陈颖 万敏婷 李璐

摘要：在国家经济结构调整，供给侧结构性改革等新形势下，机遇与挑战并存。在机遇面前，国有企业紧紧抓住人力资源管理中的人才战略，培养高素质人才，去迎接对企业的挑战。若不能及时调整并解决人力资源管理中的问题，必然会导致企业的发展受阻，甚至在市场竞争中出现被淘汰的险境。本文从实际出发，通过对当前国有企业人力资源管理的重要作用进行分析，找到管理中存在的问题，并提出有效解决这些问题的方法和对策，以此对国有企业加强人力资源管理方面有所建树，提高企业在市场中的核心竞争力，促进企业长远发展。

关键词：国有企业;人力资源管理;措施

1人力资源经济管理的重要作用

面对国有企业改革和发展速度的加快，人力资源经济管理工作的重要性随之突显。为了迎合时代转变的趋势，进而全方位优化国有企业的工作成效，人力资源经济管理工具要首当其冲地发挥其核心价值，进而推动企业工作成效的拓展。一方面，有效应用人力资源经济管理工具，能够良好地规划和细化分类单位工作内容，构建高素质的专业工作队伍，通过正确方式和手段下的选拔、资源分配、培训、经济及人力管理，可以促进国有企业运转效率的高效提升，并獲得更多的支持与肯定。另一方面，利用科学的管理手段，可以挖掘和发现潜在性的问题，实现人员精简和效率优化，针对潜在性的隐患，进行与之对应的创新把控，有利于自身工作的长足进步以及单位的长远发展。

2国有企业人力资源管理中存在的问题

2.1人才引进机制不健全

国有企业人力资源管理改革面临的另一个问题就是人才引进制度的不健全，主要表现在以下几个方面，首先是对人才引进工作缺乏科学性、长远性的规划，导致招聘的人才无法满足国有企业未来发展的需求，造成人员的浪费。其次是引进的人才缺乏有效管理，单位不注重人才的培养和能力的提升，造成引进的人才无法充分发挥其作用，对于单位的发展无法起到应有的作用。再次，绩效考核机制不健全，对于人才没有建立起相应的考核晋升机制，造成引进的人才留不住，造成资源的浪费。再有就是单位对于人才引进工作的重视程度不够，相应的资金投入有限，无法吸引真正有能力的高端人才。以上这些问题造成国有企业的发展受到阻碍，相应的对社会和公众的服务质量也难以提升。

2.2人力资源管理实践水平有待提高

现有的一些人力资源管理专业人士缺乏对国内外理论研究成果的分析总结，没能对木桶原则和皮得原理等重要理论进行实践应用，导致人力资源管理的实践活动无法有效地获得高质量的指导，不利于理论研究质量的优化。一些人力资源管理团队的成员对于理论研究的发展情况缺乏必要的关注，没能系统的实现对管理学相关知识的总结研究，导致企业运行过程中的各项业务难以与指导性理论资源的应用情况相适应。一些人力资源管理方案的设计没能充分认识到理论资源的实际价值，单纯地将理论研究作为独立的活动加以对待，缺乏对形式主义不良倾向的规避，导致人力资源管理实践措施的制定难以为理论资源不良应用问题的规避控制提供必要保障。一些人力资源管理团队在制定内部奖惩机制的过程中，没有将实践活动与理论资源的融合程度作为判断依据，导致员工的具体行为是否得到了理论资源的帮助无法得到合理判断，不利于人力资源管理方案的创新优化。一些企业缺乏对自身负担的有效关注，没能通过企业核心竞争力的识别实现对人力资源管理措施的创新优化，难以为人力资源管理氛围的改进提供完整的支持。

2.3对人员开发培训形式单一

对国有企业专业技术人员的培训是人力资源开发的可靠途径。但是，现有国有企业人员缺乏实验、示范、现场操作、模拟训练等其他科学的培训手段。由于培训形式的枯燥单调，理论与实践结合性不强，造成了人力资源开发效率低下。除此之外，部分培训班是以一己私利为目的，缺乏科技前沿的专业性培训机构，并且有关部门对此监管放任，从客观上也造成了专业技术人员科技开发效率低下。

