何健强，沈之夏，孙 珏，刘 瑾

（1.国网浙江省电力有限公司湖州供电公司，浙江 湖州 313000；2.浙江泰仑电力集团有限责任公司，浙江 湖州 313000）

0 引言

现阶段，外部形势复杂多变，经营压力与日俱增，供电所面临基层人员紧缺、成本空间不断被压缩、工资总额涨幅乏力等难题。新形势下，浙江电网积极开展供电所激励机制研究，探索挖掘省内供电所存量资产、唤醒沉睡资源、激发基层潜力的新方法，推动企业综合质效提升。

文章将浙江省湖州市区供电所作为研究对象，对供电所开展“麻雀”式解剖，识别提炼供电所薪酬激励现存问题，并基于此首创全口径用工、全成本管理的“一定二挂”薪酬包干管理机制，以期提高供电所组织效能和人力资源效率。

1 剖析关键问题把握新挑战

1.1 薪酬包干核定的内涵范围有待拓展

供电所薪酬包干仅将全民或农电工绩效工资纳入，而供电所业务外包人员人工成本仍属公司隐性人工成本，是推动组织有效发展需要管控的资源。有必要将包括全民职工、农电工和业务外包人员在内的“大人力资源”的全口径薪酬成本纳入包干范围。

1.2 薪酬包干核定的结果导向有待增强

劳动定员体现业务量基础，可以作为薪酬包干核定的依据。由于国网定员标准较浙江省仍存在差距，同时未考虑影响作业效率的部分内外部条件因素，定员结果存在较大偏差。目前，各供电所人员劳动效率平均值为122.7%，最高值达到138.9%，最低值为111.5%，有必要对定员结果进行合理调整。……