刘航江 田 言 刘万利 苟 悦

四川大学华西医院 四川成都 610041

2017年国务院办公厅在《关于建立现代医院管理制度的指导意见》中指出了“加强医院文化建设”这一任务需求。医院文化体现了长期发展中积累而成的价值观与行为准则[1]，规范医院行为，促进医院持续、稳定地高质量发展[2-3]，是医院生存和发展的重要战略资源[4]。医院文化建设的成效体现于员工的文化认同感与工作满意度中[5]。依据马斯洛需求理论，高度的文化认同感会刺激医务人员的满意度，从而表现出不同的工作积极性与配合度，最终影响医疗服务质量与效率[6-8]。

在医院现代化管理进程中，医院文化建设作为准则层、员工满意度作为中间层，将综合反映医院的运营管理水平[9-12]。然而不同等级的医院所接触的资源渠道、文化建设风格各有不同[13]，面对的运营管理问题存在差异。为提高医院内部运营管理水平，本文通过调查三级医院医务人员对医院文化建设的认同感和满意度现状，试图探讨不同等级医院中医院文化认同感对员工满意度的影响差异，最终为不同等级医院的内部管理决策提供参考。

1 资料与方法

1.1 资料来源

以三级医院员工作为研究对象，采用分层抽样法进行问卷发放，按照医院岗位(医院、护士、医技、药剂、行政管理、后勤人员)的从业占比随机发放对应数量的问卷。问卷内容包括3个方面的内容：①人口统计信息：包括性别、年龄、工作年限、工作岗位、职称、学历、工作医院等级和聘用类型等[14]，作为模型的控制变量。②医院文化认同感调查：员工对医院文化认的评价采用常娟等[15]主持研究的医院文化评价量表，将医院文化分为精神文化(权重0.507)、制度文化(权重0.148)、行为文化(权重0.078)和物资文化(权重0.268)4个层面，共32项基本要素。在计分上采用Likert 5级量表，“非常不赞同”到“非常赞同”依次为1～5分。③员工满意度调查：基于任小丹等[16]设计的满意度表，包括尊重和信任、工作与生活、保护与保障、关心和培养4个方面，一共20个题项。同样采用Likert 5级量表计分法，“非常不满意”到“非常满意”依次为1～5分。

调查于2020年6月开展，问卷主要通过问卷星等网络链接发放，共回收有效问卷1 054份。

1.2 统计学方法

首先对问卷所收回的数据进行检错、清理。然后使用SPSS 20.0统计软件对数据进行描述性统计分析和卡方检验，P<0.05表示差异有统计学意义。通过单因素分析筛选具有显著影响的控制变量，以医院等级为分组变量，利用多元逐步回归分析考察不同医院文化认同感对员工满意度的影响差异。

2 结果

2.1 调查对象特征统计

总样本数据集中于39岁以下人群，占比77.8%(819人)。在性别方面，女性样本是男性样本的3.5倍，其中三级甲等医院的女性受访者占其样本比为82.90%。大部分医务人员的工作年限为“1～5年”或“6～10年”，分别占31%和30.4%。而享有初级职称人数最多，有582人，占比55.2%；中级职称医务人员样本占22.3%。在岗位分布情况，医生占22.9%，护士占44.8%，医技人员占9.2%，行政后勤人员占22.1%，药剂人员占1.1%。受访的医务人员中，文化程度为专科学历的占20.1%，本科学历占71.1%，硕士研究生学历占7.5%，博士学历占1.3%。属于正式在编人员的样本量占比36.8%，合同制医务人员占63.2%。三级甲等医院、三级乙等医院样本的人口统计特征分布情况见表1，有47.8%的总样本量工作于三级甲等医院，剩余52.2%的受访者则工作于三级乙等医院。

表1 人口统计特征分布情况 n(%)

2.2 医院文化认同感与员工满意度基本情况

医院文化建设的成效率先体现为员工对医院文化的认同感，进而刺激员工满意度。在对医院文化认同感与员工满意度的影响关系进行探讨前，首先对三级医院的文化认同感与员工满意度基本情况进行了解。

2.2.1 医院文化认同感评价 整体上，医院文化认同感都处于“赞同”到“非常赞同”的状态，说明目前三级医院的文化建设得到员工的高度认可。在医院文化认同感的4个准则层指标中，员工评价从高到低的顺序是物质文化、精神文化、行为文化、制度文化。中间层各项指标平均分从高到低排列顺序是：医院形象、医院科技、医院价值观、医院行为、文化环境、医院道德、医院精神、医院作风、管理制度、领导体制、组织机构。可以看到，三级医院员工对医院形象评价最高，评价最低的是组织机构。