3国有企业人力资源管理优化措施

3.1引进竞争机制，提高人岗适配度

当前，要解决国有企业存在的人力管理体系不健全的问题，必须要对制度进行完善。在完善制度的时候，要以岗位轮换制度为重点，结合员工的特长、优势和特点，合理分配岗位和时间，对不同的人才要做到人尽其才，这样才不会浪费人才资源。引进竞争机制，给员工自主选择岗位的机会，要考虑员工的实际情况，正确引导其职业方向，既保证其公平性，又能实现员工自我职业发展的要求，人岗适配度更高，对企业对员工都有好处。在人才培养方面，人力资源管理部门既要重视理论也要重视对人才的实际锤炼，尤其是刚毕业的大学生，一定要下放到基层，让他们将理论转化为实际，提高其操作技能，这样才能保证人才的实用性和适用性，更符合国有企业发展需求。人力资源管理部门要经常采取有针对性的专题调研，以定期谈话的方式来了解员工的思想动态，对其中有价值的信息予以采纳，并应用到管理中，不断完善人力资源管理的各个环节。

3.2切实推进人力资源管理法制化进程

企业需要强化对劳动合同管理工作的重视，将和谐稳定劳动关系的构建作为基础性工作加以定位，使劳动争议的处理工作可以具备更加理想的基础条件，充分适应人力资源管理法制化方案的创新建设需要。一定要加强对国家现有法律资源价值的重视，尤其要对劳动合同关联的各方面因素进行价值识别，以此实现对合同法价值的充分开发。务必强化对诚信机制建设现状的关注，使用协商管理的方式进行劳动合同价值的评估分析，为劳动争议的化解以及企业竞争力的优化提供完整的支持。一定要加强对法律因素应用价值的重视，尤其要对劳动合同期限所具备的多方面价值予以分析，使更多与人力资源管理业务相关的信息都可以得到广泛的价值认知，确保劳动报酬管理及社会风险控制等措施的价值得到充分显现。人力资源发展和管理需要强化对侵权事件的重视，尤其要对影响企业正常竞争活动的因素进行总结排除。要对现有的员工进行法律培训，将劳动合同法作为主要学习内容，使员工可以养成依法维权习惯。

3.3制定多样化的激励机制

在国有企业人力资源管理工作中，激励机制的核心内容就是对员工的激励形式，激励的形式对在人力资源管理中激励机制的运用效果有直接的影响。而目前，我国有很多国有企业在激励机制中只是单一的对员工采取物质奖励的激励形式，而忽略了对员工在精神层面的激励。这样就会导致激励机制缺乏活力，达不到高效的人力资源管理效果。因此，为了让激励机制在国有企业人力资源管理中能够达到理想的运用效果，管理部门要可以采用多样化的激励形式来实施人力资源管理。在人力资源管理中应用激励机制时，管理人员既要对员工进行物质激励，也不能忽视了对员工的精神激励。人力资源管理部门首先要正确的认识到激励机制的意义，要正确的认识到激励机制在人力资源管理中的有效运用不能光靠对员工的物质激励，精神激励也发挥着不容忽视的作用。基于此，人力资源管理人员必须要在满足员工基本需求的情况下，结合员工的综合工作表现和工作绩效来实施激励机制，在精神和物质方面对员工进行激励，这样能够有效增强员工团结合作的精神以及员工間的凝聚力，进而让员工的工作绩效得到有效提高。例如，在人力资源管理中，管理部门可以为员工设置在各种荣誉证书，针对在不同工作岗位综合表现优异或者为企业做出了杰出贡献的员工，管理部门可以为他们发放荣誉证书来激励员工，让员工更加积极和热情的投入到工作中。

