韩鹏鹏

摘要：“绩效”一词来自于管理学，指通过执行功能和实施管理行为而获得的最终效果，也可以从字面上理解为“成就”和“效果”。伴随着社会主义市场经济体制的逐步形成和发展，单位人力资源工作面临着许多新问题，缺乏良好的竞争机制和管理机制，成为水利单位人力管理过程中的主要问题。特别是在深化体制改革的大背景下，把人力管理的实施对于水利单位起到非常关键的作用。

关键词：水利单位;人力资源管理;绩效考核

引言

为了进一步促进水利事业的健康快速发展，就要保障人力管理系统的正常运行，因此，就需要加强水利相关机构的人力资源管理的综合素质，完善管理制度，贯彻以人为本的基本理念，全面优化管理实践，为社会提供专业、优质的服务，而管理领域本身往往难以量化。因此，人力资源管理人员需要认真梳理人员评价的思路，分析在水利组织评价中存在的问题，对制定基于实际水利单位人力管理的绩效指标具有重要意义。

一、水利单位人力资源管理中的问题

（一）人员构成失衡，人才聘用机制有缺陷

受到前期招聘、申请机制、人才培养等多方面因素影响，导致水利人力部门专业人才严重短缺。其原因有：受托人基础管理单位规模小、人员调配不足、年龄差异大。尽管部分水利单位使用了有限的机制来吸引人才，但是相对较差的工作环境和待遇让很多人产生排斥心理。同时，目前一些高水平的管理人员工作热情不高，进而导致人才流失问题十分突出。

（二）基层水库人才管理实践中缺乏必要的奖惩机制

因為基础数据存储管理属于公共机构，在长期的管理过程中，许多具体的奖惩机制相对薄弱，员工积极性不高的问题普遍存在，奖惩机制还没有得到具体的实施和完善。另外，除了奖惩机制不完善之外，晋升机制也很不合理：对很多长期工作的员工来说，这种情况带来的负面效应已经逐渐显现出来。在履行晋升机制的过程中，存在着严重的资历提携问题，缺乏公平公正的实施机制。以上所说的人力资源管理问题严重制约了现有的人力资源管理模式的完善和发展。

（三）人员绩效及业绩考核标准存在漏洞

虽然政府机构进行了重大改革，改变了特定的行政程序和人力资源制度，但是大多数政府机构已经引进并实施了相对优秀的员工业绩评估机制。但在实际的实施过程中，还是发现了不少的问题和不足。比如单位认证标准比较模糊，很多内容不能完全落实，就目前的情况来看，要遵循一定的绩效评估体系是困难的。因此，大多数员工只能以书面形式对自己的工作进行评估，在考核过程中往往存在执行不力的问题，对水利单位人力资源管理造成了严重阻碍。

二、水利事业单位岗位绩效考核理论体系构建

（一）适时出台水利行业事业单位绩效考核指导意见

现行水利行业人力资源制度改革主要针对四大目标：招聘制度、就业管理、公开招聘和绩效工资的实施。以上四项改革目标均与绩效考核紧密相连，人力资源部门在角色承担方面和绩效考核要求方面均要进行全面的重视。近年来，政府部门提出了对政府机构绩效进行评估的方法。水利单位应根据系统特点，尽快检查和落实相应措施的制定，并开展试点工作，评估水利单位的绩效考核，实现单位绩效信息的及时对接。

（二）切实加强岗位绩效考核的结果应用

绩效评估作为人力资源管理工作重要组成部分，是应用效果的关键。除了现有的正常固定工资，建议在专业水利服务评估环境中，可用于不同部门的专业技术职位的绩效评估，这个机制也应该进行不断的完善。建议各级水利人事主管部门在下一步具体推进绩效工资改革时，要求下属事业单位将绩效考核办法作为实施方案的配套措施报送。

（三）切实推进岗位工作分析

当水利部门具备管理条件后，应对其重点单位进行绩效考核，为绩效的量化提供充分的依据。从水利单位的实际情况出发，从自身出发，结合各个部门、员工的力量，而不是单靠单一形式进行分析。在实际岗位分析过程中，需要以增进交流和共同理解为目标，使员工对资源工作进行充分了解和配合，使绩效考核体系得到进一步完善。

三、解决水利单位人力资源管理问题的对策

（一）进行科学合理的人才配置

要进一步突出水利基层职能单位的管理水平，进一步精简和完善人事管理体系，优化人员结构，引进高素质专业人才。要优化人力资源部门的职能和组织结构，优化人才创造岗位能力。为了坚决杜绝人才管理中出现问题，就需要继续落实员工实践管理技能。同时，为了防止机构员工流失，应设立机构工作人员管理制度，畅通各种培训渠道，以提高人力管理人员的学习能力。另外，要充分发挥水利管理的积极作用，充分体现人事管理的职能，不断改革管理制度，强化单位具体任务，落实责任制度，调整人员配置，大力引进综合型、复合型人才，最大程度预防人才流失问题。

（二）进一步完善人员激励制度，全面激发员工工作积极性

为了打破比较僵化的人员管理机制，水利基层单位可以尝试通过建立合作与竞争的人事管理模式，从而优化部门内部的人事组织结构。激发员工积极性的同时，实现人尽其用。同时，为了更好地满足同工同酬的基本含义，现行的人事分配制度也需要进行改革，以反映管理单位的工作类型和人员使用理念为核心，提高对水利单位一线人员的待遇，还要充分结合其工作情况，增加拨款配额，以保证员工工作的顺利实施，确保人员工作的效率和质量。

（三）进一步加强和完善基层水库管理单位的绩效考核制度

选择科学、合理的员工绩效考核体系，就需要将以往核心知识管理制度由定性向定量进行转变。一套科学、合理的绩效评估体系作为衡量标准，能够科学地衡量员工的工作情况，为后期人事制度的建立和发展提供最全面的量化参考数据，最大限度地调动员工的积极性和主动性。为此，应进一步完善现行人员绩效奖惩制度，严格坚持“权责统一，协调一致”的基本原则，把员工的工作量与奖金和工资充分挂钩。通过科学、智能的员工培训体系，使工作人员的工作积极性和工作效率得到全面提升，通过科学合理的人员培训制度，保证工作量和效率，实现员工与基层水利单位的内在统一。

结语

综上所述，通过对水利管理部门人员管理的现状进行分析，提出了存在的问题，并提出了相应的对策。尽管水利单位规模不大，但其社会地位却举足轻重，直接关系到社会的正常生产生活，是我国社会发展不可或缺的主要部门之一。为此，在实际人力资源管理过程中，要结合其核心特点，因地制宜，打造科学合理的绩效评估制度，使人才得到充分发挥，使我国水利单位的长远发展得到切实保障。

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