孙洁

摘要：医改的不断深入推进，要求公立医院建立健全符合医疗行业特点的薪酬绩效制度，公立医院加强绩效管理的重要性和必要性逐渐凸显，建立公平合理的绩效分配制度、提升医务人员的薪资水平、充分体现医务工作者的劳动价值，推行绩效管理改革势在必行。公立医院薪酬分配要体现岗位差异，同时兼顾科室薪资平衡，坚持多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资二次分配涉及职工个人切身利益，有利于增强幸福感和认同感，调动为人民服务的热情，深化绩效工资二次分配方案改革、强化分配审计监督、促进医院薪酬分配制度完善、推动建立现代医院薪酬管理制度十分必要。本文以Z医院为例，指出公立医院绩效二次分配中存在的主要问题，并探讨Z医院绩效二次分配的实践优化方案。

关键词：公立医院;绩效改革;二次分配

绩效工资是平衡医务人员劳动与报酬的重要杠杆。由于目前缺乏具体的核算及考核办法进行二次分配，多数医院采取先将绩效工资总额分配到科室，科室再自主进行二次分配的模式。有的根据科主任的分配意见直接把绩效工资发放给职工，有的将科室绩效工资发给科主任，科室再把二次分配方案反馈给医院。但在二次分配绩效工资过程中，由于缺乏有效的宏观指导和监管，分配中有失公平、矛盾突出的现象时有发生，直接影响了科室团结和医院整体发展。

一、医院绩效二次分配中存在的主要问题

（一）缺乏绩效分配制度体系

在二次分配过程中，工作量指标往往占据绝对权重，较少关注费用控制、服务质量、科研创新等绩效综合指标。评价考核机制不尽合理，没有建立内部绩效指标体系，无法体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

（二）全员参与度低

通常由科主任和护士长协商制定科室绩效二次分配方案，普通职工不了解绩效考核方法、分配规则和核算过程。对绩效分配的参与度低。同时科主任、护士长既是绩效二次分配的主导者，又是绩效分配的获得者，缺乏必要的监管，甚至影响员工的积极性，影响科室的和谐发展。

（三）医疗和护理之间分配不合理

医护人员有各自的工作特点，每个科室配置医护人员比例不同，劳动强度也不一样，医生与护理之间的绩效分配通常采取固定的比例分配，这种一刀切的分配方式存在很多弊端，有失公平。

（四）缺少科学绩效分配方案

在科室内部进行绩效分配时，采用的绩效分配方法主观随意性大，比如有的科室采取平均主义分配，不能充分体现多劳多得、优劳优得。有的科室没有具体考核标准，根据领导喜好随心所欲地进行二次分配，不合理的分配方案严重影响了员工的工作积极性，使绩效失去了应有的激励作用。

二、Z医院临床科室绩效二次分配实践方案

为全面有效贯彻落实Z院绩效管理相关规定，根据Z院《绩效核算分配管理办法》有关要求，结合国家省市以及兄弟医院现行办法，防止在绩效二次分配过程中出现分配偏差或者分配不公平现象，确保团结和队伍稳定，弘扬正气，调动广大干部职工工作积极性，发挥绩效考核的激励机制，医院研究制定了医院绩效二次分配指导意见，并要求医院各科室认真贯彻执行。

建立符合医院特点的薪酬制度，建立健全以知识价值为导向的内部薪酬分配、激励、约束机制，建立现代医院绩效管理体系，落实医院发展目标，充分调动医务人员工作的积极性和主动性，打破平均主义思想和大锅饭现象。实施考核、核算与分配的整合性统一。分配中遵循以下原则：

第一，公开、透明原则。

第二，绩效优先、兼顾公平原则。

第三，民主管理和科主任负责、护士长管理相结合的原则。

第四，考核机制健全，定性与定量相结合，以定量为主原则。

各科室（或核算单元）要成立以主要负责人任组长的科室分配小组。分配小组至少3人，10人以上的科室可增加到5人。小組的主要职责是负责本科室的绩效工资二次分配方案的制定、员工的考核、绩效奖金分配、公示及报送备案工作。