3.4借助信息化手段，建立高水平人力资源管理体系

人力资源的管理水平，离不开完善的管理制度。在“一带一路”大背景下，大型国企走向世界的过程当中，一定要加强完善人力资源管理体系的建设。将目标管理体系纳入到人力资源管理当中，侧重于KPI指标，包括：战略部分是指紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，以及人力资源系统的规划，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为实现战略目标的重要支撑和保障;绩效管理部分是指建立基于工作分析的绩效管理系统，以关键绩效指标（KPI）为核心，绩效管理和薪酬管理为主要内容。绩效管理的手段是评估，核心是激励，目标是改进;员工发展部分是指公司的共同发展，员工是企业文化的重要组成部分。利用人才引进，培训发展，职业生涯管理等方法不断提高员工队伍的整体素质。同时，在进行管理体系建设的过程当中，要首先明确人才标准，要注意员工的可续发展能力的培养，为员工设计科学合理的职业生涯规划，完善员工职位晋升体系的构建，为员工发展提供合理职业上升通道。新时期“一带一路”背景下的大型国有企业人力资源管理工作必须在三种新的人力资源环境的驱动下，需要建立新时代人才管理的三大机制来调整人力资源管理。第一，竞争机制。建立竞争性组织，建立赛跑机制、赶超机制来推动竞争性选拔;第二，分享机制。通过员工在创业奋斗的过程与组织分享事业发展成果、分享事业成长机会;第三，牵引机制。通过从目标牵引、通道牵引、文化牵引三个方面来实现公司对员工的牵引。基于此，借鉴国际先进的管理方法与管理软件，积极梳理自身管理特色并与国际先进管理方法相融合，取长补短，二次开发适合本公司实际需求与长期发展的人力资源管理平台。通过信息化手段进行科学合理的人力资源管理，并在应用中不断升级管理软件，提升管理水平。

3.5构建有效绩效评估制度

要想调动工作人员积极性，国有企业还应当构建一个有效的绩效评估制度，制度应当包括激励制度和惩处制度，激励制度，主要是为表现良好、工作业绩突出人员设立，可以在最大限度上提高他们的工作积极性，也能够带动其他人员的工作热情。而对于违规违纪人员要给予适当的处罚，使其认识到绩效评估制度的严谨性，能够自觉的遵守制度内容，且恪尽职守做好自身分内之事。其次，评估制度的确立还应当结合实际情况而定，要对不同级别、不同岗位的人员采取不同的评估标准，这样才能够满足各级人员的实际需求。当然，评估标准的设立，也要本着“以人为本”的原则进行，在对其岗位进行明确划分的同时，也要将其工资与绩效相挂钩，从而改变以往员工工作积极性不高的问题，最终充分发挥绩效评估制度的作用，以及提高网络经济时代背景下国有企业人力资源管理效果。

4结语

国有企业想要在市场中做大做强，就要不断完善内部机制，促进自身的发展，而要想达到这个效果，必须提高对人才的培养，让人才资源成为企业发展的重要动力。虽然当前大部分国有企业难以做到完善的人力资源管理体系，但通过分析和了解，不少国有企业已经有所行动，并建立和制定有效的人力资源管理制度，期望能通过这些措施，实现企业具有现代高效的人力资源管理体制。

参考文献：

[1]王均艳，赵迪俐.企业人力资源薪酬激励机制的构建策略[J].企业改革与管理，2018（24）：88-89.

[2]戴红泉.投资公司人力资源管理工作的优化[J].中外企业家，2018（36）：66-67.

[3]马明华.人力资源管理工作分析的组织与实施[J].化工管理，2018（36）：22-23.

作者简介：陈颖（2000.10.20），女，汉族，海南省文昌市，本科在读，研究方向：人力资源管理

万敏婷（1999.11.07），女，汉族，海南省儋州市，本科在读，研究方向：人力资源管理

李璐（2000.08.02），女，汉族，吉林省四平市，本科在读，研究方向：人力资源管理

辽宁对外经贸学院 辽宁大连 116000