摘要：随着我国产业结构优化升级，国民经济重点开始向第三产业转变，与之相对应的非全日制用工这种比较灵活又高效的用工形式开始发展壮大。我国目前的法律对非全日制用工内容较少，因此在社会实践中存在着许多缺陷，这些问题严重损害着非全日制劳动者基本的合法权益。结合我国的实际情况对非全日制劳动者进行研究，找出其存在的不足之处，并提出一些适合我国国情的解决措施和完善途径，以便于构建协调的劳动关系，促进社会主义市场经济的蓬勃发展。

关键词：非全日制用工;劳动关系;劳动者权益

一、引言

非全日制用工是指劳动者在同一用人单位一般日平均工时不超过4小时，周累计工时不超过24小时的用工形式。非全日制用工更具有灵活性，能够更好地激发劳动者本身的潜力。我国非全日制用工与其他灵活用工形式于上世纪80年代开始在就业市场出现，2003年劳社部出台的《关于非全日制用工若干问题的意见》标志着非全日制用工首次被纳入立法规范的保护范围。2008年出台的《劳动合同法》从法律层面对非全日制劳动者给予保护。但《劳动合同法》中对非全日制用工的条文多为基础性的内容。随着我国非全日制用工的发展，现存相关法律的规制却没有随着此种用工形式的发展而随之完善，因此结合实际情况，提高对非全日制劳动者权益的重视是非常必要的。

二、非全日制用工存在的问题

（一）劳动关系不明确。《劳动合同法》中规定，非全日制用工的合同的签订方式允许双方自行商定，既可以口头约定也可以书面订立。一般而言，企业为了省时省力通常会与劳动者订立口头协定，这样就致使用人单位和劳动者的劳动关系不明确。一旦发生劳务纠纷，劳动者会处于一个相对弱势的位置，维权的难度也会大大提高。

（二）劳动时间不明确。非全日制劳动者的劳动报酬以工时计算，表面上看非全日制工时的规定更加灵活，而实际上这样的规定带来了一系列的问题。非全日制劳动者的加班现象十分常见，这也就导致非全日制劳动者劳动时间超过法定工时。不严格的工作时间规定会损害劳动者的休息权，降低劳动者的工作积极性进而影响国民经济的增长。

（三）劳动报酬过低。非全日制劳动者的小时工资通常要比全日制劳动者的小时工资低，存在着同工不同酬的问题。尽管法律规定“最低工资标准”最初是为了确保每一个劳动者根本的劳动权益，但却成为了非全日制用工者享有的最基本待遇，如果對这一现象不采取相应的解决措施那么将难以构建起和谐的劳动关系。

（四）社会保险制度不完善。非全日制劳动者在入职时用人单位基本不会考虑劳动者的社会保险问题，劳动者本身也意识不到社会保险的重要性，这就为后续产生潜在的劳动争议留下了隐患。非全日制劳动者的社会保险问题得不到解决不仅对非全日制劳动者自身利益不利，而且也损害了非全日制用工制度，对劳动者和用人单位带来消极的影响，长此以往不利于社会主义市场经济的发展。

三、非全日制用工存在问题的原因

（一）相关立法不健全。非全日制用工是《劳动合同法》十分重要的一部分内容，但涉及的范围不够全面。事实上非全日制用工的劳动关系构成非常复杂。究其原因一是非全日制用工一般有两个及以上的雇主，其工作内容的复杂程度要比单一雇主大得多;二是非全日制劳动者虽然已大量存在，但与之相关的完善的劳动标准尚未建立。李秀凤（2010）针对这一现象指出，我国的法律对非全日制用工的规定相当简陋，并不能有效维护劳动者的合法权益。这一观点可以说是学者的共识。最重要的是我国目前现行的法律法规并没有对非全日制劳动者的社会保障作出系统的说明，这就加大了非全日制劳动者在劳动过程中的风险性和不确定性。

（二）用人单位为降低成本的需要。用人单位根据当前企业的经营状况和现有人员的数量随时进行人员的招聘与解雇，导致用人单位考虑节省成本的原因并不会去雇佣大量的全日制劳动者，并且频繁的更替员工会导致资源浪费。因此用人单位在招聘非全日制劳动者时并不会付出过多的经济与精力，只要能解决现存的员工紧缺问题就可以。这也是我国目前非全日制用工中存在问题的原因之一。