对比表2中三级甲等医院、三级乙等医院员工对医院文化的评价情况，无论是准则层指标还是中间层指标，三级甲等医院员工对医院文化的认可程度均高于三级甲等医院员工。

表2 医院文化认同各指标平均分、标准差

2.2.2 员工满意评价 本文对员工满意度的测量题项如表3所示，共包括4个维度、20个题项，各项得分情况详见表3。

表3 员工满意度各题项平均分、标准差

在员工满意度评价中，三级甲等和三级乙等医院得分最高的均是科室团队氛围(4.28±0.75)分，表明在医院工作的医务人员对自身的工作氛围感到最满意。但在两种等级的医院员工满意度得分最低的题项分布存在差异。三级甲等医院中得分最低的是工作强度，且是唯一一个均值低于4的题项，仅为3.93。而三级乙等医院得分最低的是绩效收入体现“优劳优得，多劳多得”，均值为3.81。除了工作强度，三级乙等医院的员工对其余题项的单独评分均值均略低于三级甲等医院的员工满意度评分，因此三级甲等医院的员工满意度总得分明显高于三级乙等医院，分别为(4.20±0.72)分与(4.06±0.78)分。

2.3 医院文化认同感与员工满意度的单因素分析

医院文化认同感与员工满意度是本文关注的主研究变量，但不同的人口统计特征也会对员工的医院文化认同感、满意度产生影响。为有效筛选具有显著影响的控制变量，以便纳入医院文化认同感与员工满意度的计量模型中，本文对医院文化认同感与员工满意度进行人口统计特征变量的单因素分析，结果如表4所示。

表4 不同人口统计特征的医院文化认同差异

从表4可以看出，不同年龄、职称、岗位、合同类型在医院文化认同感、员工满意度上存在显著的差异。而医院文化认同感、员工满意度在性别、学历组间样本不存在显著差异。三级甲等医院的医院文化认同感在工作年限这一控制变量上存在显著的组间差异，而三级乙等医院的医院文化认同感、两类医院的员工满意度不存在工作年限组间样本的显著差异。由于本文的因变量为员工满意度，因此在研究医院文化认同感对员工满意度的影响时，本文仅纳入年龄、职称、岗位、合同类型这4个人口统计特征控制变量。

2.4 医院文化认同感与员工满意度的相关性分析

在进行多元逐步回归分析前，对医院文化认同感各个指标与员工满意度的不同维度分别进行了Pearson相关性分析，以加强本文研究的可行性。相关性结果如表5所示，医院文化认同感所包含的11个指标与员工满意度的4个维度、总体满意度之间都存在正向的显著相关性，可以进行后续的计量分析。

表5 相关性分析

2.5 医院文化认同感对员工满意度的影响

以年龄、职称、岗位、合同类型为控制变量，医院文化认同感11个指标为自变量，员工满意度的4个维度为因变量进行多元逐步回归分析。依据多元逐步回归分析法筛选出最理想的计量模型，同时为避免自变量间的多重共线性，剔除了VIF值超过10的影响因素，最终得到回归结果如表6所示。由于本文重点关注医院文化认同感对员工满意度的影响，表中仅陈列了对员工满意度具有显著影响的医院文化认同感指标及相关统计数据。可以看到，三级甲等医院的样本回归结果与三级乙等医院的样本回归结果存在一定的差异。

表6 医院文化认同感对员工满意度的分析结果

2.5.1 “尊重和信任”满意度 三级甲等医院与三级乙等医院的医院道德、医院作风、医院价值观、医院形象均对“尊重和信任”这一满意度具有显著的影响作用。不同的是，三级甲等医院的组织机构也会显著影响“尊重和信任”，同样的影响路径未出现在三级乙等医院中。除此之外，三级甲等医院、三级乙等医院的医院形象对各自“尊重和信任”满意度的影响方向相反。

2.5.2 “工作和生活”满意度 两类等级医院样本中，对“工作和生活”满意度具有显著作用的指标均为3个，且都包含医院道德与组织机构。不同的是，三级甲等医院的文化环境会对“工作和生活”满意度产生显著影响，而三级乙等医院的医院科技会显著提升员工的“工作和生活”满意度。

