王泽琦

摘 要：高等教育改革在高质量发展背景下不断深化，高校内涵式发展和人才战略的实施促使普通高校薪酬体系逐渐成为关注人才流动的焦点。因此，人力资源管理部门需要根据相关基本原则加强薪酬体系的构建，着重从薪酬评估、绩效激励、分类付薪和长期性福利方面完善薪酬体系，保障优化高校薪酬管理，促进学校发展。

关键词：普通高校;薪酬体系;薪酬管理

中图分类号：G647        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）28-0125-03

引言

普通高校主要负责普通高等教育的实施，其追求公平与卓越，要求每一位成员都在普通高等学校教育中投入全部的时间、精力，提供课堂教学、科学研究、行政与公共等服务。普通高校要通过优良的薪酬方案吸引人才、留住人才，打造优秀教师队伍，实现卓越建设。而薪酬管理和学校内部的岗位分类、教师评估、绩效评价等联系密切。虽然大多数普通高校都采取了绩效考核，但流于形式，暴露出薪酬与评估联系不够紧密、激励导向弱化、忽视长期福利性激励等问题，薪酬标准缺乏客观性与合理性，难以调动人员积极性。因此，普通高校构建完善的薪酬体系，用于激励广大教职工，这是其健康稳定发展的关键所在。

一、普通高校薪酬体系的构建与完善原则

（一）公平性

普通高校构建科学合理的薪酬体系必须体现效率优先、兼顾公平原则，以公平为基础综合考虑教职工的岗位、职务、等级和科研业绩等因素，制定客观的薪酬标准[1]。首先，按照普通高校教职工的学历及投入等特征构建薪酬体系，基于激励性薪酬提升其工作主动性和科研创造性;其次，破除平均主义，使薪酬和工作付出、个人能力相互匹配，形成恰当的收入差距，促使教職工良性竞争。

（二）激励性

激励性机制不论是对薪酬体系的构建还是完善都十分重要，只有建立激励性足够强的薪酬体系，才能充分调动教职工的工作热情和积极性，促使普通高校提高教育教学质量和科研水平。需要特别指出的是，遵守激励性原则并不代表舍弃公平性，在普通高校薪酬体系的构建与完善中要兼顾效率和公平两项基本原则，根据教职工的工作质量为其提供有一定差别的报酬，同时为工作水平一般的教职工设计薪酬增长机制，激励他们通过努力完成任务，获得奖励，尽可能避免出现薪酬差距过大的现象。

（三）可行性

薪酬体系的构建与完善要基于对普通高校办学特色、现行教职工薪酬制度等方面综合考虑，针对可以改善的地方提出方案，确保方案最终得到应用[2]。所以制定薪酬改革方案、选取评估指标、提升过程的可操作性等都是关键点，高校应预防因评价体系过于复杂造成评估指标紊乱、差错率升高等情况，严格控制无意义工作，形成简明全面、简单可行的普通高校薪酬体系。

二、普通高校薪酬体系的构建与完善措施

（一）结合薪酬与评估，合理制定薪酬标准

普通高校在运行与发展中面临的挑战之一就是怎样建立和教职工工作相关的评估系统，若薪酬与绩效之间缺少明显的联系，教职工对于绩效评估过程及所得回报就容易产生怀疑[3]。这需要普通高校针对薪酬管理制定合理的、详细的量表与程序，按照量化指标对教职工在教学、科研、行政、社会服务等方面的贡献加以衡量，全面考虑其实际贡献，基于完整管理框架制定差异化评估标准，使薪酬标准更合理。例如某普通高校对教职工评估与薪酬管理统一架构，建立起综合系统，通过年度绩效评估让被评估的教职工确定个人能力与工作的长处、短处，为其改变行为、寻求上进提供必要的信息。同时公开教职工年度评估标准、程序、规则，让教职工按照自己的能力和期望水平、评估结果及时改变行为，实现工作表现的维持或提升，凭借合理的规则打造高水平人才队伍。

