戴雯丽

【摘 要】在快速的社会开发和机构改革背景中，事业单位面临着前所未有的机会和挑战。因此，在当今社会的发展中，需要更多地注意在事业单位中培养和活用人才，加强事业单位中的人才管理。在事业单位实施科学的人才管理必然需要绩效考核。绩效考核是提高员工专业质量和技能水平的专业考核方法。在明确了绩效考核的含义和作用之后，本文进一步分析事业单位人力资源管理中的绩效考核存在的问题，深入思考并提出促进其有效性和良好性的应对措施。

【关键词】事业单位;人力资源管理;绩效考核

随着社会经济的持续发展和市场经济体系的持续改善，当事业单位寻求加强其竞争能力和实现可持续发展时，必须注意人力资源管理的作用和价值，制定有效的绩效考核体系。作为事业单位重要组成部分的人力资源管理的效率和质量，与事业单位的业绩紧密联系在一起。但是，根据目前事业单位人力资源的实际情形看来，绩效考核还存在一些缺点，比如说难以让员工的才能得到充分展现，激励不了员工工作等等。因此，有必要加强研究，以评估和优化人力资源在事业单位的表现，把人力资源管理转变为积极的管理模式，促进事业单位的持续稳定发展。

一、绩效考核含义

绩效考核是一种科学健全的制度，用以评估工作人员的总体发展水平，同时考虑到工作能力、业绩水平、道德品质等因素。在一般企业中，人力资源管理的重要业务内容就是绩效考核，绩效考核的结果是提高员工晋升、加薪、福利的基础。同时，绩效考核的结果可以有力地促进事业单位调动员工对工作的热情，并且可以根据绩效考核的结果来适当地满足那些高水平员工的需求，让他们获得尊敬和认可，促进员工的工作水平的提高，让员工形成一种良性竞争的意识，这样可以让他们更自觉地通过进修、自我管理等提高自身水平，以此来实现事业单位共同的奋斗目标。

二、绩效考核在事业单位中的重要作用

（一）绩效考核是薪金分配的基础

为什么许多人都选择去事业单位工作？大部分人都是因为其稳定并且工作轻松，然而长期生活在这样轻松的工作环境中，员工很容易滋生出懒惰和懈怠的工作状态，每天混混日子就过去了，这种恶劣的工作状态会带来非常严重的不利影响。不过将绩效考核的结果用于薪资，可以为奖金分配提供基础，这样可以在一定程度上杜绝不良工作态度的出现，尤其现在许多单位倾向于把工资与业绩挂钩，实行起来的效果更是明显。目前将绩效考核与工资结合在一起的方法一般有两种，一个是对接到绩效的一次性绩效工资或奖金。另一个则是，绩效与基于固定薪金的调整有关。以民警的培训基地为例，每年年初会进行前一年的绩效考核，向年度绩效考核以上合格的人支付业绩工资。

（二）提高人力资源的利用效率

人力资源也是一种资源，但有效地分配人力资源，就必须掌握人力资源，因为人人都有不同的优势。评估单位业绩的目的是用强有力的指标衡量工作人员的工作能力。绩效考核可以分析每个工作人员的长处和短处，并根据评价结果确定最佳的分配方案。最大化员工的自我价值。在制定绩效考核制度时，计划越详细，考核的作用越明显，通过更深入地理解员工的整体水平，为事业单位的改善和发展以及功能结构的提高奠定基础。

（三）强化员工的归属意识

事业单位经常出现各种问题，员工之间的摩擦很大。由于事业单位的特殊性，员工之间竞争的平台不足，员工之间的矛盾在增加。有些的表面上看上去相安无事，但其实暗流汹涌斗争不断，这样的不良竞争环境会使得员工对单位失去信息，事业单位的业务效率大幅下降，然后慢慢的他们的工作质量也会降低。通过绩效考核制度的引进，构建员工公平竞争的平台，员工可以在专心致志工作的同时获得成就感，强化员工的归属意识，为合理使用人力资源奠定坚实的基础。

（四）刺激员工的潜在能力

事业单位的每一个行动都有自己的目标。然而，这一目标雄心勃勃，因此，要实现这一目标，就需要通过几代人的共同努力。这样可能会直接导致员工很容易对自己的工作失去信心，没有明确的工作目标，没有工作的热情，甚至抵触自己的工作。績效考核的出现把工作设定好短期目标，有效提高员工的积极性。同时，通过将绩效考核的结果用作员工晋升的基础数据，员工可以以自己的努力为前提得到合适的反馈，得到晋升的机会。

