黄颖琼

摘要：在向第二个百年奋斗目标迈进的新征程上，迫切需要形成“能者上、庸者下、劣者汰”的选人用人机制，进一步激发领导干部的积极性、主动性和创造性，扛起新担当，展现新作为。然而，领导干部“下”不去、“下”不顺、“下”不服的问题依然未得到破解，究其原因，在于思想层面的“枷锁”，政策层面“桎梏”和环境层面的“捆绑”仍未破除，需要从个人方面彻底清除思想“污垢”，从组织方面重点医治制度“硬伤”，从社会方面全面营造用人“清风”。

关键词：领导干部；能上能下；积弊分析；破解对策；新征程

中图分类号：D262.3文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）10-0107-05

基金项目：2020年度云南省社会科学院习近平新时代中国特色社会主义思想研究中心项目“云南基层党组织政治能力建设问题研究”（XZX202004）。

在庆祝中国共产党成立100周年大会上，习近平总书记强调，我们实现了第一个百年奋斗目标，正在意气风发向着全面建成社会主义现代化强国的第二个百年奋斗目标迈进[1]。新的征程上，我们要牢记打铁必须自身硬的道理，着力建设德才兼备的高素质干部队伍。迈向新征程、接受新任务、迎接新挑战，迫切需要领导干部队伍具有更昂扬的斗志、更澎湃的激情、更务实的工作、更出色的成绩。推动领导干部能上能下，特别是解决难“下”的重点和顽疾，有利于形成“能者上、庸者下、劣者汰”选人用人机制，激发领导干部干事创业的积极性、主动性和创造性。

一、研究背景和调研情况

党的十八大以来，中共中央先后修订了《党政领导干部选拔任用工作条例》，发布了《关于推进领导干部能上能下若干规定（试行）》及《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，积极推进领导干部能上能下。各地结合实际，制定了关于推进领导干部能上能下的实施意见并严格执行，领导干部能上能下制度不断完善。各地组织部门不断探索实践推进领导干部能上能下的方式方法，如，开展领导干部召回制度以及推进领导干部能上能下信息共享机制等，促进领导干部任用机制不断健全。同时，问卷调查及实地调研发现，广大领导干部均表示赞同支持推进干部能上能下制度，认为干部任用终身制应该被打破，形成干部任用良好机制是未来发展的必然趋势。但是，目前领导干部“下”还存在一些问题，阻碍了领导干部能上能下机制的形成。

针对领导干部在“下”方面可能存在的问题，笔者走访了4个市、县组织部门，并在干部培训部门的配合下，利用干部教育培训对200余名参加教育培训的领导干部进行了问卷调查，共发放调查问卷210份，收回有效问卷195份。问卷共设计14题。调查对象的构成如下：市直机关10人，县（区）直机关65人，乡镇（街道）119人，省级机关1人；处级15人，科级145人，科员及以下35人。

二、领导干部难“下”的主要痛点

1.“下”不去

目前，应“下”的领导干部中，除了到龄免职（退休）、任期届满离任的情况执行得较好以外，对于问责和调整不适宜的干部等情况较难执行，“只进不出”“只上不下”“该下未下”“庸者难下”现象依然普遍存在。在195份调查问卷中，因不作为、不会为、不想为原因被“下”的干部情况，9人认为具有这种情况，127人认为这种情况极少，60人认为几乎没有这种情况；认为干部难“下”突出问题是只进不出的有126人，占64.6%，认为问题是只上不下的有90人，占46.2%。特别是在当前，一些领导干部还有“不担责、不干事、不出事”的思想观念，还有一些领导干部受“佛性”“躺平”等环境氛围的影响，缺乏斗志，碌碌无为，却难以被调整。这种情况最终导致一些有能力的干部被长期压制不受重用，而有些领导干部即使人岗不相适，也相安无事。

2.“下”不顺

即使有的领导干部最终被调整了工作岗位，但是依然存在“下”的过程中困难较多、通畅度低的情况。领导干部被“下”，并非单纯适用政策规定，顺利调整到相应岗位那么简单。首先，难以很好界定政策标准会影响政策准确运用；其次，较难剥离人情等因素会干扰到严格按规定办事；最后，领导干部的多样化“出口”诉求，也会遇到“出口”单一化或被“一下了之”等困境。在对被“下”干部的最优出口问题调查中，选择停职的175人、调离的53人、改任的101人、辞职的187人、免职的144人、降职的123人、下派的139人，说明了被“下”后，出口的诉求是多样化的。

