文/刘红霞（浙江大学建筑设计研究院有限公司）

一、职能部门薪酬分配存在的现状及问题

职能部门员工一贯采取与生产部门人均薪酬水平为基准的方式取酬，但在生产部门员工规模扩大的情况下，一方面职能部门员工所履行职能随着服务对象的增加而增多，其个人薪酬随着生产部门人均薪酬的降低而减少；另一方面职能部门往往通过扩充部门员工履行更多的职能，在生产人员扩充且国有企业工资薪酬总额受限的情况下，职能部门与生产部门薪酬分配间的相对稳定关系即将冲破。主要存在以下问题：

（一）职能部门与生产部门薪酬总额存在博弈关系

在国有企业整体薪酬总额的限制下，职能与生产两类部门产出价值形式不一致，不能依据统一评价标准进行价值核定，因此两者相互博弈的情况将始终保持下去，尤其在业务萎缩或受到外界市场冲击的情况下，博弈会愈演愈烈。

生产部门认为公司职能部门未创造价值，薪酬不应该随公司业务增长而增长，在业务萎缩的情况下应该随着业务萎缩而萎缩。

职能部门认为在公司价值创造链中，职能部门发挥了不可忽视的作用，应该根据公司的业务增长有所提高，在业务下降的时候可以适当下调，但是下调比例要低于业务部门。

（二）国有企业职能部门间分配缺乏统一标准

国有企业往往以历史增长水平、人员规模为基准进行切分，尚未体现各部门间职责履行、价值发挥等情况，因此各职能部门为占更多分配份额、减少单位时间内人力投入，大力扩充部门内部人员规模，造成职能部门员工臃肿、工作效率低下。职能内部员工之间推诿现象普遍，很大程度上制约了国有企业的发展。

（三）职能部门员工的薪酬分配常“一碗水端平”

国有企业内部职能部门员工通常按岗按级取薪，但是随着服务的对象变多，各岗位间职责履行、工作价值、工作成效已经无法从原有以资历为导向的薪酬体系中体现。国有企业没有及时考虑这种变化，没有找到更好的评价标准作为确定各职能员工工资发放标准的依据。在此情况下，公司层面常采取“一碗水端平”的方式去平衡各岗位人员，对职能部门员工缺乏激励，大锅饭现象严重。

二、职能部门薪酬分配市场化改革思路

鉴于上述行业常见问题，职能部门薪酬分配市场化改革思路如下：

（1）部门间薪酬分配方面弱化历史增长水平、人员规模因素，强化各职能部门履行的工作内容、工作量及工作成效，将其相对价值进行量化作为薪酬划分的依据，同时根据市场化需求，实现部门资源充分合理配制，促进机构运作精简高效。

（2）部门内员工由原有按岗位为基准取酬转变为以个人工作职能履行情况为基准取酬，从而鼓励职能部门员工多劳多得，进一步加大职能部门员工工作积极性，合理控制部门人员编制，引导国有企业向现代化企业发展，建立科学发展观。

表1 职能部门奖金额度计算表

（3）在原有固定薪酬不变的情况下，考虑采取市场化薪酬分配方式，旨在增强职能部门发挥职能策划及统筹管控的作用。

与此同时，强化对职能部门员工激励与绩效约束相结合的管理机制，实现部门机构设置精简高效、职能履行划分清晰明确、员工工作主动积极的现代化企业目标。优化方式如下：

（一）确定部门职责

基于现行各职能部门的职能梳理，同时通过市场化对标及未来公司战略发展需要，将部分职能弱化或缺失进行优化或补齐，从生产部门实际所需要的职能工作支持模块出发，划分职能工作包，以此确定各职能部门的工作职能，并将其工作职能进行划分。

（二）形成部门职能工作包

基于上述部门职责的确定，对各职能部门的职能进行分解，通过拆分、归类、合并等程序，形成与某项工作直接相关的各项职能构成的工作包。

（三）定岗定编

根据岗位属性及未来战略发展需要，将职能工作包分解至各部门所属岗位，形成相应的岗位职责。

（四）确定职能部门绩效奖金可分配额度（以下简称“部门额度”）

（1）基于工作频率与工作强度分析法，通过各主体测评打分，确定各职能部门的职能工作包得分。

（2）基于职能部门正职绩效奖金与所在职能部门绩效奖金的比例关系测算，确定部门正职得分。

（3）各职能部门职能工作包得分与各职能部门正职得分之和即为各职能部门总得分，再计算各职能部门总得分与公司职能部门总得分之间的比例关系，确定各职能部门绩效奖金可分配额度。

