中了解员工对于绩效考核的意见与建议，不断优化绩效考核工作，从而发挥绩效考核的价值，与工资薪酬的设置提供依据。

(四)实行动态化的工资薪酬管理

企业的工资薪酬激励策略不能一成不变，而是需要结合企业的实际经营发展情况、外部的市场环境变化和员工个人工作的发展与成长进行动态化的管理。企业应当建立动态化的工资薪酬管理思维，定期开展工资薪酬激励的评估工作，灵活的调整工资薪酬激励策略，以确保工资薪酬激励可以跟上员工的发展步伐，为员工提供更加广阔的发展空间[5]；同时，企业还需要借助更加人性化和员工关怀和更加多样化的福利制度，对现有的工资薪酬激励策略进行补充，真正将员工放在企业管理的首要位置，为员工创造舒适的工作环境，激发员工的创造力，提高员工的生产力，为员工的个人发展提供有力支持。

四、结语

人力资源管理中的工资薪酬与员工激励关系密切，合理的工资薪酬关系着企业员工队伍的稳定性，影响着员工的工作积极性与工作效率，对于企业的长远发展至关重要。企业应当结合当前工资薪酬管理工作中存在的主要问题，针对性的加以完善和优化，不断提升工资薪酬激励的科学性与多样性，加强工资薪酬激励的人性化，为企业的长远发展持续注入活力。■