（二）强化激励导向，构建激励性薪酬结构

基于合理的绩效评估标准和薪酬分类管理，构建高校对应的薪酬结构。激励性薪酬就是绩效薪酬，绩效薪酬可以起到激励作用，关系到普通高校教职工的工作强度、难度、影响与贡献等，反映其工资和知识传播、整合、创造中的经济效益与社会效益的直接关联。普通高校绩效薪酬结构包括基础性薪酬和奖励性薪酬，前者是教职工完成基本岗位工作得到的薪酬，具备持久性、低浮动性的特点;后者反映教职工完成基本工作任务以外取得的突破性或重大成绩，或者根据学校规定在完成某个特殊业绩之后得到的薪酬，具备临时性、高浮动性的特点，如教职工凭借在教学和科研领域的不同业绩得到的补贴或津贴。例如某普通高校针对教师构建激励性薪酬结构，基础性薪酬和奖励性薪酬的比例确定为7∶3，前者主要包括岗位津贴，后者主要包括绩效津贴、教科研补贴，各高校需要根据激励性薪酬结构科学处理绩效津贴、教科研补贴之间的关系，按照本校实际情况设置两者的关系比例和发放标准及发放办法。

普通高校激励性薪酬结构中各岗位的薪酬水平落实在实践中则对应着不同职称人员的绩效薪酬水平，是不同职称人员的基础性薪酬。设立奖励性薪酬则是为了突破职称限制，通过岗位津贴体现不同职称人员的基础性薪酬，岗位职责要求会伴随岗位级别的上升而增加，并随之增大岗位津贴数额。在设置岗位津贴时要考虑根据什么样的标准为不同职称人员设立基础性薪酬，即如何确定各职称的差别，以及在同一职称内部怎样确定等级标准。这说明，激励性薪酬就是普通高校教职工结合自身能力，以完成岗位基本职责为基础，创造绩效得到的报酬。这是薪酬体系之中的调节杠杆，能够对不同岗位和不同职称的薪酬差距做出调整，激发教职工的主观能动性，起到最有效的激励作用。

（三）引进分类付薪的方式，优化管理模式

马里兰大学教授David把人力资源分成普通、辅助、特殊、核心四种类型，高校应据此探索分类付薪方式，针对特定类别的人才使用特定薪酬管理模式。例如某普通高校就可以实施薪酬分类管理，核心型人才对应高层次教科人员，他们的薪资水平要比同类高校平均薪资水平高，尤其是针对资深教授，要确保其薪酬待遇稳定，为他们提供终身职位，鼓励他们全身心投入到科研和教学工作之中;特殊型人才对应高校聘请的高级兼职人才，即弹性引进各类高级人才，对他们可以采取人事代理方式或者项目团队方式，利用绩效或者项目合同对其薪酬加以管理;辅助型人才对应高校的教学科研辅助及后勤等人员，在设计其薪酬体系时可以使用协议工资或者合同工资的形式;普通型人才对应高校普通的、大量的科研教学人员，在设计其薪酬时要兼顾公平和效率。

在分类管理薪酬的基础上，高校人力资源管理者要积极使用灵活的、弹性的考核周期和延期支付方式[4]。一是高校学术成果的产生、评价都存在一定的滞后性，但目前普通高校大多实行三年制聘期，这一模式对重大科研成果的产出是不利的，对合理评价科研成果运用效果也是不利的，该制度需要做出科学合理的调整。针对科研型教职工，为了预防其展开重复性的研究，浪费教育资源，需要鼓励他们开展层次更高的科研工作，对其实行弹性制聘期或者长聘期，促使科研项目的研究及运用水平得到显著的提升;针对以教学为主的教职工的聘期则要按照实际情况来制定，其聘用周期相对较短;针对以研究基础理论或者重大项目为主的教职工，应适当延长他们的聘期。二是建立弹性考核周期，促使教职工积极发挥自身的潜力与创造力。针对工作年限较长的教职工，允许他们在聘期里获取一些标志性的成果;针对聘期考核没有达标的教职工，可以适当延期支付一部分岗位津贴，达到鞭策教职工提升科研成果质量的目的。通过分类薪酬管理模式，以及弹性考核、延期支付的方式，促使各类教职工积极工作，研究长期项目，保持开展工作的主观能动性。

（四）重视长期性激励，完善薪酬福利制度

现阶段普通高校的薪酬管理手段以工资和津贴等短期性方式为主，缺少长期性激励，难以保证教职工队伍的稳定性。为此，在明确薪酬标准、构建激励性薪酬结构后还要加强福利制度建设，使教职工获得基本生活保障，补充、完善薪酬体系的不足之处[5]。完善的福利制度能够针对外部人才提高吸引力，在维持普通高校内部人员队伍稳定性、对教职工形成长期激励的同时使其保持良好的工作效率、较高的工作积极性。另外，福利待遇的设置、发放能够在一定程度上节省高校成本，帮助其减轻财政压力。因此，普通高校可以结合自身现有薪酬福利制度，在根据政府明文规定正常发放的福利待遇的基础上可以依据学校的财政实力增加适当的福利，完善福利制度，提高薪酬水平。例如某普通高校针对教师住宿问题，根据其职称级别提供租房补助如表1所示。

