徐小茜 厦门建发集团有限公司

引言

结合当前的发展情况来看，我国市场内的跨国公司与外资企业逐渐增加，并在短时间内抢占了市场份额。在这样的环境下，国有企业人力资源绩效管理也面临着全新的机遇与挑战。实际上，传统国企与外企在进行绩效管理的时候呈现出十分突出的差异，这样的差异体现在经营理念、管理方式等多方面。因此在日后的管理过程中，国有企业应针对岗位管理体系、人力资源战略以及激励机制等多方面的不足有效提出相应的优化措施。

一、国有企业加强人力资源管理的必要性

现阶段，随着经济全球化的不断推进，我国经济发展也开始进入了新常态。在这样的环境下，国有企业面临着更加严峻的发展形势与更加激烈的市场竞争。结合现阶段的发展情况来看，一部分市场份额已经被外资企业占据，同时在经营理念与管理方式上还与国有企业存在很大的不同，这使得国有企业在发展过程中进一步面临着新的挑战[1]。为有效应对市场经济发展带来的挑战，国有企业应不断加强对自身的改革和创新。一直以来，国有企业在市场竞争中都可以有效保持相应的领先地位，而为了保持这样的优势，国有企业在发展过程中应不断加强对经济环境与社会环境的综合考量，及时根据实际发展情况调整相应的经营战略，进而为国有企业发展提供全新的思路。在落实推进人才发展战略的同时还应进一步提升绩效管理方式的合理性，通过提升二者之间的匹配程度来带动国有企业的稳定发展。然而，在国有企业实际开展人力资源绩效管理的过程中往往还会存在一些问题，进而降低了整体的管理质量和水平，难以对国有企业起到应有的助力作用。面对这样的问题，国有企业因不断针对人力资源领域展开管理方式和理念的创新，保证人才战略发展目标可以得到有效落实，促进市场竞争力的显著提升。

二、国企人力资源绩效管理的发展现状

(一)岗位管理体系有待提升

结合当前的发展情况而言，人力资源管理在国有企业当中发挥了十分关键的作用，其基础工作主要包括岗位评价以及工作分析等。总体来说，岗位工作分析是后续国有企业开展员工培训、绩效管理、招聘配置以及薪酬发放等环节的重要基础，只有先具备一份较为全面完善的岗位说明书，才可以进一步根据其中的内容对相应的工作环节加以安排。但现阶段，有很多国有企业并没有对这一环节予以足够的重视，其中最为突出的表现主要体现在两个方面：一方面，国有企业内部存在着较为严重的“因人设岗”的问题，也就是在实际经营管理的过程中并没有相应的岗位安排，没有根据员工的职能以及任职资格进行岗位分配，而是结合其自身能力以及在项目当中负责的事务进行工作内容的安排，这就会在很大程度上导致岗位与员工之间并不相符，没有落实“人事相宜”的发展原则；另一方面，在实际开展相关管理工作的时候，并没有发挥岗位说明书的重要作用，现阶段针对岗位说明书的编制往往存在较为浅显的问题，只经过一些简单的调查就进行结果汇总，像这样缺乏客观、深入的调查，这也在很大程度上影响了岗位说明书的应用价值[2]。与此同时，现阶段国有企业并没有对岗位说明书予以足够的重视，即使完成相关工作很多时候也只是为了上级的检查，并没有发挥出其应有的作用。

(二)没有落实完善的人力资源战略

缺乏有效的人力资源战略落实策略也是现阶段影响国有企业发展的重要因素。总体来看，虽然当前很多企业在发展战略、人力资源规划以及战略定位方面都较为明确，但实际上缺乏有效的落实策略，总体上表现在以下几个方面：在进行战略目标规划的时候并没有有效突出其对员工的要求与影响；企业的战略目标并没有员工之间建立有效衔接；相关工作人员在实际管理当中缺乏明确规范与引导，这都是源于企业战略目标管理的不健全。

(三)激励机制仍需优化

就现阶段国有企业的发展状况来看，在岗位绩效管理以及激励机制等方面还有待进一步地完善与升级，并不能有效发挥出在员工工作、绩效考核等方面的重要作用。在这样的情况下，很多容易导致员工薪资待遇不公平、员工薪酬与实际业绩不相符、缺少完善的奖励机制等问题，进而也会加剧人才的流失。长此以往，整个国有企业内部工作的积极性与主动性都会受到影响，滋生出很多不思进取、安于现状等工作不良风气，对国有企业整体的发展利益也会造成十分不利的影响。由此也可以进一步看出要想提升国有企业的发展速度、提升综合竞争力，就必须加强对激励机制的完善与优化。

