殷晓丽

共同富裕，这一早在1955年首次被提出的概念，近期因国家定调再度成为关注话题。那么，大家眼中的共同富裕是什么样的？从字面理解，共同富裕就是口袋里的钱多了。在物质极大丰盈的时代，仅仅钱多了，并不能代表真正的富裕。笔者在和身边人交流时，他们眼中的共同富裕可谓五花八门：“共同富裕是工资差距别太大。”“共同富裕是少一点加班，多一点人文关怀。”“共同富裕是有工作可做，有工资可拿。”“共同富裕是，通过奋斗可以创造美好的生活。”可见，人们对于共同富裕的理解，更多是追求一种公平的、开放的、民主的、可奋斗的幸福生活。本文就具体解读一下，职场人眼中共同富裕的样子。

打破平均主义

共同富裕是全体人民的富裕，是人民群众物质生活和精神生活都富裕，不是少数人的富裕，也不是整齐划一的平均主义，要分阶段促进共同富裕。管理的本质就是激发员工的最大潜力。在实现共同富裕的目标的时候，不能追求大众化和普遍化，企业要让一部分人先富起来，然后借此激发其他人的积极性，从而由先富带动后富，最终才能实现共同富裕这一目标。

平均主义属于人类社会的客观现象，有一定的优势即存在的合理性，但也出现较多负面影响。首先，不利于企业的进步与发展。企业中若是采用平均主义的管理模式，员工在工作中会缺乏积极性与创新。付出再多，工作表现再好，与其他员工获得的福利是同等的。这样的状态下，更多的员工不愿创新与努力，更想坐享其成。企业的员工工作缺少激情与奋斗的精神，会很大程度上阻碍企业的发展，降低企业的市场竞争力。其次，不利于企业员工正向价值观的形成。根据心理学原理，员工在为企业创造价值的过程中，不仅需要物质上的鼓励，同时也需要企业在精神上给予赞许。而平均主义下，为企业创造更大价值的员工，不仅物质上得不到相应的等价分配，劳动成果得不到认可，心理上便会越来越消极。当员工长期处于心理失衡与消极的状态下，会造成价值取向的错位。

当下，在一些企业内部，依旧存在着工作上的平均分配主义，企业管理者为了保证企业内部各人员岗位的公平公正原则，努力创造着全员和平相处的“假象”，例如，到年底平均发放奖金、平均发放福利、人人都可以参加旅游，看起来是皆大欢喜，却没有起到真正的激励作用。殊不知这种分配上的平均主义正慢慢吞噬着员工的进取心、积极性、创造性，在他们看来做多做少公司待遇都一样，于是，每天浑浑噩噩度日，月底照拿工资的员工大有人在。企业陷入“死水”般的状态，毫无活力。

在实际管理中，管理者应充分认识到公平理论与平均主义的优势与不足，将二者的优势有效结合应用到实际管理中。依据公平理论，恰当开展绩效考核工作，使员工能多劳多得，按劳分配。使工作在不同岗位的员工能够同工同酬，即使员工间进行比较时，也可有据可循。令每位参与企业管理的员工，被认可与公平对待。而企业在运用相對科学的制度标准管理员工的过程中，应重视企业文化的建立。公平、公正都是相对的，制度再科学，亦不可能使所有人都感到满意。

消除职场内卷

出于组织维稳心态，一些管理者粉饰矛盾，通过扩大管理团队来加强管理：不断地查缺补漏，出台更多的规章；却拒绝利益机制的变革，在低层次上努力解决高层次上的问题。有管理专家说，“事后管理是下策，事中制衡是中策，事先机制是上策”。

注重单点效率而非系统效率是内卷。比如公司对复杂的工作，进行简单的几项KPI考核，而不对整体负责；员工满足于内部一个小的博弈结构内的竞争，缺少对团队的协同；简单性的工作流程不断重复，引发组织成员的工作懈怠问题；管理者所能发挥的作用也越发微弱。