三、事业单位绩效考核中出现的问题

因为事业单位是非盈利的，所以员工的工资和业绩之间没有关系，是由政府直接分配资金，给员工支付一定数额的工资，员工的工资变动非常低。许多员工每年都领取同样的工资，无论他们的工作态度和业绩如何，因此他们渐渐失去了工作的热情。绩效考核使员工有紧迫感从而提高工作热情。因此，许多单位非常重视绩效管理，但绩效管理的效果往往不理想。

（一）对绩效考核的误解

许多的事业单位员工对于绩效考核存在一定的错误认知，他们单纯相信绩效考核就是各种标准的考核，有些员工担心这些考核的成果会影响到自己将来的发展，因此会非常地抵触绩效考核，他们只看到了绩效考核的考核部分，直接忽视了绩效考核原本的目的，其实是有效地整合和利用人力资源，无法正确地看待绩效考核的作用，自然就无法将其运用到极致，绩效考核的作用也无法得到实现了。

（二）管理人员缺乏专业知识

在日益变化的新趋势下，市场竞争越来越激烈，人力资源管理的发展也需要适应时代。为了确保优秀的人才的引进，需要进一步改善单位内的人才管理系统。这就需要专门的人力资源管理人员为其事业单位的人力资源进行管理。然而，除了引入人力资源管理系统之外，大多数人力资源管理单位的工作人员都没有受过培训，他们除了无法适应市场、适应实际情况以外，还没有实施适应时代发展和变化，没有创新的意识。这使大部分干部忙于单位的日常琐事，而不是专注于如何提高工作热情和工作人员的专业水平。这是对才能的浪费，会对事业单位的长期业绩产生不可挽回的不利影响。

（三）缺乏科学和系统的绩效指标

人力资源对事业单位的运作方面发挥着非常重要的作用。绩效考核制度是实施人力资源管理的一个重要组成部分，其地位的改进直接影响各事业单位的日常工作。领导者必须结合当今时代的发展特性和事业单位的工作条件，实施和改进绩效考核体系，制定有效的绩效考核标准，使绩效考核体系有明确的方向和明确的目标。但是，根据现在事业单位的实际情况，绩效考核制度的建立有一定程度的随意性，很难起到指导和监督的作用。在具体的实施过程中仍然存在有很多影响的缺点，如员工的业务完成、员工的能力考核、工作方法的考核等，整体的操作性比较差。另外，由于事业单位的绩效考核标准被广泛应用，考核内容和考核指标的偏差很大，影响考核标准的改善和确认，事业单位的人力资源管理效果会下降。

（四）精细化管理不足

在市场经济体系下，企业面临着来自竞争的越来越大的压力。事业单位和企业的事业目的和开发方向存在很大偏差，但为了实现事业单位的持续稳定运营，需要加强事业单位的精细管理，让事业单位可以得到更好的市场优势。精细化管理在事业单位人力资源管理中具有非常重要的作用和价值。应用良好的精细化绩效考核标准，可以充分发挥绩效考核的真正作用，刺激员工的欲望和欲望。在工作的各个方面，根据当地情况制定精细化的考核标准和项目，定义考核方法和时间。因此，绩效考核其结果可以真正反映员工的工作能力和效率，刺激他们工作的可能性和热情。但是，从现状判断，事业单位一般没有完善综合管理体制，难以充分发挥员工的热情，不能科学地实现绩效考核的目标。因此，必须结合目前的事业单位管理，注意精细化的管理。

（五）没有建立激励机制

事业单位人力资源管理的绩效考核缺乏一直相应的完善的激励机制。具体来说，事业单位的领导者一直以来就在很高的位置，他们在单位内形成了绝对的权威，事业单位的普通职员很难有发展和晋升的余地。此外，没有关于对员工的奖励和惩罚的明显实质性措施。长期以来，平均主义使大部分员工对工作懈怠甚至出现抵触情绪，业绩好的员工和业绩差的员工得到的工资都是一样的，很难激起员工的工作热情。

四、改善事业单位绩效考核管理的对策

绩效考核管理有效化的核心在于，一个绩效考核周期结束便紧接着另一个周期，它是一个不断持续的过程。前文分析了事业单位绩效考核方面存在的各种问题，接下来将针对性地提出一些解决方法，以优化其绩效考核系统，从而加强事业单位人力资源管理的科学合理化。

（一）建立正确的绩效考核管理理念

绩效管理体系在各种机构和单位中具有不可估量的战略重要性和价值，因此必须从想法和理念的角度正确理解绩效管理的实际价值。特别是在当今社会，事业单位的经营逐渐形成了市场经济体系，绩效管理必须从人力资源管理工具转变为有效的战略。人力资源管理的基本责任是绩效管理，这也需要与单位的只能和发展有效地结合在一起。一般来说，绩效管理可以有效地将部门和个人的努力与事业单位功能和发展结合。所有级别的管理和员工都必须积极参与绩效管理的所有环节中。绩效管理不应该被认为是人力资源管理体系的附属品，它本身的价值是无可替代的。

