作者简介：郑荣全（1988-），男，汉族，福建福州人。主要研究方向：人力资源管理。

摘要：企业做好招聘工作就是做好人才工作，这对企业发展至关重要。本文以M公司为例，从企业专技人员招聘困难及人员流失严重问题入手，针对性提出对策建议。通过建立科学可行的岗位工作说明书、构建岗位胜任特征模型、拓宽专技人员招聘甄选方法、构建专业化面试流程和考官队伍、改善专技人员薪资水平和激励机制等对策，将M公司专技人员安排到最适合的岗位，实现个体能力素质与工作岗位要求的同构性。

关键词：专技人员;招聘;人岗匹配;对策

通过分析M公司专技人员流失严重及其招聘困难问题，归纳出招聘岗位任职资格模糊、缺乏清晰度，缺乏内在能力分析、人岗匹配度低，面试流程设置科学性不足、面试考官队伍专业度欠缺，专技人员薪资水平缺乏公平性和竞争性、存在的问题针对性提出相应对策和建议，为M公司提高科技创新力和增强核心竞争力提供了人才保障。

一、M公司基本情况及专技人员招聘现状

（一）M公司基本情况

M公司成立于2003年，注册资本13000万元，主要从事专用汽车、挂车、汽车零部件及配件、集装箱、金属制品及结构件的研发、设计、制造、销售等业务。公司构建了铝电解-铝熔铸-铝型材-铝板带-铝深加工的完整产业链，现有员工3500余人。

（二）M公司专技人员招聘现状

2013年起，M公司陆续储备了一批专业技术人才，但模具设计、数控加工等人才仍然短缺，人员流失率居高不下。根據M公司统计数据显示：2019年至2020年，M公司累计招聘员工1036人。其中，2019年招聘496人，周期为35天;2020年招聘540人，周期为55天。如表1所示：

根据M公司统计数据显示：从招聘人数分析，操作人员数量最多，专技人员次之，管理人员最少。从平均招聘周期超出要求招聘周期幅度分析，操作人员基本能够按时完成招聘任务，超出幅度最小，维持在15%以内;管理人员虽有滞后到岗现象，但已逐步改善，超出幅度从25%降至21.7%;专技人员平均招聘周期明显加长，超出幅度由50%增至83.3%，侧面反映出专技人员招聘难度有所增大。如表2所示：

根据M公司统计数据显示：2019年至2020年，新聘专技人员流失数量大，平均占比59.9%，流失率逐年增大;入职不足2年的新聘专技人员自愿离职人数达91人，占比68.4%，占比较大且逐年上升;因人岗不相匹配和试用期被淘汰的新聘专技人员共42人，占比31.6%，淘汰率较高。如表3所示：

综上分析，由于M公司招聘标准模糊、定位不清，流程不科学，造成专技人员平均招聘周期明显高于要求招聘周期，且逐年增长，新聘专技人员离职人数占比大，离职率逐年上升，自愿离职人数多，占比大。

二、M公司专技人员招聘中存在的问题及原因分析

（一）招聘岗位任职资格模糊，缺乏清晰度

M公司招聘岗位职责不科学，工作范围不清晰，职能定位模糊，招聘时经常变更用人标准，招聘成本增加、效率降低，主要原因：1.组织设计不合理引起空缺职位定位上的偏差。人力资源管理经验和水平较低，部门管理多处于摸索阶段，导致组织架构设计不合理，权责界定不清晰，岗位需求不明确，专技人员岗位招聘难度增大。2.没有对招聘岗位进行职位分析，建立岗位工作说明书。一份完整的岗位说明书既能突出岗位的显性要求，如工作任务、职责、程序及权限等，又能明确岗位的隐性要求，如招聘岗位对应的素质和能力要求。

（二）缺乏内在能力分析，人岗匹配度低

人岗匹配指每个人都有其人格类型且人格类型与其兴趣和职业联系密切，不同的人格特征适合不同的职业。根据麦克利兰“冰山素质模型”，员工的素质划分为两个方面。一是表面的“冰山以上部分”，包括基本知识和基本技能，易于测量和了解，属于外部表现;二是深藏的“冰山以下部分”，包括社会角色、自我形象、求职动机等，难以测量但对行为表现起关键性作用，属于内在素质。招聘时，M公司没有充分认识到专技人员个性特征与工作岗位相匹配的重要性，虽然设置了知识测验、技能测验及实操测验，但没有对个性特征进行测试与评估。面试考官主要凭个人经验和能力进行个性特征评估，判断应聘者是否符合用人标准，是否具备较好的协调配合能力，造成新聘专技人员个性特征与岗位不相匹配，无法取得较好业绩，得不到上级领导肯定，最后被迫离职。

（三）面试流程设置不科学，面试考官队伍专业度欠缺

M公司面试成功率低的原因：一是面试前人力资源部没有严格筛选应聘者，根据应聘者简历判断是否符合用人要求居多;二是人力资源部面试准备不足，重视度不够，专业性不强，面试方法单一，主要采用提问式面谈。M公司招聘专技人员时采用二次面试方法，即招工处初试和人力资源部复试，若初试和复试均通过，则该应聘者被录用。初试主要审查任职资格条件，如学历、证书、经验等，人力资源部则侧重于判断工作技能及工作经验的胜任力情况。面试试题以临时发挥式提问为主，没有提前设计试题，随意性较大。面试考官团队由招工处人员和用人部门主管组成，未受过面试技巧等专业课程培训，缺乏专业招聘知识，对公司经营模式、产品和工艺特点等情况了解不充分，面试时考官只能凭经验对应聘者进行甄选，致使应聘者的评估结果与职位定位偏颇较大。

（四）专技人员薪资水平缺乏公平性和竞争性，与市场平均水平差距较大

M公司现有很多专技人员年资超过10年，但其自身胜任力水平却没有跟随外部环境变化而相应提升。近年来，M公司所在地区最低工资标准逐年上调，物价水平逐年上升，而专技人员薪资水平仍维持原有水平不变，未跟随市场水平进行调整。在招聘专技人员时，人力资源部对薪资限制较多，主要顾虑到现有专技人员心理感受和薪资平衡，却忽略了现有薪资水平与市场水平存在较大差距的事实。