（三）劳动者维权意识不高。非全日制劳动者需要的往往是短暂的经济利益，在入职时并不会过多的和用人单位去讨论劳动合同的具体细节，也就意识不到诸如社会保险之类的保护自身权益的条例，这就导致非全日制劳动者在劳动的过程中会不可避免的遇到劳动争议。在发生劳动争议之后他们并没有合法的武器来保护自身的基本权益，因此会受到一些不公平的待遇。

四、非全日制用工问题的解决策略

（一）健全非全日制劳动者劳动合同订立制度。我国现有的法律法规对劳动者的保护相对欠缺，不利于和谐劳动关系的构建。《关于非全日制用工若干问题的意见》中规定，用人单位与非全日制劳动者签署劳动合同时，假如劳动合同期限在一个月之内并经由两边协商通过，可以签订口头劳动合同。此种立法态度虽然是基于发挥非全日制用工灵活性和自身特点的考虑，但过度偏向用工灵活性的立法用意却忽视了劳动者的人身安全和稳定性，对劳动者权益的保护非常不利。要进一步完善非全日制用工劳动合同的订立，健全非全日制劳动者劳动合同订立制度。

（二）完善非全日制劳动者解雇保护制度。《劳动法》中明确指出用人单位可以随时终止合同，且解除合同时不需要对非全日制劳动者赔付经济方面的补偿。这样的规定强调了非全日制用工的灵活性，然而对于劳动者来说十分不利。所以有必要对非全日制劳动合同的解除加以制约，用人单位应有充足的理由才可解除劳动合同，而且要按照实际情况给予劳动者一定的经济赔偿。用人单位解除劳动合同时应提前通知，以便劳动者提前寻找新的工作机会。这样一来既关照到了用人单位的利益同时也保护了劳动者的权利。

（三）完善非全日制用工的社会保险制度。非全日制劳动者的社会保险意识相对不足，而且用人单位为了降低成本，招聘员工时也基本不会提到保险的问题。这就导致了大多数的非全日制劳动者会自己分配所得的劳动报酬，而不是像全日制劳动者一样拿出一部分去缴纳保险，以至于在遇到突发情况需要保险时才意识到保险的重要性，造成难以估量的损失。所以有必要正视非全日制劳动者缴纳保险的问题。

（四）规范非全日制用工加班加点制度。非全日制用工以小时计算薪酬，原则上不存在加班加点的现象。然而用人单位会以各种理由和说辞让劳动者增加劳动时间。对于非全日制用工加班加点现象，在当前存在着两种主流的观点：一种观点主张按照全日制工处理，另一种观点则认为应该按照加班加点处理。相对而言，笔者更倾向于按照加班加点处理。非全日制劳动者出来的主要目的是获取报酬，将其按照加班加点处理，可以使劳动者得到更多的报酬，而且是在劳动者本人意愿的基础上进行的劳动时间的延长，对于用人单位来说既提高了劳动生产的效率，又有效的避免了劳动纠纷，对于劳动者来说也增加了劳动报酬。所以要坚决依照我国现有的法律规定的加班工资来安排，规范非全日制用工加班加点制度，有效地保护非全日制劳动者的合法权益。

（五）提高非全日制劳动者的权益保护意识。由于大部分的非全日制劳动者普遍文化程度不高，甚至有部分的劳动者有自己的本职工作为了进一步增加收入的中年劳动者，因而他们自身的维权意识就不高，维权的能力也较弱，又处在一个相对弱势的地位，在发生劳动争议的时候不能通过合法有效的方法来保护自己的利益，这就对和谐劳动关系的构建造成了一定的难度。因此建议对非全日制劳动者进行普法教育宣传，提高非全日制劳动者的权益维护意识，合理的利用相关法律法规保护自身的利益。

五、结语

非全日制用工的意义在于推动经济的发展，但却忽略了劳动者本身的权益保护。从长远来看，一味的榨取非全日制劳动者的剩余價值以此来提高企业的竞争力，这种做法显然是不可取的，而且会对整个国家经济的发展造成不利影响。纵观整个世界的发展大势来说，非全日制用工已经成为国民经济增长必要的一环，因此怎么在充分利用非全日制用工的特征的同时又能保护劳动者的合法权益就成为了一个刻不容缓的问题。

参考文献

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作者简介

汲长浩（1996—），男，汉族，山东济南，学生，硕士研究生，山东财经大学，研究方向：社会保障。