在物质生产丰富的前提下，人类社会遇到的最大问题不是生产不足，而是分配不均，而且如果没有合适的调配机制，这一状况将会持续恶化下去。

共同富裕，不单单是财富分配问题，是要在精神层面和物质层面都提升到一个全新的高度，需要构建一个最大限度解放人类潜力的机制，解开内卷的束缚，奔向星辰大海。从企业自身角度讲，要把握时代脉搏，不断地学习和进步才能维系和提升富裕水平。如何判定管理是不是内卷式了？有一个最简单的衡量标准是“边际生产率递减”。管理是有成本的，考核、统计都是有成本的，产出不足以弥补成本的管理都是内卷。今天许多企业还在强调加强管理，精细化管理，由此可见，内卷的不良局面很多企业都存在。

很多企业组织僵化时间太长，山头林立，关系网庞杂，利益牵一发而动全身，所以成了变革绝缘体。实际上，企业要打破“内卷”困境，必须有自下而上的动力。

北宋时期的王安石变法完全是自上而下的，虽然深得宋神宗信任，但是王权仍不足以瓦解文官阶层的反对势力，更无法触及泱泱民间的反抗情绪，所以失败了。商鞅立木为信，先取得群众基础，后虽有王子犯法，但与庶民“同罪”，没有妨碍新法的实施。

丹尼尔·平克有《驱动力》一书，书中提及“驱动力3.0”的概念很有参考价值。驱动力1.0指的是生物技能驱动，饮水解渴、进食止饿。驱动力2.0则是外部的“他驱动”，或者他激励。当激励对象做出特定行为时，环境会给予奖励或惩罚，也就是管理学常说的“胡萝卜+大棒”。驱动力3.0简称内驱力，或者自激励。

员工为自己奋斗才是最高等级的激励。改革内卷化组织，必须激发员工从打工心态上升到自组织、自管理、自激励。腾讯今天之所以市值冠绝港股，多半也要归功于自组织、自管理；在腾讯，内部创业是被鼓励的，试错是被允许的，“谁提出，谁执行”是其内部不成文的规定，而一旦做大，则独立成军。因此，它不仅可以自运行，还是个自我进化的组织，微信的出现就是其进化例证。

内卷的本质是博弈，是机制层面的问题。企业永远无法用内卷的行为挣脱内卷，也无法用管控的办法彻底解决管理问题。与其困于内卷不能自拔，毋宁上溯到机制层面，建立一套自下而上自管理的机制，把大多数问题解决于萌发之前，通过激发员工的内驱力，打造成不断自我进化的组织。

激发内在创新

一个企业要生存发展，离不开全体职工的支持和努力，只有充分调动职工积极性，汇聚职工智慧，激发职工创新活力，企业才能不断拓宽发展空间，在激烈的市场竞争中立足。实践一次次证明，企业创新最大的活力蕴藏在员工中。要尊重员工创新的主体地位和首创精神。

在美国，没有人敢轻视车库里的公司。因为对于有梦想的人，在任何一个地方都有可能创造奇迹。在国外，车库几乎已经成为一个象征，鼓励着每一个有创业精神的人努力尝试并勇往直前。车库精神能带来源源不断的创意，它崇尚自由交流、通过商议而非高压手段来解决冲突，以及理性平衡个人抱负和公司目标之间不可避免的矛盾。

惠爾和普克德在加州租了一间车库，成立了惠普公司；拉里·佩奇和塞吉·布林在车库中创建了谷歌；接下来，苹果、微软、YouTube的诞生则延续了美国车库的神话。乔布斯曾说过：“只要拥有技术，怀抱目标，仅仅在车库里的3个人就可以超越微软公司里200个人的成就。不夸张地说，是大获全胜的超越。”自信、野心、独立、颠覆——这就是车库精神。