3.“下”不服

被“下”领导干部坦然面对职务调整，服从组织安排，重新适应新的工作岗位，本该是常态。但事实上，较多的被“下”领导干部觉得面子上过不去，也不能适应新岗位，存在怨天尤人、满腹牢骚和消极怠工、得过且过的工作状态。同时，单位也碍于情面，往往对被“下”干部采取听之任之的方式管理。还有干部反映，一些被“下”的领导干部“下岗”不“下位”，仍然向自己原来“小圈子”里的下属发号施令，提出各种要求，形成单位的另一股势力，影响新任领导的有效行政。

三、领导干部难“下”的积弊分析

1.思想层面的“枷锁”

一是“官本位”影响。中国数千年的封建社会导致“官本位”思想根深蒂固，“学而优则仕”历来就是衡量人生价值的重要标尺，“官贵民践”左右着许多人的价值观，职务晋升成为许多领导干部事业成败的唯一标准。“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在一些领导干部心中刻下深刻烙印，只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。

二是錯误的“面子观”。本来在看似高的位置、好的岗位上，一下子被调整到了一个看似较低的位置、较差的岗位上，很多领导干部觉得“让我的脸往哪搁”，因此无论如何也不能被“下”。这在一定程度上，出现了不能再“上”也要努力上，本该“下”的也要硬撑着不“下”的现象。

2.政策层面的“桎梏”

一是标准依据刚性不足[2]。能“下”主要是针对那些为官不正、为官不为、为官乱为的领导干部。在执行过程当中，党和政府对为官不正、为官乱为领导干部“下”的考核标准比较明晰，如违法乱纪、贪污腐败等。但对于为官不为现象，除了到点退休、因病离退外，政策依据较为宽泛，刚性不够，界限难以把握，缺乏科学的岗位职责规范和因人而异的考评机制，难以作出有力的决策。调查问卷显示，认为干部难“下”最突出的原因是缺乏依据的有149人，占76.4%。

二是缺乏“下”后再“上”的制度。从目前干部任用的现状看，“下”后能“上”的现象极少，一“下”定终生仍然是被“下”干部的主要结局，这也是影响领导干部能上能下机制形成的重要因素。每个被“下”的干部，尤其是因工作不力、责任不落实而“下”的干部，内心深处都希望再次被重用，重新得到党和群众的认可。由于对被“下”干部的后续管理跟不上，相关考核评价、教育培训、跟踪管理、重新启用等配套制度缺失，致使被“下”干部成了另类，导致干部能“下”难“上”。我国党政机关对于如何提拔任用干部的制度是比较完善的，但是缺乏对被“下”干部重新提拔任用的制度，调查问卷显示，认为有必要制定被“下”干部重新任用考核办法的有167人，占85.6%。

3.环境层面的“捆绑”

一是“人情关”难过。组织部门对领导干部进行考核或有“一票否决”情况时，一些自认为存在留任风险的领导干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、同事、朋友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼，找组织部门说情，要求关照等，影响组织部门执行规定。另外，任人唯亲、任人唯圈现象仍然存在，“小山头”“小圈子”里的上级领导干部，插手或干预下级组织部门对“能下”干部的安排，影响公平公正[3]。

二是“好人主义”制约。中国人强调“以和为贵”，希望保持“一团和气”，不愿得罪人，坚守“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学，一味当“老好人”。然而名义上是保护干部的“好人主义”，实则纵容了懒官庸官，成为变相的“为官不为”。一些组织人事部门、纪检监察部门存在“只找错、不找过”的思想，担当精神不足，不愿意也不主动调整任职能力差的干部，缺乏让干部“下来”的“狠心”。

四、领导干部难“下”的破解之策

当前，站在向第二个百年奋斗目标迈进的新起点上，我国改革发展稳定任务更为艰巨，对破解领导干部难“下”问题提出了新要求。同时，全面从严治党不断向纵深推进，也为破解领导干部难“下”问题营造了良好的政治环境。在新的形势下，解决领导干部难“下”问题，仍需要从症结成因出发，在个人、组织、社会三个方面着力。

1.个人方面：彻底清除思想“污垢”

一是摒弃错误认识，拧紧思想“总开关”。领导干部之所以受“官本位”思想、“面子主义”的影响，归根结底是理想信念树得不牢，世界观、人生观、价值观这个“总开关”没有把握好，全心全意为人民服务的宗旨意识还不够强。领导干部首先要从思想上进行反思，当领导干部是为了什么？是为了坚持自己的马克思主义信仰还是为了光宗耀祖？是为了党的伟大事业还是为了个人脸面？是为了全心全意为人民服务还是为了高高在上当“官老爷”？只有把这些问题想清楚了，回答准确了，才能拧紧思想的“总开关”，才能正确面对自己职务上的“上”或“下”。

