作者简介：张宇（1978— ），女，汉族，吉林舒兰人。主要研究方向：绩效考核。

摘 要：近年来，国家出台各项政策文件，对包括公立医院在内的事业单位内部管理方式进行调整与改革，以提高事业单位对市场环境的适应与生存能力。绩效管理是提高企业绩效水平和运营效率、激发员工工作积极性与参与感的重要管理方式。在新医改背景下，我国公立医院持续推进人力资源管理改革，尤其对绩效管理工作进行深入分析，结合医疗结构独特性质，探索有效的绩效管理办法。文章通过简单介绍新医改背景下公立医院绩效管理的主要内容与重要意义，分析当前公立医院绩效管理存在的显著问题，并探索相应的解决对策。

关键词：新医改;公立医院;绩效管理

绩效管理是指企业与员工为达到组织绩效目标共同参与绩效计划制定、绩效考评、绩效沟通、绩效应用的循环管理过程。公立医院作为事业单位，其内部管理一直以来受到诸多限制，虽然引入绩效管理制度但依旧未取得显著成效，近年来随着新医改的持续推进，绩效管理工作重新引起公立医院内部及相关部门的注意，相关研究者也针对当前公立医院绩效管理存在的问题与解决进行了诸多研究。

一、新医改背景下公立医院绩效管理概述

（一）新医改背景下我国公立医院绩效管理的主要内容

一直以来我国公立医院都以事业单位绩效管理方式为主，将考核指标中的“德、能、纪、勤”分解为思想政治、工作能力、纪律表现、考勤实绩等四个主要方面，评价指标内容宽泛、难以量化且缺乏客观性。绩效考评采用医院、科室两级考评相结合的方式，员工考核以年为单位进行事后评价，考核结果直接与绩效奖金相连，导致员工往往更关注考核环节而忽视绩效质量本身;同时员工参与度较低，缺乏绩效改进环节，绩效管理难以发挥激励效果。另外，公立医院的绩效管理还存在管理者责任缺失、管理协调性差等问题。自2015年开始国家逐渐重视起事业单位改制问题，公立医院迎来各项新医改政策，绩效管理工作逐渐暴露出诸多问题，再次引起相关部门关注。公立医院方面也在积极寻找改进途径，在评价指标、沟通机制、结果应用等方面不断规范绩效管理体系，提高自身绩效管理水平。

新医改背景下的公立医院绩效管理主要表现出两个特点：一是国家对各级公立医院绩效管理制度改革的深化与重视，2019年之后国务院与卫健委相继针对公立医院绩效管理问题下发文件，督促其全面提高医疗与服务水平;二是公立医院自身逐渐开始重视绩效管理工作，紧跟时代发展，严格执行政府改革文件要求，从自身出发，逐步完善绩效管理工作。在新医改背景下，公立医院绩效管理已经不再只是某个医疗单位人力资源管理工作的一个部分，而是公立医疗机构和事业单位绩效管理改革的组成部分。绩效管理逐渐开始在公立医院内部真正发挥其积极作用，甚至参与到公立医院的运营管理与战略发展决策之中。

（二）新医改背景下公立医院绩效管理的重要意义

1.提高管理决策能力，激发员工积极性

首先，公立医院的各级管理者作为绩效管理制度的直接制定者和实施者，承担着绩效管理过程中协调、沟通、组织、执行等各项工作，是连接医院与被考核员工的重要通道，其工作效率直接影响着公立医院的运营过程，关系到绩效管理工作成效。其次，公立医院实施绩效管理能够让员工更清晰地了解到岗位责任与社会期待，使员工更客观、清醒地对自身价值做出评价，从而加强员工与医院间的情感联结，提高员工的归属感和使命感，在日常工作中爆发出更强烈的积极性。

2.促进医院文化传播，强化团队凝聚力

绩效管理工作作为人力资源管理的主要手段，是组织制度的重要组成部分，实施绩效管理的过程，也是进行医院文化建设的过程。清晰明了的绩效管理制度、公开透明的考核流程、严格有效的实施过程，本身就是积极的文化导向，对医院文化的建设与传播具有重要意义。而公平的竞争环境、积极的医院文化、和谐的工作环境，能够有效激发员工的归属感，改善员工与医院间的关系，增强组织凝聚力，提高公立医院的核心竞争力，推动公立医院和谐稳定发展。

3.助推公立医院战略目标的实现

新医改背景下，绩效管理逐渐从单纯的管理制度，上升为组织管理体系的一部分，绩效管理的目标也从规范员工行为、提高组织绩效，逐渐转变为服务公立医院战略目标的实现。现代化的绩效管理制度一般都是从医院的总体目标和战略发展规划出发，根据长、中、短期规划制定各阶段的绩效目标，然后按照公立医院的组织结构逐层分解，确定各岗位和各员工的绩效目标和工作职责。绩效目标的明确性与精细化，对公立醫院管理目标的科学化、管理制度的有效性都具有极大的促进作用，对公立医院总体目标和战略规划的实现具有重要的助推意义。

二、公立医院绩效管理的常见问题及面临的挑战

（一）绩效考核指标体系设计缺乏科学性

治病救人是公立医院的第一要务，也应是医院员工最重要的岗位责任，同样也应是绩效考核的主要评价指标。绩效管理也应以强调公立医院社会责任为目标，激发员工对待本职工作的责任感和认真态度。但就目前我国大部分公立医院的绩效考核指标而言，并未体现出这一公益特点。在新医改背景下，公立医院积极探索绩效管理新模式，但对绩效指标体系的建立仍处在不断摸索阶段，绩效管理、绩效指标仍存在过于宏观、难以有效执行性的问题。另外，绩效考评指标相对单一，各科室、不同岗位采用一致的考评指标，未体现出不同岗位间的职责区别;指标缺乏系统性、明确性，部分公立医院内没有明确的岗位说明书，缺乏对岗位职责的明确界定，绩效考评指标没有一个统一的评价标准，难以对各岗位进行统一、客观的评价。同时，公立医院的绩效考核指标并未将不同科室的重要性、各科室内不同岗位职责权重，以及医院总体规划目标纳入设计范围，考评指标与绩效管理只是对原有管理制度的简单拆分与拼合，难以发挥应有的激励效果。

（二）缺乏有效的绩效沟通机制