三、新形势下国企人力资源绩效管理的发展举措

(一)完善岗位体系

在进行绩效指标提取的过程中，需要结合国有企业的实际情况开展综合考量，保证可以在战略目标分解以及岗位职责落实等多环节入手。第一，在进行国有企业战略分解的过程中，应保证对总体任务进行科学细化，在分解的基础上提升任务的完成效率。例如，如果从时间维度的角度上对战略任务进行分类，就可以将长期的目标以年度、季度、月度等多种时间标准进行有效划分；若以企业内部层级为划分标准，就可以设定企业总体目标、各部门目标以及员工个人目标等，进而最大限度地保证战略目标可以得到有效落实。通过这样完成对战略目标的分解可以进一步加强绩效指标提取，进而在此基础上实现国有企业的可持续发展。第二，针对岗位落实情况国有企业也需要进行重点管理，深入推进工作分析环节，实现对工作任务的全面梳理、深入调研与系统分析，进而搭建起完善的岗位体系架构，提升岗位说明书的使用价值。

(二)优化绩效管理体制

随着经济水平的不断提升，国有企业当中原有人力资源绩效考核方式的弊端逐渐显露出来，进而难以充分满足社会发展的实际需求。与此同时，越来越多的跨国企业和外资企业开始在我国市场中站稳脚跟，同时也引进了一些更为先进的新型考核方式，由此也进一步凸显了我国传统人力资源考核机制的不足。如果有国有企业一直沿用传统的考核方式就会显得力不从心，因此只有对国有企业的绩效管理体制实施全面改革才可以更好地促进自身发展，提升自身实力与综合竞争力。在此过程中，国有企业应充分借鉴国外先进的人才绩效管理方式，同时充分结合自己的实际情况对其开展相应的调整。

(三)建立合理的考核指标体系

一直以来，建立完善的考核指标体系都是国有企业绩效管理过程中的重点环节，因此企业内部与应不断加强对考虑指标设立的研究，具体来说主要可以从以下几方面入手：第一，应充分结合企业战略分解和本岗位职责对指标来源进行确定，同时加强对指标数量的有效控制，过多或过少都会对最终指标的关键性造成影响。对于出现错误频次多、失误率高的工作环节也应有效实施相应的警示；第二，在进行考核指标设定的时候，应保证其可以有效满足“SMART”原则，也就是说，在进行考核指标设定的时候应有效达到明确性、可量化、客观性、准确性等标准；第三，在进行评比标准设计的过程中，应有效控制其难易程度，避免过于严苛或者宽松。在实际参与的过程中，往往会因为管理人员对指标设计的不了解而降低了指标体系设立的合理性，对绩效考核效果也将会产生不利的影响[3]。

(四)转变传统的绩效管理观念

除了在制度与体制的实施上进行完善，国有企业还需要进一步在绩效管理观念上做出调整。随着市场经济发展水平的提升，国有企业人力资源与绩效考核方面的工作也面临着全新的挑战。因此在进行国有企业人力资源管理和绩效考核相关工作的过程中，应从充分结合实际情况建立完善的工作体系，有效推进国有企业的发展与创新。因此在开展相关人力资源管理的过程中，国有企业应积极转变原有思想，保证落实各个管理思想与创新流程，进而建立起更加完善的绩效考核指标。现阶段，人力资源和绩效考核在国有企业发展过程中发挥出了更为关键的作用，因此在日后发展过程中应充分加强对企业本身与岗位职责的关注，进而有效实现量化衡量的创新发展。除此以外，还应以更为主观的考核方式设定相应的关键性任务，尽可能地弥补绩效考核过程中存在的问题，同时不断完善人力资源管理和绩效管理的相关体系。不仅是管理层，国有企业内部的全体员工都应积极开展相应的思想建设，做好绩效管理闭环工作，保证人人都可以充分认识到人力资源管理在国有企业发展过程中的重要意义。

四、结语

综上所述，人才是国有企业发展的重要基础，因此要想实现国有企业的可持续发展，就应不断加强科学绩效管理的稳定落实，有效推动人力资源管理的充实与完善。在此过程中，应不断针对绩效管理标准、员工监督体系、考核指标体系等方面展开相应优化，不断提升内部员工对企业的依赖感与信任感，并营造一个良好的发展氛围。在这样的环境下，有助于提升整体凝聚力，为国有企业的稳定发展打下基础。■