2.5.3 “保护与保障”满意度 在显著影响“保护与保障”满意度的变量中，医院道德在三级甲等医院与三级乙等医院的样本中均表现出最大的影响作用。对三级甲等医院“保护与保障”满意度产生显著影响的其余3个指标分别是管理制度、组织机构与文化环境。不同的是，对三级乙等医院“保护与保障”满意度具有显著影响的其余2个指标分别为领导机制与医院作风。

2.5.4 “关心和培养”满意度 无论是三级甲等医院还是三级乙等医院，医院道德、组织机构和医院行为都会显著提升员工的“关心和培养”满意度。在三级甲等医院样本中，医院作风、医院价值观和医院形象也会对“关心和培养”满意度产生显著影响。而在三级乙等医院样本中，对“关心和培养”满意度产生显著影响的剩余一个指标为医院科技。

2.5.5 总体满意度 对三级甲等医院和三级乙等医院的样本进行分组分析，发现在对总体满意度产生显著影响的指标中有4个是重复的，分别为医院道德、组织机构、医院作风与医院价值观。唯一不同的是，三级乙等医院的医院科技也会对员工的总体满意度起到显著的提升作用。

3 讨论

本文以三级医院员工作为研究对象，整体上医院文化认同感都处于“赞同”到“非常赞同”的状态，且在物质文化方面的认同感最高，而三级乙等医院的医院文化认同感略低于三级甲等医院，总得分分别为(4.15±0.75)分与(4.35±0.66)分。在员工满意度方面，三级甲等医院与三级乙等医院的员工满意度总得分分别为(4.20±0.72)分与(4.06±0.78)分，其中最满意的是科室团队氛围，说明三级医院的员工满意度处于较高的水平。

对医院文化认同感的各个指标与员工满意度各个维度进行回归分析后，本文发现对三级甲等医院员工满意度具有显著影响的指标进行汇总，得到8个指标，分别为医院道德、医院作风、医院价值观、医院形象、组织机构、医院行为、文化环境和管理制度。而对三级乙等医院员工满意度具有显著影响的指标经过汇总后也有8个，分别为医院道德、医院作风、医院价值观、医院形象、组织机构、医院行为、医院科技与领导机制，其中6个指标与三级甲等医院一致。

尽管影响员工满意度的医院文化认同感指标存在重复，但每个指标在不同等级医院能提升的员工满意度维度存在略微差异。在三级甲等医院中，医院道德与组织机构会对员工满意度的各个维度，包括总体满意度都具有显著的促进作用，且影响系数位居前列，因此，医院应注重对医院道德的建设，也需要不断完善组织机构的建设。而医院作风、医院价值观、医院行为会对“关心和培养”满意度产生影响，其中医院作风和医院价值观还会对“尊重和信任”满意度以及总体满意度产生正向的促进作用，因此医院应该进一步强化医院价值观，坚持医院作风建设，保持现有良好的行为文化氛围。最后，医院的文化环境和管理制度会有效提高“保护与保障”满意度，同时，文化环境也会提高医务人员对“工作和生活”的满意度。因此，在保障医院员工的安全、工作和生活满意度方面，医院应继续为广大医护人员创造健康和谐的文化环境，建立健全合理规范的管理制度。

在三级乙等医院中，医院道德仍然会对员工满意度的各个维度，包括总体满意度产生正向的提升作用。但组织机构仅在“工作和生活”“关心和培养”以及总体满意度方面具有显著的影响。与三级甲等医院一致的是，医院行为会提升“关心和培养”满意度，医院作风与医院价值观也会对“尊重和信任”满意度以及总体满意度产生正向的促进作用。但医院作风、医院价值观、医院形象不再对“关心和培养”满意度产生显著影响，而医院作风还会对“保护与保障”满意度产生影响，医院形象可以提升医务人员的“尊重和信任”满意度。与三级甲等医院显著不同的是，三级乙等医院的医院科技会通果提升“工作和生活”“关心和培养”以及总体满意度发挥作用，而领导机制主要集中于提高“保护和保障”满意度。因此，在三级乙等医院中，需要重视对医院科技文化和领导机制文化的建设。

由上述分析结果可知，不同等级医院的医院文化认同感对其员工满意度的影响是存在显著差异的。由于医疗资源配置、文化发展背景的不同，医院的文化建设特色会不同。因此，在对医院现代化管理进行高质量要求时，应关注不同等级医院的文化建设与员工满意度的差异，从而执行针对性的运营管理策略，更好地促进区域内医院的协同发展。