（二）构建科学的绩效考核管理指标体系

在制定和实施评价事业单位人力资源管理绩效考核的标准时，这些标准应基于目前单位的实际管理需要，分解设定几个重要的指标层，针对性地管理和调整对策。然后真正实现所有员工的绩效管理指标，完全动员他们的热情。在事业单位人力资源管理的过程中，还需要对特定的工作内容实施绩效标准，结合实际的工作，提高绩效考核体系的应用效果和效率。事业单位还必须以针对性的方式使用特性考核管理工具，以改善人力资源管理，充分发挥绩效考核体系的作用和价值。

（三）明确绩效考核管理的目的

为了提高人力资源管理的效率，必须确定目前绩效考核管理的具体目标并充分实现这些目标，必须在工作人员的工作条件与单位的硬性目标之间取得平衡。只有这样，才能顺利完成单位的基本工作，员工才能有效完成任务。制定考核目标时，必须积极倾听员工特别是优秀员工的意见，制定符合单位当前业务状况、公平反映绩效评估作用和目标的指标。与此同时，确定绩效评估的目标仍然是一个动态的过程。各单位必须保持特别严格的规定，以评估绩效的实际变化，并继续提高工作人员的工作水平和效率。

（四）改善评估反馈体系

交流和反馈是成功进行单位绩效考核非常重要的一环，我国在这方面依然存在很多问题。绩效考核必须让考核者与被考核者积极联系，完全了解被考核者的整体情况，以便能够客观公正地实施考核。只有在被考核者理解了个人目标和单位目标之间的差距的情况下，才能积极地改善工作，相应地改善工作绩效。因此，必须建立科学考核的反馈机制，积极交流。如果可以建立面谈机制，则在面谈过程中，评估者必须与接受评估的人保持有效的沟通，及时报告评估结果，确定现有的问题和长处，并提出相应的改进建议。此外，如果有工作人员认为评估的结果不理想，与实际不符合的华，就可能会向上级报告，而上级当局需要对这些指控进行科学调查，并对这些指控作出令人满意的答复，然后根据调查结果作出判断。

（五）加强全过程绩效管理培训

很多初来乍到的员工都无法适应工作的环境，这个时候就需要开展科学培训和定期培训，以帮助新工作人员及时适应工作环境。为各级管理人员举办管理技能培训，帮助他们掌握考核技能和考核方法。为基层管理人员举办绩效考核技巧和技术的培训，以消除传统人力管理的限制，在理念上得到应有的创新，提高绩效管理效果。此外，必须加强关于绩效考核的理念，帮助事业单位的员工确立正确的理念，正確理解绩效考核的内容和目的，刺激员工的热情。

同时，根据不同职能的特点、责任范围和风险水平，需要建立科学评估系统，以加强各单位内部的适当竞争。应促进全面采用考绩制度，将其作为日常工作人员业绩评价的指标，并在征聘和晋升过程中有效利用考绩制度。根据员工正确的工作理念、主工作技能、工作风格、与绩效相关的理念和政治素质，来考核员工晋升和薪资的发放。

（六）构建良好的企业文化

确立“以人为本”的经营理念，为员工创造平等公正的工作环境。管理者必须温和宽容，不要伤害部下的自尊心，树立良好的形象。通过员工研讨会和各种文化体育活动，听取员工的意见，更好地完成工作，帮忙解决员工生活和工作中遇到的各种困难。将绩效考核与员工的福利待遇等挂钩是一种奖励进步、抑制措施的重要手段，在同一时期内员工为单位创造更多利益，员工就可以获得更多报酬。这样可以给员工提供一个良性的竞争平台，可以完整地将员工的才能水平反馈给上级部门。并且能为员工提供学习和成长新知识的机会，将个人价值的实现和公司的发展密切联系在一起。

五、结束语

绩效考核是所有单位不可或缺的人力资源业务的重要部分，与单位业绩的实现有关。合理有效的绩效考核体系有助于单位顺利实现目标。寻找真正适合单位发展的绩效考核系统非常困难，这需要专业的人才管理者和高级管理者以及事业管理者的协助。考虑到大部分事业单位的实际问题，为了进一步改善人力资源的管理，包括业绩评估，就必须重新调整绩效评估的重点，并邀请专业的人力资源管理人员担任人力资源管理的职务。面对新的经济形势和发展挑战，事业单位必须通过有效的绩效考核管理来吸收最优秀的人才，促进职业发展，实现长期的发展，对于公益领域，也能做出应有的贡献。

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