（五）确定职能部门薪酬总额

通过市场化数据对标分析，尤其在薪酬总额管理受限的前提下，进一步明确其职能部门与公司营业收入的关系、职能部门与公司薪酬总额的关系。

（六）结合部门绩效考核，确定职能部门绩效奖金实发数

（1）部门绩效考核在目标管理考核的基础上，以职能工作包履职的及时性与规范性作为评分依据，其权重的设置以各职能工作包与所属部门职能工作包的比例为基准确定。

（2）根据部门考核成绩进行全员排序，确定本部门考核等级及考核系数，同时结合各部门绩效奖金预算及对应考核系数，确定该部门绩效奖金实发数。

职能部门绩效奖金实发数W=∑职能部门绩效奖金预算* {（部门W绩效奖金预算*部门W考核系数）/∑(各职能部门绩效奖金预算*对应职能部门考核系数）}。

（七）结合部门员工履行职能工作包的情况，确定部门个人绩效奖金实发数

（1）部门正职的考核内容、考核方式、考核等级等同于部门考核等级，根据部门正职得分与部门总得分的 恒定比例关系（A%），得出部门正职绩效奖金实发数。

（2）部门员工（含部门副职）个人绩效奖金由部门正职按照个人履职部门职能工作包对应工作职能的实际考核情况进行部门内部二级分配。

三、薪酬分配市场化改革难点分析

薪酬分配市场化改革是一项系统性的工作，尤其是市场化的薪酬分配改革更是对员工传统观念的重大挑战，一个方案的落地往往离不开企业管理者的战略决策与决心。从风险控制和推进实施角度考虑，薪酬分配市场化改革落地实施将面临以下难点：

（一）从“舒适区”中走出来，由上至下达成市场化共识思想

随着《关于深化国有企业改革的指导意见》的不断实施，多数国有企业从过去不断做大做强的辉煌时期到如今的“降速观望”，意味着传统管理模式已不再适应时代浪潮。

对于企业长远发展而言，需要把握市场动脉，同时公司管理者需打破“大锅饭”“多做不如少做”的传统思维理念，并通过良好的企业文化传导至员工，形成由上至下的市场化共识思想。

（二）推行管理创新，倡导职能部门价值创造

采取市场化分配方式除了日常性的事务工资，可能还需要适当地进行管理创新，比如某些部门开展从未涉及新增工作职能或现有人员无法支撑部分工作职能的履行。因此在分配实践工作中，需充分考虑各部门工作包的大小、工作内容的多少、工作任务的难易程度，在分配过程中向创造更大价值的多劳者倾斜。

（三）中层管理者面临管理职责的挑战性、要充分发挥管理授权的能动性

中层管理者一方面肩负较以前更多职责，而部门整体表现直接影响中层管理者的薪酬，中层管理者将面临愈来愈多的管理问题；另一方面掌握部门内部员工分配的权力，提升其管理工作的积极性与能动性。因此市场化改革是倒逼中层管理者不仅仅是业务水平的提升、更是管理水平的拔高。

四、小结

薪酬分配市场化改革是传统国有企业适应新市场环境的必经之路，不仅能够促进国有企业各职能部门的创新意识、市场意识和服务意识，也是优化国有企业内部管理的重要手段。

通过部门职责、岗位职责市场化梳理与优化，以解决现行部门间职责划分不清、岗位间职责不明确的问题，更重要的是基于公司未来战略发展需求，赋予各部门全新的职责，促进各部门提升相应能力。

通过职能工作包所对应工作职能的考核，改变“人浮于事”“干多干少都一样”的工作风气，推动各部门、各员工多劳多得，增强企业活力。

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国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。

国有企业，由国家对其资本拥有所有权或者控制权，政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业是国民经济发展的中坚力量，是中国特色社会主义的支柱。

国有企业作为一种生产经营组织形式，同时具有商业类和公益类的特点，其商业性体现为追求国有资产的保值和增值，其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。

按照国有资产管理权限划分，国有企业分为中央企业（由中央政府监督管理的国有企业）和地方企业（由地方政府监督管理的国有企业）。对于个别中央企业在国家社会经济发展过程中所承担的责任较为特殊，归属于国务院直属管理，这些中央企业属于正部级。