首先，制定本科室二次分配办法。各科室要依据本指导意见，制定出本科室的绩效二次分配办法或细则，并经本科室员工表决（签字）同意后报医院绩效办审查并备案。

其次，指标设计要求。绩效二次分配的各项考核指标要尽量以可考核、可量化的工作量为基础。应充分考虑本科室的工作特点和性质，要定岗定责，结合岗位系数，各岗位人员的劳动强度（工作量）、中医中药应用、岗位风险、岗位职责、新技术、科研教学、出勤人次、班次、病人满意度等因素，并全面结合科室的医疗护理质量、规章制度、劳动纪律、精神文明、经济效益及效率等公共事业的完成指标考核，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜，体现优劳优得，多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则。严禁绩效工资与个人收入直接挂钩，注重其客观性，不得平均发放。

科室要根据员工的不同岗位职责要求、管理要求，结合医疗质量指标、效率指标、工作量、经济效益等，制定可计量的员工考核细则，定期进行考核，其考核结果要作为科室绩效工资二次分配的主要依据。医院根据绩效工资分配方案，通过一次分配至医疗组、医技科室、非病房护理、病房护理，各考核小组按照内部考核结果再进行二次分配。

（一）医疗组二次分配指标参考依据

第一，考核总分为100分，其中70分以工作量为主要指标;30分用于兼顾临床质量、管理任职、科内评优（科主任评价）、科研教学及其他考核等。

第二，工作量指标主要以门诊人次、中医药治疗、出院病人人数、管床日数、手术、病历书写等指标核算工作量，作为科内绩效工资分配依据。

第三，既体现医疗组专业学术权威的领先价值，又调动其他成员工作积极性，兼顾科室不同成员的权益。

第四，建议本院专家指导医师手术的，专家与主刀者手术工作量比例相同，这样既能促使年轻医师尽快成长，同时汲取上级医师的宝贵经验。

第五，绩效工资计算方法。医生二次分配应得绩效工资=医生考核得分/科室医生考核得分总计×医生二次分配绩效工资总额。

医疗组医师进行二次分配分为工作量绩效工资、加分指标和减分指标。其中工作量指标占比70%，加分指标占比30%，减分指标比例不设限。工作量指标细分为门诊绩效、手术绩效、病房绩效、病历绩效和中医中药执行情况。加分项目包含管理任职、教学带教、临床质量评分。减分项目分为制度落实情况，病人满意度调查和劳动纪律，每个指标设置相应的分值。

（二）医技科室、非病房护理二次分配方案

医技人员、非病房护理二次分配应得绩效工资=与医技人员、非病房护理考核得分/医技人员、非病房护理考核得分总计×医技人员、非病房护理二次分配绩效工资总额。

（三）病房护理二次分配指导方案

健全完善以岗位职责为基础、以日常表现和工作业绩为重点的护理人员考核制度，在全面考核的基础上，重点对护理人员的工作业绩进行考核，即根据护士工作量、护理质量、患者满意度、护理难度及技术要求对护士进行综合考评;护士奖金分配、晋升、评优等都要结合考评结果;护士的奖金分配向护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。

1.考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括科室护理质量、护士长综合评价、满意度调查、个人工作量、岗位系数、层级系数、护理部质控检查、加班情况及加分、减分项目等。

（1）科室护理质量（满分100分，占绩效比例10%）

科室护士长及护理质量管理小组按照《护理质量检查标准》每月对本科室护理人员的工作质量进行督导、考核。

（2）护士长综合评价（满分100分，占绩效比例20%）

护士长需要每月对本科室护理人员的工作进行综合考核评价一次。考核内容包含思想品德、工作态度、业务能力、工作效率、团队协作精神、沟通协调能力、服务态度、安全意识、出勤情况、差错率和投诉情况10项内容，满分为100分，其中100～91分为优秀，90～80分为良好，79～60分为一般，59分以下为不合格。优秀、良好、一般分别占科室护士总数的30%、50%、20%。

（3）护理部质控检查（满分100分，占绩效总分20%）

护理部每月组织病房护理检查，检查内容包含病区管理、分级护理、安全措施、中医特色、抢救药品、物品、器械管理、护理文书、教学与培训等。

（4）个人工作量统计（占绩效总分40%）：科室按照护理人员每月工作日计数或工作量统计（科室可自行制定）。

（5）满意度调查及加减分（占绩效分10%）

加分项目：第一，护理部、投诉办满意度调查获得患者口头或书面表扬者当月加10分。第二，获得护理部理论及技术考试前十名者当月加5分。第三，利用业余时间积极参加科内组织的活动者每次奖1分。第四，科室可根据本科室情况制定加分项目。

