郭加明 青岛市黄岛区红石崖街道办事处

一、引言

“人是一切因素中最活跃的因素”。把最活跃的因素在最短的时间里快速转变成能够推动企业发展的力量，便是人力资源管理。对于人力资源的风险是贯穿于整个人力资源管理过程中的，所以，正确认识人力资源管理、明确人力资源管理中存在的风险，同时要在人力资源管理过程中建立风险控制意识。企业人力资源管理存在着一定的特殊性，这种特殊性不仅决定了企业对人力资源管理进行风险控制的难度，也决定了企业能否实现利益最大化的效益。所以对于人力资源管理的风险控制建设不仅需要找到其存在的问题，也要找到解决问题的对策，以此来提高人力资源管理的工作效率，增加企业在市场中的核心竞争力，这对于一个企业来说，是一个毫无疑问最具有现实意义的建设。

二、人力资源管理的风控建设存在的问题

(一)招聘流程不规范

对于每一个企业来说，最需要的便是招聘人才、引进人才，而在这个过程中的风险主要存在于人员的甄选环节。在人才招聘和引进的组织和建设中，如果启用了符合标准的工作人员，那么在一定程度上也很难能够保证被招聘者对标准的符合程度；如果企业对于所需招聘的人数、质量以及结构没有做好具体规划，那么便会造成招聘人员的不足、过剩或者结构失调；如果企业在招聘人才的过程中，在筛选、测试等选择了错误的方式方法，或者操作不规范，则会使得招聘或者引进的人才不符合企业发展的要求，对于企业所安排的工作甚至不能够胜任；一般情况下，应聘者在求职过程中会同时应聘于多个企业单位，如果企业对于合适的应聘者没有及时录用，那么应聘者便很有可能被其他的企业单位抢先录用，造成本企业功亏一篑；如果企业没有确切的招聘策略以及正确的、合适的信息发布渠道，不仅会有十分大的可能性会不能够招聘到合适的人才，而且还会增加企业的招聘成本，造成企业的损失，严重者会影响企业的正常运转。

(二)培训程序不完善

随着人才的进入，企业需要根据实际情况对新招聘的人才进行培训，而企业在培训过程中却存在着一定的风险。首先，是在培训观念上的风险，主要是指由于企业的管理层人员或者正在接受培训的员工对于培训不具有正确的认知以及定位，由此对企业产生的不良影响以及带来的一系列损失的可能性。例如：企业管理层人员认为“培训会增加企业的资金成本以及时间成本”，“培训结束后，会有一部分员工离职或者跳槽，导致人才的流失，造成损失”等，这些观点都属于错误的培训观念，进而导致培训的进度和达成的效果。次要原因来源于接受培训的人员，他们对于培训的认知、参与的态度都会直接影响到培训的结果。例如：接受培训的员工认为培训没有必要，甚至浪费时间，而没有正确的认识培训的重要性，致使培训流于形式，达不到理想的效果。其次，在培训技术方面存在着一定程度的风险，主要是对培训需求的分析不到位、制定的培训计划不合理等，都会导致企业的资产成本的损失。例如：企业由于对培训需求的分析不到位，与企业的持续发展起冲突，针对性不强，进而造成培训的无效果或者效果甚微。

(三)绩效考核体系不合理

首先，由于企业需要根据不断发展的需求而调整战略目标，致使原有的绩效考核体系失去效用。传统的绩效考核体系基本是从目标的达成率、考评量表、测评法进行三方面相结合，得到员工对于工作的结果、行为和能力，进行绩效考核。而随着企业的不断发展，战略目标也在随之改变，通过大量的研究资料表明，在企业发展战略实施的过程中，由于目标和政策的改变，使得员工对于任务的结果、行为以及能力都发生了明显的变化。导致绩效考核体系存在一定的风险。其次，企业如果没有进行适合的考评政策，也可能会造成人才的流失。根据二八定律可以知道，在一个企业中，所有员工的20%是优秀的人才，所以他们的观念、技术、甚至工作效率要强于剩余的80%的员工，同时他们想要的也要比其他人多，致使传统的绩效考核评价体系不能够满足这些人才。而传统的绩效考核体系一般是根据大部分进行设计的，进而对于优秀的人才是一种浪费或者伤害，致使优秀人才的流失。最后，绩效考核体系中由于考核要素的不完整或者不合理，容易引起企业内部矛盾，例如：认知上的矛盾、情感上的矛盾、个体内部的矛盾、程序上的矛盾等。而最容易引起的是情感上的矛盾，只要是人为因素进行考核评价的，情感矛盾就会存在，所以企业只能对绩效考核评价体系重视的同时，尽可能地减少这些矛盾。

