陈怡然

摘要：越来越多的“80后”、“90后”走出校园，走入社会，青年员工逐渐成为企业中的主力军。和父辈相比，由于成长环境的差异，他们呈现出不同的思维方式和行为理念，而这些不同也进一步影响他们在职场中的积极性、主动性和创造性。因此面对新一代的年轻职工，企业的管理方式和管理理念急需更新变革。本文从“马斯洛需求层次理论”出发，分析青年职工的性格特点及需求，探索如何更好地激励青年员工，将人力资源转化为人力资本，使企业保持长久的核心竞争力。

关键词：新时期;青年员工;激励机制

逐漸走出校园的“80后”、“90后”已成为职场上的中坚力量，是企业最具有竞争力的人力资源。他们的社会背景、家庭条件等都与前几代人有了非常大的不同，这势必会影响他们的价值取向、思维方式等。面对着这些青年员工，企业如何更好地完善激励机制、发挥人才优势、激发职工潜力，成为能否在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键因素。

1.马斯洛需求层次理论

美国心理学家马斯洛的“需求层次理论”是目前管理学领域中应用最广的理论。他将人的需求分为五种类型，由低到高依次是生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现的需求。其中前三种为基本需求，后两种为高级需求，该模型呈三角形级别由下及上逐层提高。

马斯洛提出人的需求是动态变化的，当下一层次的需求得到满足时，个体就会开始追求更高一层次的需求。对于管理者来说，了解员工的哪种需求是占主导地位，并满足他们。

2.企业青年员工特点分析

参照目前普遍的年龄分类，青年员工主要指的是35周岁及以下的员工，即为通常说的“80后”、“90后”员工。从成长环境、个人特质等方面进行分析，青年员工主要有以下几个特点：

2.1知识水平高，追求在工作中实现自我价值

随着九年义务教育的推广和高等教育录取比例大幅度提升，新一代的年轻人普遍知识水平都比较高。此外，“80后”、“90后”成长在国家经济飞速发展的阶段，他们的物质生活十分丰厚，基本需求已得到满足，因此会追求更高一层次的需求。除了薪酬福利外，他们也非常关注工作能否帮助他们实现自我的价值。总的来说，和老一辈的员工相比，他们知识水平更高，综合素质更强，十分看重个人的发展，注重工作成果给自己带来的精神和心理上的满足感和成就感。

2.2渴望获得关注和认可

青年员工普遍希望获得外界的关注和认可，这与他们的成长经历有关。“80后”、“90后”出生时，我国正在大力推广实施“计划生育”政策，每个家庭只有一个孩子，他们享受着整个家庭的物质资源和精神关怀。当他们走出家庭走向社会时，成为企业中的一个小小螺丝钉时，可能会产生较大的心理落差，因此时常会有空虚感和孤独感。同时，初入职场，他们面对着许多的未知和压力，能否胜任工作、能否尽快适应环境、能否和同事和谐相处等问题使他们更加焦虑。所以，他们希望在工作中能得到同事的帮助和领导的关怀，感受到组织对他们的包容和认可。

2.3不喜约束，崇尚轻松自由的工作氛围

“80后”、“90后”从小生活环境相对较好，受到全家的疼爱，成长环境相对宽松，没有太多的限制和束缚。因此，他们在工作中也不愿受到传统的压力式管理，比较倾向于宽松民主、平等自由的工作氛围。压力过大或者规则过严的工作环境可能会让他们对工作产生抵触心理。工作中肯定不能少了必要的规则制度;而过于苛刻、不近人情的要求就会适得其反，使青年员工产生抵触心理和消极心理。

3.针对青年员工激励方法的建议

3.1物质奖励和精神奖励相结合

由“马斯洛需求层次理论”可以发现，所有的需求都是建立在满足生理需求之上的。青年员工追求实现自我价值、渴望关注和认可，对于精神激励的需求也相对较大。因此企业可以将物质奖励和精神奖励相结合。在企业内部设立更多的针对青年员工的荣誉称号和专项奖励，提倡领导对青年员工取得的成绩和进步进行当面和口头鼓励，对获得荣誉的青年员工也可以在企业内部进行适当的宣传。这样做既表明了企业对员工认真工作的一种肯定和鼓励，同时对其他青年员工起到一定的激励作用，号召他们向榜样学习。

3.2绩效结果及时反馈兑现

考核的结果，尤其是奖励如果没能够及时兑现，那么一定程度上就会打击员工的工作积极性，挫伤他们的工作热情。这并不是要求领导时刻表扬员工，而是客观公正地评价职工的表现。表现好的及时肯定，让员工感受到“干与不干不一样”、“干多干少不一样”;表现不好的也要马上对员工进行教育和指导，让员工了解自己工作中存在的问题，清楚自己的不足之处，及时地调整自己。

3.3完善青年员工培训机制

青年员工普遍学历水平较高，然而实际工作与课堂教育不尽相同。企业可以对青年员工的需求进行调研，制定有针对性的培训计划，帮助他们提高工作水平。青年员工会把参与培训的机会看作企业对自己的重视与栽培，对自己工作成绩的肯定，从而获得了对组织的认同感和自我满足感。

3.4适当授权，提升青年员工参与度

企业可以通过授权的方式将工作中相对重要的部分交给青年员工独自处理，通过“压担子”的方式加速青年成长。青年员工拥有较强的自我管理能力，也有参与企业管理的愿望，适当放权是对员工能力的一种肯定，同时也可以消除纵向权力距离带来的压迫感，使权力不再集中。青年员工工作业务得到拓展，承担了更大的责任，积累了丰富的工作经验，同时也提升了领导力。

4.总结

面对新时代的青年员工，企业可以在保证物质激励的基础上，加强精神激励，及时反馈绩效考核结果，完善培训机制并提升他们的工作参与度等。以他们的需要为抓手，制定出让公平合理的激励机制，让每一位青年都可以展示自己的工作能力和水平，这样才能进一步盘活内部人力资源，优化人力资源配置，充分释放青年人才潜能，保持青年员工队伍富有生机和活力。

参考文献：

[1]管继锋.非货币报酬视角的企业青年知识型员工激励策略[J].网友世界，2013（24）：51-51.

[2]王建康.需求层次理论在企业青年员工激励与组织引导上的应用[J].商场现代化，2016（10）：62-63.