二是坚守初心使命，甘为群众“孺子牛”。领导干部是党的事业的引领者、带头人，比普通党员具有更高的政治觉悟，在自己的职务和岗位发生变化时，一方面要正确面对，认清形势，服从组织安排，要多问自己几个“为什么”，為什么会对你的岗位进行调整？你在原来的岗位上做了些什么？多从自己身上找原因；另一方面，保持一个共产党员的本色，坚守初心和使命，要深刻地认识到，无论在哪个岗位上，都是在为党的事业做贡献，都是在为人民谋福祉，要心甘情愿当为群众服务的“孺子牛”。

2.组织层面：重点医治制度“硬伤”

一是完善制度。首先是完善干部考核评价制度。重点解决领导干部能“下”考核标准不清晰、不能量化、缺乏依据等问题，要结合各单位、各部门实际，制定具体可行的实施办法，对考核评价标准中比较宽泛的衡量指标进一步细化，注德能勤绩廉指标的综合平衡，优化考核评价内容结构和评分结构。其次是完善干部任用制度。针对缺乏被“下”干部重新提拔任用相关制度的问题，应进一步完善干部任用制度，在干部任用制度中增加被“下”干部重新任用的内容，或者针对被“下”干部专门制定有关制度。最后是完善干部管理制度。随着被“下”干部日益增多，要把严管和厚爱结合起来，根据形势制定被“下”领导干部的管理制度，或者在现行的干部管理制度中增加相应内容，再次发挥被“下”干部的作用。

二是健全机制。健全领导干部考核机制，注重干部日常考察，改变以年终考核为主要依据的现状，将年终考核与平常考察相结合。健全领导干部退出机制，探索推行公务员聘用制和竞争上岗制，将领导岗位纳入聘任范围，与考核评价相结合，考核合格者继续留任，考核不合格者不再聘任，对领导岗位进行动态管理，适时拿出一些人岗不匹配的领导岗位进行公开竞聘。健全干部使用后续机制，关心被“下”领导干部的诉求，根据个人实际合理安排工作岗位，为“下”的干部找准“位置”；实施“枯木逢春”和“干部回炉”计划，给予因违纪被“下”但仍保留公职的领导干部重新开始的机会，对因岗位竞争、年终和专项考核优胜劣汰被“下”的领导干部有针对性地加强学习培训，为其找好“出口”。

3.社会层面：全面营造用人“清风”

一是营造公平公正的用人环境。推进干部能上能下机制需要公平公正的用人环境，只有在公平公正的环境中，才能让广大党员干部更加坚定共产主义理想信念，才能充分激发广大党员干部投身中国特色社会主义事业的积极性与创造性。为此，一方面要在领导干部中树立讲正气、顾大局的良好氛围，站在全党全国的高度看待干部管理工作，克服“人情关”难过、“多栽花、少栽刺”的好人思想；另一方面，在持续深入推进全面从严治党向纵深发展的背景下，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”、给下级部门打招呼等现象，严格执行干部考核、选拔任用制度，严格执行中央及地方关于推进领导干部能上能下制度的相关规定，营造良好的政治生态。

二是营造能上能下的人文环境。营造良好的人文环境需要打破传统文化视角，摒弃领导干部被“下”，要么违法违纪要么得罪领导的固化观念。首先，组织部门和用人单位要积极营造领导干部上下都是正常现象的环境，向广大群众宣传党管干部的政策制度，让广大人民群众明白，领导干部“上”和“下”都是党管干部的正常方式。要以宽容的态度关心被“下”的干部，用发展的眼光看待被“下”的干部。其次，领导干部带头，发动广大党员群众，正确对待干部任用中的“上”“下”现象，不戴“有色镜”，无论是领导干部还是普通群众，都是社会主义事业的建设者。让被“下”的干部放下心理包袱，得到周边群众、同事、亲朋好友的理解和支持。

干部能上能下，才有源头活水。真正实现“能者上、平者让、庸者下”，需要各级党委、组织部门及全体领导干部按照全面从严治党要求，从思想层面、制度层面、环境层面三管齐下，知难而进，一抓到底。既要严格执行刚性的干部任用、监督、管理规定，还要结合各地实际制定措施，切忌“上下一般粗”；既要勇于对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部进行组织调整，还要及时把那些忠诚、干净、担当的干部用起来。唯有如此，才能激活“一池春水”，营造良好的用人环境。

参考文献：

[1]习近平.在庆祝中国共产党成立100周年大会上的讲话[N].人民日报，2021-07-02.

[2]中共湖北枣阳市委组织部课题组.新形势下推进干部能“下”的实践困境与对策[J].领导科学，2016（10）.

[3]邹庆国，王戈弋.破解“难下”困境：领导干部能上能下常态化的关键节点[J].学习论坛，2016，32（12）.

责任编辑：陈若水