谢宏飞

摘要：文章立足劳动经济学视角，分析现阶段我国人力资源发展实况及其中不足，并提出对应整治措施，展望我国人力资源发展辽阔前景。

关键词：劳动经济学;我国人力资源;发展现状;发展展望

丰富、拓展人力资源合理开发多渠道，可辅助企业主体加强自身市场内部综合竞争力，稳固领域影响力、品牌性及权威地位。因劳动经济学与开发人力资源二者互相促进，关联性较强。所以，我国应在遵循劳动经济学定理、理论的科学指导前提下，坚持摸索、完善开发人力资源的举措方法。另外，由于劳动经济学与人力资源领域具备的共通特点。政府部门就人才资源设计、推出的政策决策、培养模式等方面均触及了劳动经济学，成为了社会层面中的劳动领域热门话题。而这些社会各界高度聚焦的课题同样与人力资源相关，劳动者自身综合素养优劣可对人力资源积极作用的发挥产生各类影响。

1.当前我国人力资源发展现况及问题分析

1.1人力资源使用不足

人力资源行业内，开发及管理是其内部重点工作。人力资源整体能力素质、等级结构随我国社会发展衍生出的系列变化，可对应传递出我国人力资源领域当前总体发展大方向及主流内涵。深层次剖析我国人力资源行业的理论机制、宏观现象，我国人力资源开发工作正日趋成熟。然而，在人力资源培养方面还存在诸多不足、弊端，例如培养内容固化单一、培养手段僵化落后等。且因我国市场贸易经济发力较晚，致使人力资源的科学、合规开发进步缓慢、驱动不足，但我国劳动力提升、“保就业”等政策规定的践行、实施成效较为优质。社会发展新形势下，人力资源领域应快速、高质解决人力资源开发工作中形成、遭遇的消极性问题、情况，降低、消除其可对社会稳定运转大量滋生出的负面影响。站在企业集团层面，则应与时俱进的更新、升级人力资源培养思想、手段，强调劳动群体动手能力、实践技能操作水平的大幅提高，对高素质人群应特供优厚的待遇及顺畅的晋升空间。

1.2人力资源开发缺失

由于我国一些管理行业内部并未大规模践行使用、推广普及前沿性人力资源协调开发模式，导致管理人员习惯性凭借自身工作经验执行企业人力资源管理任务，造成管理成效难以提升。因此，企业主体需扩大人力资源专项投入力度，拓展各类资源投资覆盖面，将人才个体技能的充分发挥作为主导要素。在我国人口基数根本优势下及时摒弃传统不切时宜的“廉价雇佣劳动力”观念，深度分析、纯熟掌握针对性利用人才资源显性优点创建、巩固企业自身市场内部竞争实力的措施办法，通过激发人才潜能、彰显人才价值收获市场资本的另眼青睐。

但因人才资源实际开发力度的疲软，致使我国部分行业人才培养实效性不能迅速提高，直接禁锢了我国人才资源领域的长远发展脚步。此外，我国各地部分教育组织机构同样淡化了顺应社会、市场对人才资源合理诉求的现实重要性，导致培养理论与实际举措相互脱节，割裂感强。使得市场内部杰出人才劳动力相对紧缺、匮乏，以及具备低附加值属性的就业岗位竞争过于激烈、人满为患，对我国劳动工作及人才资源领域的长足进步形成了严重制约[1]。

2.劳动经济学视角下人力资源开发实践渠道

2.1加强培养劳动人才

由于开发现有人力资源储备根本目标是：为未来市场对人才需求的提供保障服务，所以应充分考量未来市场可能衍生出的多样变量因素。对比西方部分国家，我国市场经济发展基础架构、成长趋势均与其存在明显性差异点。且因劳动资源作为支撑、推动国家健康发展的关键要素。因此在开发过程中，应将人力资源发展科学规律及理论设定为基本遵循、重要指导。在资本国家开创、应用、兴起的劳动经济相关理论要点，我国也应对其深度解读，选取恰当性内容参考借鉴。并接受、认同该类理论定义的向导性，以此在我国劳动力领域、社会经济市场创新发展、变革中多角度发挥其价值、效用。促进我国人力資源迅速达到进一步成长目标，为宏观性市场经济早日实现增收新突破培养、储备大规模复合型人才资源。

2.2注重人力资源开发

在开发人力资源中遭遇限制性重重阻碍具有一定必然性。因此，在人力资源实践开发工作中，则需积极调动有关政府部门、社会机构的支撑力量。通过理论概念有机结合于现实实践的作业形式开展统一调度、调控，并侧重扩大对相应行业领域的必需资源投入力度。对于各地教育机构而言，国家政府部门应对其提升监管强度，确保人才培养工作可有效推进，教学资源可得到合规、全面的有力开发。其中，针对一些综合职业素养较高的教师群体，应提高其待遇福利，给予高度尊重。例如优化工作环境、拓宽晋升渠道，继而增强教师科研效率等。可以预见，围绕教育领域展开人才培养体系、制度的改进、升级，能够成为人力资源开发的可行性措施方法。总之，作为长期性、常态化、复杂性的宏观活动，科学开发人才资源这一工作应在我国市场经济稳中向好发展大背景中，迅速得到健康成长，助推开发工作完成质量可收获到跨越加强[2]。