为了鼓励创新，谷歌曾允许工程师用20%的时间开发他们自己感兴趣的项目，早在2012年，苹果就推出了 “蓝天计划”，某些苹果员工可以最多花费两周时间研发自己感兴趣的项目。Facebook不仅拥有专门的移动设计智囊团，员工们还经常有规律地进行“角色互换”，工程师、管理层和其他团队经常变换工位，从而更好地进行讨论并激发创意。

而在一些公司里，早就失去了车库精神。每个公司里都有一些具备创造性思维技能和专业知识的员工，但他们却未在企业里得到充分的认可和栽培，致使其才能无用武之地。根本原因还是企业没有建立激发员工创新的环境，创新不是依靠传统的管理手段能压迫出来的，它只能是依靠创新文化来激发。具体而言，需做到以下几点：

1.赋予员工自信，提供学习和成长机会，按照员工的优势设置职位，发挥员工的招牌优势。告诉员工做什么，别规定怎么做，鼓励员工定义自己的工作角色，独立解决问题，让员工承担责任并对结果负责。

2.鼓励员工从多重角度思考问题，克服使用自利偏见的观点和语言。引入不同视角的人才，鼓励员工各抒己见，确保团队有勇于表达自己观点的人才。领导者需站在管理者角度听取员工的意见，让员工参与到决策制定的流程中，制订切合实际且以工作为核心的工作计划，与员工分享任务背景并基于此提供任务之间的关系，预见障碍以保证发展，让员工建立更广阔的企业发展视野和驱动力。

3.鼓励员工质疑企业的现状，发现公司的不完美。在工作中不断注入新鲜感，引入外部刺激因子激发员工的创新热情，为员工创造有挑战性的体验。让员工在工作中最大化参与，承认员工的贡献并表达感谢。培育员工企业家般的战略眼光和手段，让员工摒除“工作就是为了赚钱”的思维模式，为实现企业发展愿景而努力。

4.在激发员工创新的过程中，领导者要树立个人榜样，体现和强化与下属员工所信奉的一致的价值观念，唤醒员工的创新动力，鼓励员工从工具理性取向转为道德取向，从关注个人所得转向关注为集体所作的贡献。

共享发展成果

近年来，一些机构发布了社会薪酬增长相关数据，数据显示各行业“薪情”不错，每年都有小幅增长。然而，这些机构发布数据经常引来一些网友吐槽，薪酬真的增长这么多么？笔者也曾进行过几次薪酬调研，情况如下：调研地区大部分HR反馈公司薪酬年度增长在5%以下，有些公司3年没有进行调薪，甚至还有一些公司5年没有调薪。由此可见，中小民营企业薪酬年度增长情况不容乐观。（由于调查样本有限，本观点仅代表笔者调研地区）笔者认为，作为企业主，在销售收入增加，利润总额逐年提升的情况下，应考虑给予员工进一步的薪酬福利激励，企业发展成果应与员工共享。

实现共同富裕，不能让大家看不见、摸不着。共同富裕的最终目的还是让人民过上更加幸福美好的生活，有真实可感的收获和幸福。

企业设立了再高远的目标和再长远的规划，也需要员工去干事创业。让员工更多享受到企业发展带来的获得感和幸福感，员工才会有职业成就感，才能愿意更好地立足本职做好工作，在内提升科创水平、产品质量等，对外提供优质产品服务，为经济社会高质量发展作贡献。

企业要积极构建与员工命运共同体的关系，为员工打造理想家园，只有员工心情舒畅了，产品才有质量的保证，企业才有生机活力，才有光辉的明天。因此，作为企业，更要不断提高一线员工的满意度，不断提高员工的福利待遇，拓展员工成长空间。

治国之道，富民为始。“富”不是少数人富，而应是共同富裕。一家企业要实现共同富裕，一定要重视千千万万的一线劳动者。这不仅要靠政府作为，也要靠广大企业承担主体责任，和员工一起奋斗，和员工一起共享发展成果，这样的企业发展会更好，为社会创造的价值会更大。

作者单位 大连财经学院