三、普通高校薪酬体系构建与完善的保障

（一）加强组织领导

构建完善的薪酬体系是普通高校深化薪酬管理改革的重要环节，为避免改革无法落实，必须采取配套保障策略，成立针对性的领导小组，从学校领导到系部领导再到普通教职工均要参与其中，加强制度的监督和落实。同时组织专家研讨，按照学校发展情况，基于科学管理视角制定各岗位的考核指标，通过广泛调研科学确定各指标的权重，用考核结果充分说明广大教职工的教学、科研、行政及社会服务等水平，建立完善教职工满意的高校薪酬体系。

（二）完善制度建设

薪酬体系的构建与完善离不开可靠的制度保障，普通高校应建立健全绩效评价体系，在制定考核指标的过程中实行两级考核、自主分配，根据学科特征、发展目标等制定教职工绩效考核标准。在执行考核制度的过程中让所有利益相关者进行评价，包括领导、同事、学生、用人单位等，为各个评价主体制定科学的评分权重，保证评价结果可靠，并明确在编教职工的工作性质、岗位职责和绩效考核内容，保证评估质量。关注绩效考核的结果反馈，通过考核让教职工了解自身不足，制定个人发展规划，同时由主管部门及时收集教职工反馈的意见，结合相关职能部门及学校领导的建议修订薪酬体系，为后续的薪酬管理提供更科学、可行性更强的方案。

（三）积极更新观念

在传统薪酬管理体系之中，个别人员存在观念陈旧、缺少开拓进取精神的问题，这不符合薪酬体系的构建与完善要求。所以在组织、领导和制度的保障下还要积极更新观念，在制定薪酬结构时严格遵守效率与公平原则，区别制定各个岗位和各个学科的薪酬标准，将各类人员的关系协调好。针对轻教学、重科研现象可以采取层次分析方法，科学分配教学和科研在薪酬体系之中占据的比重，鼓励教职工做到教学与科研的均衡发展，使教学任务、科研成果能够在薪酬体系中有所互补。而且把教职工的工作行为和他们的期望值挂钩，使其提高个人能力，达到更高的专业水平，扩大工作成果数量，提升工作成果质量，为学校的长期发展产生积极作用[6]。

总而言之，普通高校薪酬体系既关系到教职工们的切身利益，又对稳定人才队伍有直接影响，构建适应新时代普通高等教育发展形态的薪酬体系，实现人才队伍的稳定及人才的合理流动。这符合十九大提出的通过固根基、扬优势、补短板、强弱项推进高校治理能力与治理体系现代化建设的精神。普通高校务必要在实践中加强分析和探索，深化薪酬管理改革，努力构建完善、理想的薪酬体系，为自身的可持续发展提供保障。

参考文献：

[1]  孙利.民办高校薪酬体系建设探究[J].人力资源，2019，（20）：125.

[2]  王妍妮.高校行政绩效考核与薪酬管理[J].才智，2019，（11）：244.

[3]  黄宗海.关于建立高校薪酬体系的若干思考[J].经济师，2019，（5）：139-140.

[4]  颉明月.高校薪酬制度改革与人才强校战略研究[J].商讯，2020，（4）：192.

[5]  游高端.基于岗位绩效的高校薪酬管理制度分析[J].企业改革与管理，2020，（5）：110-111.

[6]  张微萍，刘瑶，李盘润.高校薪酬分配体系与岗位价值的研究[J].经贸实践，2018，（8）：247.

On the Construction and Perfection of Salary System in Common Colleges

WANG Ze-qi

（School of Business Administration，Guizhou University of Finance and Economics，Guiyang 550025，China）

Abstract：Higher education reform continues to deepen in the context of high-quality development.The connotative development of colleges and universities and the implementation of talent strategies make the salary system of ordinary colleges and universities gradually become the focus of attention to the flow of talents.Human resource management departments need to strengthen the construction of the salary system according to relevant basic principles.，Focusing on improving the salary system in terms of salary evaluation，performance incentives，classified salary and long-term benefits，ensuring and optimizing the salary management of colleges and universities，and promoting the development of schools.

Key words：ordinary colleges and universities;salary system;salary management

[責任编辑 马 学]