3.劳动经济学视角下我国人力资源的发展展望

3.1落实统筹性人力资源配置

基于劳动经济视域，将人力资源有序发展高质落实，需将核心目标设定为时下人力资源的正确、合理配置，这也是人力资源长远发展的重要基础。实质属性不同的企业集团，在优化、创新配置内部人力资源时需面对的内、外部环境同样具有高差异性。然而，依然需将“一个准则”精确、严格把控，即以前瞻、全局、统筹的目光审视、控制企业自身人力资源日常成本统计核算、管理现实情况。在财务工作处理中，人力资源的专项成本管控持有的作用效应、价值地位较为关键。当企业主体劳动力专属“产生比”发生显著变化，其对应的人力资源合规配置工作细化参数则需随之调整、变更。另外，站在劳动经济学角度，企业主体为确保人力资源配置工作完成实效性。还应依托内部劳动力储备实况，遵循、迎合企业发展战略决策、阶段目标，随时更改人力资源分配现状。

3.2组织合规性人才招聘选拔

在人才招聘、选拔活动中，劳动经济学可产生出的效用性不容小觑。纵观部分企业主体人才招聘现况，因其淡化、忽视劳动经济学的科学指导可产生的众多现实意义，造成重大损失、代价的事例不在少数。对于多数企业主体来讲，其内部总成本中，人力成本占比较重。为将人力成本实现合理控制，避免其不断上涨，首要任务应为管控企业劳动力整体成本。企业主体应按照自身目前发展实况，对劳动力专属成本资金的投入应秉持规划性、前瞻性原则，顺应劳动经济学的导向引领。此外，企业主体因发展阶段的陆续变更，使得对劳动力现实性储备需求同样不尽相同。因此，企业应紧紧依托自体发展各项实情，将其与劳动经济学紧密衔接。对不同发展阶段下的人力资源调度、管控分别实行与之高度匹配的对策、方案，在人才招聘、细化筛选中也应将劳动经济学理论、原则设定为工作开展根本准则。预防劳动力繁冗，确保招聘工作完成情况可符合预期设想。通过实践表明，将劳动经济学施以多方位研究后，将其科学渗透人才招聘工作中，可使人才选拔为企业主体健康、稳定发展提供有利保证。

3.3执行人才培训及储备工作

在企业内部人力资源执行开发、管理工作中，应突出人才大量培养、充足储备的重要性，保障人才资源可为企业日常有序运转高效助力。但，存在部分企业主体片面、错误认定将优秀、高素质人才引入便可保证企业发展进程不断加快，忽视了对其的后期培养、广泛储备才是企业今后进步影响因素的正确认识，导致企业主体发展步伐缓慢。而因人才资源的培育、储备作为长期系統化工作，所以，需借助规范、科学的学习、培训活动开展，促进企业内部职工群体可对个体晋升的辽阔发展激发出主观能动力与自信心，实现企业、职工的发展“双赢”。

人才培训活动方案应针对企业内部老员工与新职工分别配套设计，实施有的放矢的专属培训才可使职工群体深刻了解当下企业发展核心方向及自身在其中的影响作用、价值地位。强化、维持其工作热情，保障职工日常工作质量。而当举办“劳动经济学”这一主题培训活动时，应遵照最优原则的有力指导，将劳动经济学理论知识适当注入其中，确保培训效果显著提升。对此，企业主体在承办职工群体的培训活动时，应强调劳动经济学定义、原理的结合，逐步探究出匹配自体现况的人才资源培养、开发的体系、模式、措施，保证人才培养、储备任务可高效落实[3]。

4.总结语

综上所述，我国企业应将劳动经济学作为人力资源工作根本指导，以满足今后市场现实需求为核心导向。在人力资源配置、人才选拔、人员培训及储备等多方面施以科学优化，助推我国人才资源领域长远发展。

参考文献：

[1]邵萌.劳动经济学视角下我国人力资源的发展现状及发展展望[J].商讯，2020（10）：183-184.

[2]岳昌君，邱文琪，朱亚洲.我国高质量人力资源发展现状与趋势展望[J].福建师范大学学报（哲学社会科学版），2020（01）：120-132.

[3]张婉金.乡村振兴战略背景下智慧“三农”发展中人力资源发展的对策研究[J].乡村科技，2019（23）：37-38.