吉雷

一直以来，人力资源管理工作被部分人认为专业性不高，从业门槛非常低；在一些传统型企业中，人力资源部有时甚至沦为安置退居二线老同志、各种“关系户”的最佳选择。事实上，人力资源管理工作不仅具有很强的专业性，还需要从业人员及时、全面地掌握各类政策、法规。

如果人力资源管理人员业务不精，轻则降低工作效率、影响员工士气，重则可能导致员工满意度下降、离职率升高，甚至还有可能频繁出现劳动纠纷，给企业造成经济损失。下面，我通过三个案例来呈现业务不精的人力资源管理者会给企业造成怎样的伤害，并结合案例为企业日常人力资源管理提供一些规避风险的小贴士。

劳动关系VS劳务关系

黄某为湖南省D局在编人员。2007年11月，黄某在停薪留职状态下，又入职湖南Z勘探公司工作，次年5月开始担任总工程师，享受副总待遇。2018年4月，湖南Z勘探公司根据上级主管单位通知，明确黄某不再按照总工程师职务履行职责和享受相关待遇，并于次月开始，按照普通员工身份向其发放工资。黄某提出仲裁，仲裁委裁决湖南Z勘探公司与黄某之间形成劳动关系，由于该公司单方面变更劳动合同条款导致黄某离职，应当给予经济补偿。Z勘探公司不服仲裁裁决，先后提起一审、二审诉讼，二审法院裁定按照劳动关系确认双方关系，Z勘探公司最终向黄某支付经济补偿金6.44万元。

【案例点评】

在本案中，湖南Z勘探公司事先已经知道黄某为湖南省D局的停薪留职人员，所以认为双方之间建立的是劳务关系，不应该受到《劳动合同法》的约束，即使单方面调整岗位、待遇导致黄某离职，也无须承担经济补偿金。……