减分项目：第一，发生差错、有责任的不良事件或被患者投诉，当月科内投诉一次扣5分，院内投诉一次扣10分;情节严重者扣当月全部绩效。第二，参加规范化培训成绩不合格，基础理论或技术操作考试不合格当月扣5分。第三，满意度调查点名批评每人扣1～3分。第四，发生非预期压疮，根据严重程度扣罚责任人50～100元，并延迟晋级。第五，科室可根据本科室情况制定减分项目。

2.护理人员绩效系数和岗位系数

各科室根据科室护理人员层级、风险程度等总体情况，赋予其不同的层级系数;根据所值班次的不同赋予岗位系数。

3.护理人员个人绩效得分及金额

护士个人绩效得分=（科室护理质量检查得分×10%+护士长综合评价得分×20%+护理部质控组检查得分×20%+满意度调查及加减得分×10%）+（个人工作量统计得分×层级系数×崗位系数×40%）。

护士个人绩效金额=科室护理人员绩效总金额（除去护士长奖金后）÷科室护士绩效总得分×护士个人绩效得分。

护士长个人绩效金额=科室护理人员绩效总额÷科室人头数（独立值班1年内护理人员0.5，其余均为1）。

4.总体要求

第一，室护士长具有对全科护理人员进行绩效二次分配的权利。

第二，科室二次分配必须遵循公平、公正、客观、实事求是的原则。

第三，新入或转科护士不能单独值班期间，不享受科室绩效;凡具备护士执业资格，且能独立全面分管一定数量的病人，独立值班者，按照《枣庄市中医院非在编护士管理规定》执行。

未独立值班者一年内不参与科室绩效核算，拿科室个人平均奖金的一半;独立值班满一年后，因各种原因没能按时晋升N1级者参与科室绩效考核的核算，其分层系数按0.5计算，其他计算方法与其他护士相同。

第四，根据以上绩效考核指导方案，可修订本科室绩效考核方案，并组织本科室护士进行讨论，认可并由全科护理人员签字后执行。

第五，每月绩效分配表制定后，护士长要对绩效最高、绩效最低护理人员分别进行绩效面谈，向其说明获得奖励及扣奖的原因，提出新的工作要求，并有记录。

第六，建立《科室护理人员绩效分配》文件夹。

第七，对科室绩效的二次分配护理部将不定期进行监督。

第八，护士的分层级系数基本保持全院一致，各科室的岗位系数护士长一定要根据科室的工作量、劳动强度、风险系数进行调整（详见表1、表2）。

（四）绩效二次分配公示、公开原则

各科室要在本科室范围内，对当月员工考核情况和绩效分配情况进行公示，接受员工监督。公示与员工考核结果由核算小组签字后报医院绩效办，作为发放绩效奖金的主要依据。

（五）绩效二次分配结果复核

员工对当月绩效考核结果及绩效分配不满意，可申请本科室绩效分配小组复核，若对本科室绩效分配小组复核结果仍不满意，可申请医院绩效办复核调查，对存在违反分配原则的分配结果要求予以纠正。为保证医院《科室绩效二次分配指导意见》得到有效贯彻落实，各科室在绩效二次分配方案核定以后，要及时上报医院绩效管理办公室审核存档。凡未按照本办法贯彻落实二次绩效工资分配的，一经发现，暂停本科室绩效工资发放，直至所在科室纠正错误做法并得到妥善解决，同时医院对所在科室的主任、护士长要实施经济处罚。科室绩效工资二次分配结果未及时报送绩效办备案的，或发生科室职工因绩效分配不公而投诉，核实后情况属实的，一次性扣发科室主要责任人奖金1000元，并及时改正错误，进行书面检讨。医院成立由绩效管理办公室、计划财务部、纪检监察室、医院工会组成的监管体系，定期对绩效二次分配结果及发放情况进行监督检查，对涉嫌存在违规违纪行为的交纪检部门处理。

三、结束语

医院是需要兼顾社会利益和经济利益，具有特殊服务性质的事业单位，医院管理需要坚持必要的原则，积极面对绩效工资二次分配出现的问题，在公平公开公正的原则指导下，实现薪酬的合理化，通过制定科学合理的科室绩效二次分配方案，探索医务人员收入合理增长机制，打破平均主义，运用数据体现工作效率和质量，充分调动医务人员的积极性，增强科室凝聚力和向心力，发挥绩效考核的激励作用，促进医院整体改革推进和高质量持续发展。

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