曾双喜

培训效果评估之难

培训效果评估一直是培训领域中的一个难题，而在众多培训评估方法当中，最经典和应用最广泛的当属柯式评估模型。但是，柯式评估看上去很美却难以落地，在反应层、学习层、行为层、成果层四个层面当中，大多数企业仅仅能做到第一层和第二层的评估，少数企业能做到第三层，能做到第四层效果层评估的企业微乎其微。

造成这种情况的原因在于工作绩效的影响因素实在太多，包括员工自身、工作内容、职场环境和社会环境等，因此很难辨识哪些因素会对绩效产生作用。例如，某公司去年销售额提升30%，它可能是许多因素共同促成的，有可能是进入销售旺季，有可能是降价促销，也有可能是销售策略作出调整等等，而对销售技巧的培训可能只是其中的一个方面。所以你很难证明培训和业绩提升的关联性究竟有多大。如果没有确凿的证据，那些认为通过培训带来了销售额增长的说法，是很值得怀疑而且经不起推敲的，因为它们之间并不存在一一对应的线性因果关系。

这就好比在一场球赛中，球员进球得分是多种因素共同作用的结果，而对技巧的培训只是起到助攻的作用，通过传球给别人来得分。如果助攻的队员传了一个很好的球给队友，但队友没有射中，这个时候我们如果完全以结果来判断助攻是否有效，显然是不合理的。

此外，类似职能部门这样的非业绩部门的工作绩效比较难衡量，还有不少企业甚至连绩效评估都还做得不科学，想要做好培训评估更是难上加难。……