三、人力资源管理的风控建设的解决对策

(一)建立规范化的招聘流程

企业在不断发展过程中，必不可少的需要引进新的人才，因此企业便需要建立规范化的招聘流程，以此避免不必要的风险存在。首先，企业的招聘考官通过企业内部沟通、问卷调查等方式了解岗位需求以及对所招聘人员的要求。例如：某企业在招聘人员之前，先通过各个部门所召开的会议，了解岗位的需要，对人员的标准要求等，然后进行对应人员的招聘。避免招聘人员不足、过剩或者不符合岗位要求标准等，所以人力资源管理者在招聘过程中采取了对应岗位及工作的分析方法，对招聘环节进行了风险预防策略，这样有效的避免了招聘人员不能够胜任此职位或者达不到岗位要求。其次，选择合适的招聘方式，例如：员工推荐、招聘平台信息发布、猎头公司等，以此来达到足够的应征人数。一般情况下，企业多数选择内部员工推荐制度，不仅可以增加老员工对企业的黏性，又可以挺高老员工对企业的忠诚度。从行为科学的角度来说，员工可以轻易地离开公司或者背叛公司，但是一般不会轻易地背叛某种社会关系，如果员工是通过关系进入的公司，那么在离职或者辞职的时候，也会有所顾虑，不会轻易辞职。最后，企业在对招聘的人员进行筛选的时候，尤其是对企业所需要的技术人员以及业务核心人员，不仅要考核其技术能力，还要排除掉具有跳槽倾向以及存在不确定因素的应聘人员，例如：是否经常更换工作单位、更换工作单位的原因、个人的发展方向等一系列问题。只有企业将这些问题都清楚明白的了解透彻后，才能够决定是否聘用此人，才能够保证人员的稳定性。所以企业的人力资源管理者在招聘过程中，建立规范化的招聘流程是十分有必要的。

(二)建立完善的培训程序

根据企业的不断发展，要建立健全完善的培训程序。首先，在每次培训之前都要有一个明确的培训目标，而不是跟着企业流程进行，如果想要使得每次培训都达到理想的效果，那么就需要根据企业的近期、远期的战略目标相一致，同时全面客观地收集好员工个人对于此次培训的需求信息情况。将企业的战略目标和员工对于培训的需求信息相结合，才能够得到更好的培训效果，使得企业从中获得好处。其次，在确定培训目标并获得培训信息后，便要针对培训进行分析，并制定和开展培训计划，进而达到提升企业效益的目的。在制定培训计划时，企业不仅要根据发展的战略目标进行，还要结合人力资源的整体计划进行安排，将培训计划分别按照轻重缓急进行制定，同时安排相适应的人力、物力以及财力，使得培训计划能够保质保量的顺利完成。最后，要想保证培训带来的效果，可以通过后期不断的强化学习、将培训的内容与实际工作情况相结合、通过培训内容制定适合员工自己的工作计划、施行阶段性培训等方式方法，进而确保培训能够带来的良好效果。

(三)构建开放式的绩效考核系统

在每一个企业中，完善的制度中都有一项针对绩效考核的体系，构建一个有效的绩效考核体系。首先要具有一个完善的制度，并与员工之间进行有效的沟通。对于绩效考核系统要针对各项指标进行考核标准的建立与实施，同时要先与相关员工进行沟通，收集有效信息，避免认知以及考核不平等的矛盾，尽量提高满意度，而且员工必须签订绩效考核履行承诺书，做到员工自己心中有数的同时，避免一些其他不必要的麻烦。其次对于企业的绩效考核要有一个明确的定位，即考核的目标、考核的方向等，这不仅使得绩效考核系统能够快速有效的建立，还可以帮助企业有效的实现发展战略目标。最后将构建的绩效考核体系进行落实以及实施，这是最为关键的一步，所以在实施绩效考核体系的时候，要明确其考核的理论方法和考核依据，同时构建系统化的绩效考核流程。将绩效考核系统作为管理者与工作人员进行沟通的桥梁，而不是简单的任务考核系统。只有将绩效考核系统构建成为一个开放式的系统，才能够使得管理者获得更多的一线信息，进而从中获取对企业发展战略目标有用的信息，避免因绩效考核带来的风险，增强企业效益，保证企业的可持续发展，达成企业的战略目标。

四、结语

随着市场经济的不断的发展与进步，企业随时随地都在面临着各种各样的风险，而人力资源管理的风险却是企业能否进行可持续发展的一个基本保障。对于现代企业的生存以及发展，在一定程度上是依赖于人力资源资本的，所以企业的人力资源管理部门不仅要针对企业所需和要求进行合理的人才招聘，还要针对企业新老员工进行一系列的相关培训，以及有效的绩效考核和薪酬制度等，只有将人力资源管理的风险控制建设完整，才能够将企业在人力资源管理过程中的损失降到最低，进而保证企业能够安全有效地进行，保证企业的效益，促进企业的可持续发展。■